落實立德樹人根本任務背景下的高職院校思政教師激勵機制研究

薛鰻

（四川中醫藥高等專科學校，四川 綿陽 621000）

高校的根本任務是立德樹人，思政課是落實這一根本任務的關鍵課程。黨的十八大以來，習總書記關于高校思政工作的系列重要講話以及教育主管部門頒布的系列文件都在強調，要建立與完善高校思想政治理論課教師激勵機制，從而激發思政教師講好思政課。習總書記強調辦好思政課關鍵在于教師，關鍵在于發揮教師的積極性、主動性、創造性。建立并完善科學合理的激勵機制，將極大促進和充分調動思政教師主動積極投身思政教育教學事業，從而提升思政課的教學質量和教育成效，更加有效地服務于立德樹人的根本任務。

一、建立與完善高職院校思政教師激勵機制的意義

高校思政教師激勵機制是在分析教育教學總體要求、總體環境和教師內外在需求的基礎上，建立的一系列激勵制度、規定、方法等的總和，是激發高校思政教師以高度政治自覺，積極投身教育教學事業的一個重要保障機制，有利于提升思政教師的政治覺悟、職業認同、教學能力、自我成長和敬業態度等，從而提升思政課的實效性。目前從總體上來看，相較本科院校，高職院校在激勵制度設置和機制體制構建中還存在激勵方式較為單一、激勵目標不夠明確、激勵持續性不強、激勵效果不夠明顯等問題。所以準確找到現行激勵制度中的癥結，提出優化方案，合理布局精神激勵與物質激勵目、目標激勵與進程激勵、環境激勵與自我勵激等，可以更好調動激勵機制的正向引導作用，更好地服務于思政教師提升工作質量，服務于落實立德樹人根本任務。

二、高職院校思政教師激勵機制的困境

（一）激勵機制在導向上存在重科研輕教學的情況

近年來，高職院校為提升學校內涵式建設與發展，更加重視科研工作。為進一步提升學校科研能力與水平，不惜重金獎勵各類各級科研成果，在一定程度上忽視了對教師教學態度和教學能力提升的激勵。據筆者了解，高職院校的思政教師也面臨同樣的處境，無論是專業技術職稱評定還是各類優秀先進的榮譽評選，都將個人的科研水平置于一個非常重要的位置，對科研工作的物質獎勵更是遠遠高于其他工作獎勵，這雖然在很大程度上調動了高職院校教師對科研工作的重視，有利于形成較為濃厚的學術氛圍，但也在一定程度上造成了大家對教學能力提升和綜合育人工作水平提升的忽視。

（二）激勵機制在目標上存在重激勵結果輕激勵進程的情況

目前，大多數高職院校思政教師激勵機制都側重對結果的激勵，是對已經取得的成果成效的一種肯定和嘉獎。不可否認，對結果的激勵是倒逼工作提質提量的一種有效手段，但因為取得一定影響力的工作成效成果是具有較大難度的，只有較為少數人能夠達到激勵機制設置的目標，致使結果激勵的對象往往占比較低。而一些年輕的思政教師，在教學水平、工作經驗、科研能力、團隊建設管理中都還處于上升期的初級階段，要獲得較大影響力的成果成效還需要很長一段時間，學校即便設置了激勵機制，對他們而言也顯得山高路遠，已出臺的這類激勵制度，并不能充分調動這一部分青年教師群體的積極性，致使側重結果的激勵機制在覆蓋面上不能滿足實際需要。

（三）激勵機制在形式上存在重外部激勵輕自我激勵的情況

很多高職院校在設置思政教師激勵機制時，更多都是考慮如何從外部來設計激勵形式，比如用物質獎勵來激勵個人的積極性，但這種激勵形式往往激勵實效性很短暫，不能形成長期持續的激勵。而自我激勵的效果會更持久、更穩定，因為自我激勵會將外部激勵轉化為自我的內在驅動力，這種驅動力一旦形成，會在很長一段時間內，將行動內化于心，形成持續且穩定的自我提升動力。

三、建立健全高職院校思政教師獎勵機制的對策

思政教師激勵機制的構建是針對特定對象群體的一項工作，要想取得更好的成效，除了遵循激發、鼓勵的統一性原則外，還需要要綜合考量激勵對象特征、激勵機制執行的外部環境、激勵機制落實的保障基礎等等，才能保證激勵機制發揮出更大的導向作用。

（一）進一步完善薪酬激勵，為思政教師成長提供物質保障。一是設置思政教師崗位津貼。2020 年教育部頒發《新時代高等學校思想政治理論課教師隊伍建設規定》，在此文件中強調，各高校要結合本校實際設立思政教師崗位津貼。從落實情況看，大多本科院校先于高職院校。所以，高職院校應積極推動政策落實，結合學校和學校思政隊伍實際情況，設置屬于思政教師專門的崗位津貼，從而讓思政教師充分感受到一種職業尊重，感受到國家政府、教育主管部門、學校黨委行政對思政教師群體的關心愛護和對工作的肯定贊許[1]。二是完善以教學成效為主、科研成果為輔的獎勵績效分配方案。不少高職院校在績效分配方案設置時都有學習本科院校績效分配制度經驗，在設置獎勵性績效分配方案時會側重于對科研成果的獎勵。但這并不是很符合高職院校的實際情況。高職院校在設置思政教師獎勵性分配方案時，應考慮高職院校與本科院校在人才培養目標上的差異，體現出側重教學成效為主、科研成果為輔的導向評價體系，從而激勵一線思政教師用更多的精力和熱情投身教學工作，改進教學方法、提升教學質量、加強思想引領[2]，突出思政教學工作應承擔的育人功能。三是學校制定競爭性績效分配制度時，從項目設定上應考慮思政教師的可參與度，從而促進優秀的思政教師向更大難度的教學改革工作、更高水平的競賽、更具深度的專業研究發起沖擊。

（二）豐富精神激勵的內涵，提高物質激勵與精神激勵的協同作用，引導思政教師形成自我成長的內驅力。精神激勵絕不僅僅是評先獎優這么簡單，而是更多層次、更多維度的、更多載體的一種激勵機制，特別要突出對思政教師職業認同感和榮譽感的培樹。習總書記高度重視思政工作，發表了系列重要講話，在特殊的時間節點召開思政教師座談會，看望慰問思政教師。從黨中央國務院到地方黨委政府，從教育主管部門到學校黨委，對思政教師的關切和期望都在積極促進思政教師不斷提升自我認同和職業認同。學校應加強對思政課教師的職業志向引導，組織開展思政教師職業理想教育，使其充分認識思政教師的職責使命，認識到講好思政課對于國家人才培養的關鍵性、重要性，樹立獨屬思政教師的職業信念[3]。積極營造“思政課教師就是一面旗幟”“扛起馬列主義大旗首先要講好課”的濃厚教學育人氛圍，讓各位思政老師感受到思政課教師獨有的自豪感和政治歸屬感，從而激發思政教師在思想上對自己的事業發展、教書育人有更嚴更高的追求。學校應將思政教師的個人發展置于學校整體發展的同一框架內，重視提升學校思政教學教育工作的優質資源，為教師職業發展提供更優質更廣闊的平臺，為思政教師提供更多參與學校民主管理的機會和途徑，賦予他們相應的話語權，激發他們的主人翁意識，這種思想認識上的提高更能有效轉為為一種行動自覺，使得激勵的成效更持久更穩定。

（三）將結果激勵分解為遞進式的進程激勵，擴大激勵機制的覆蓋面。高職院校要建立層級遞進的思政教師激勵體系，保證在教師職業發展的不同階段都能起到積極正向的引導作用。因為科學有效的激勵機制應該根據教師發展需要呈現出層級遞進的動態變化，針對不同發展階段、不同發展水平教師的個人訴求、職業愿景和職業期待，形成動態可調整可持續的激勵機制，最大程度的實現教師努力程度與激勵供給同比等值，刺激教師努力工作的持久動力[4]。近年來，隨著社會經濟文化發展，人流流動性變得更強，高職院校青年教師流失問題也日益凸顯，激勵機制的設置要特別關注青年教師群體，尊重青年教師的在工作、生活中的實際訴求，制定青年教師“墊腳跳高”可以達成的任務，用更符合實際的激勵機制將青年教師引進來、留下來、用起來，打造一支梯隊式的高素質思政教育專業人才隊伍。

（四）建立科學合理的考核評價體系，為激勵機制的規范執行提供基礎性保障。任何激勵機制在執行層面都會面對一個共同的問題，就是要制定一套科學合理的考核評價體系，以此保證激勵機制能夠正向激發、鼓勵、引導激勵對象按照考核內容和評價標準的要求一步一步向前推動工作開展，不斷努力達成最終目標。所以，在構架一套完善的職業院校思政教師激勵機制的過程中，制定一套相應的考核評價體系是非常有必要的，它也能夠更直接地呈現出既定的方向、目標與實現路徑，對具體的各項工作更具指導意義。為獲得較為全面與公平的評價，要統籌定量與定性的權重，部分比較輕易可以量化的工作，可以采取已產出為主的考核計量方法，而無法有效衡量績效的工作，則可以在計量過程中采用投入為主的考核方式,對于在教學與科研以外投入或做出貢獻的教師可以在年末考核時一同進行，結合教師實際投入與實際公認程度來實施評分，以確保不同年齡、不同特長的思政教師都能得到相應的合理評價。