新時代背景下高技能人才培養模式研究

楊聚嶺

（邯鄲市第一醫院，河北邯鄲 056002）

高技能人才是在某個專業上有特長技能的人。高技能人才與專業技術人才一同構筑起我國社會主義現代化建設的技術基礎。醫院作為我國公共衛生和醫療體系的主體，是“健康中國”建設的基本力量。提高廣大人民群眾的健康水平，提高疫情防控和突發事件的應急能力，歸根結底是人的問題，是醫療衛生與疾病控制人才隊伍建設問題。醫院不僅需要一大批高級別的醫護人員，也需要各種各樣的具備高級技能的人才。樹立科學的人才觀，才有可能擁有充沛的人才資源；創新人才開發觀念，才能激發出長足發展的潛在動力；在新的發展階段，深入探討高技能人才培養模式，是醫院人力資源管理的當務之急。

1.醫療機構要重視高技能人才開發

長期以來，醫院等醫療機構在人才管理的實際操作中，只重視高端醫護人才的管理，而忽視了對高技能人才的開發，縮小的技能人才的發展空間，是需要迅速轉變的。

高技能人才特指工作在基層一線崗位，從事某個專業的技術工作，具有豐富的操作經驗和精湛技能，能夠進行創造性勞動的人。以往的技能人才和專業技術人才管理口徑是有區別的。以醫院為例，專業技術人才是指取得醫師、護師、主任醫師及教授等職稱的在職醫護人才。專業技術職稱的評審，最基本的條件就是要具備專科以上的學歷。而中專、技校或以下的學歷的人員，只能列入技能人才[1]。

2.醫療機構在高技能人才培養上的理念創新

現代化醫院對高技能人才的開發與培養，要高度體現以人為本原則，注重人格培養，創新高技能人才培養的理念[2]。

（1）高技能人才是效益的觀念。挖掘開發高技能人才可能會產生一些培訓成本，但此成本會帶來巨大的人才效益。只要我們能夠本著“愛才、聚才、興才”的目標，就能夠充分發揮高技能人才的創造才能。真正做到人盡其才、才盡其用，就能把人才效益發揮到極致。因此，醫院等用人單位要為高技能人才提供更多的展示才能的平臺，讓他們工作時間有干頭、8h外有想頭、展望未來有奔頭，自主迸發出創造性勞動熱情，把人才效益變為組織的巨大財富。（2）學歷與能力并重的觀念。我國早在改革開放初期，就提出了人才開發培養講究“四化”標準，徹夜改變了萬馬齊喑的人才狀態，使成千上萬的老資格人才迎來了科學的春天，一批年輕有為的人才脫穎而出。久而久之，卻讓“重學歷輕能力”的偏見抬頭。學歷被設置成人才招聘過程中卡人的杠杠，甚至一些技能崗位也要求應聘者具備大專以上學歷，使一些具備能工巧匠潛質的人才因學歷問題而被拒之門外，讓很多優秀人才失去了發揮能力的就業機遇。因此，作為人力資源管理者應該既重學歷更重能力，兩者并重，注重潛能。降低人才錄用的學歷門檻，吸引群賢、廣納英才，為用人單位儲備雄厚的高技能人才資源。（3）對高技能人才價值衡量的觀念。薪酬分配制度是對勞動力人才最客觀的價值衡量。高技能人才的勞動賦值要按其綜合能力和實際貢獻來評定，在社會平均分配水平的基礎上，提高高技能人才對薪酬的滿意度，以總體收入水平掌握人才成長開發和人才流向的主動權，占領高技能人才爭奪的制高點。

3.深入推進高技能人才的發展貫通工作

黨中央對高技能人才的培養和職業發展高度重視，為了提高他們的待遇和地位，2018年6月，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，明確提出，“要把產業工人隊伍建設作為實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障，納入國家和地方經濟社會發展規劃，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍。”從根本上打破了學歷“杠杠”，不僅技能人才可以參加專業技術職務和職稱的評定，專業技術人員也可以參加與現崗位相對應職業的技能鑒定和等級認定[3]。

4.技能人才培養的職能定位

技能人才培養是一個全社會關注的問題，政府主管部門、醫學院校和醫療機構要做好自己的職能定位。

（1）政府主管部門。技能人才培養是新時代推進產業工人隊伍建設改革的一部分，是具有戰略性、全局性的重要部署，《關于在工程技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通的意見（試行）》發布之后，各地政府的主管部門應該全力推進高技能人才的評定和人才職業發展貫通工作的落實，結合當地實際，制定和出臺實施細則。（2）醫學院校。中、高等醫學院校應當與各地的醫療機構建立非常密切的合作關系，產生高效聯動。改變學校重理論、輕實踐的現狀，避免學校與醫院的脫節、所學理論難以結合實際、指導實踐的弊病。高校可以邀請地方醫療機構的專家參與課程設計和教學研究，醫療機構也應要隨時為在校學生提供實習和開展各種項目的機會，實現學校和地方醫院在技能人才培養上的雙贏。（3）醫療機構。技能人才培養也應當與臨床醫學專業同樣，形成院校教育+就業后教育+繼續深造教育的“三步走”培養體系，使技能人才培養與醫療主業愈發走向公平均等，為醫學技能專業的畢業生鋪平職業發展道路，不斷發展壯大醫院的高技能人才隊伍。

5.高技能人才開發模式和機制創新

機制創新是現代化高技能人才成長的強大動力和根本保障，用人單位要創新高技能人才開發模式和機制，努力營造適應高技能人才成長的環境和氛圍[4]。

（1）“輸血”與“造血”相結合。用人單位上人才開發上，不可以總是眼光向外，依賴外聘，而忽視了內部原有人才的開發。結果可能是“引來女婿，得罪兒子”。實際上，我們的身邊不乏可造之材，關鍵是要學會觀察和識別，內部人員熟悉本單位和本崗位，有一定的工作經驗，可以省去許多培訓過程，重要的是要內外無別、一視同仁，內部人才自然就會脫穎而出。所以，人才開發要內外兼顧，重點是內。既能引進新鮮血液，又要注重提高自身的造血功能。（2）培訓與使用相結合。在高技能人才培養和教育培訓上，首當其沖的是加大投入。高質量標準化的培訓體系和課程設計必不可少。制定與人才使用相結合的培訓計劃。（3）崗位交流與競爭上崗相結合。崗位交流有利于增強人才的綜合素質能力，是鍛煉人才屢試不爽的好辦法。競爭上崗也是培養高技能人才的有效模式，在一定的資格條件下，通過演講、答辯、面試等環節，對競爭者進行綜合測評和考核，對選拔符合組織發展需要的高技能人才很有益處，能夠極大的促進內部優秀人才的隊伍建設。（4）績效考核與差異化激勵相結合。把對待高技能人才的考核和激勵，要拔高到專業技術人員的同等水平，在嚴格、公平、透明的績效考核標準下，對其德、能、勤、績綜合評判，讓與高技能人才工作上有關聯的員工參與民主評議，讓主管領導和技術人員對其進行專業考評。用差異化激勵鼓勵高技能人才工作創新，約束不良行為方式，提高科學考評與激勵約束的針對性和有效性。