基層醫療衛生機構人事管理問題研究

萬艷霖

（石門縣子良鎮衛生院，湖南常德 415300）

0.引言

隨著人們生活水平的提高，對醫療衛生行業提出了更高的要求，日常經濟活動中還需要加強人事管理，人事管理直接關乎行業能否長久健康發展。其中數據表明，基層醫院在人事管理過程中仍舊會遇到一些阻礙，致使最終的人事管理效果差強人意，筆者根據自身多年工作經驗提出幾點個人觀點，希望能夠解決以往人事管理中的問題，進一步保障我國基層醫療衛生機構各方面管理水平得到提升。

1.基層醫療衛生機構人事管理問題

1.1 人事管理制度問題

當前基層醫療衛生機構人事管理效率比較低下，而致使此累問題產生的原因有很多，其中人事管理制度缺失問題比較突出。現有的制度內容上往往存在著一定缺陷，這樣很難發揮制度最大化價值。同時各級人員也沒有嚴格執行制度內容去展開管理，致使人事管理工作流于形式，不能夠朝著理想化方向順利的展開[1]。很多管理人員在制定管理制度的過程中，沒有結合醫院當前實際經營狀況，造成整體人事管理處于一個混亂的狀態，再加上各級人員崗位資金沒有被明確，都會影響人事管理工作進度。

1.2 人員考核方面問題

除了人事管理制度方面存在問題之外，人員考核方面也存在問題，這也是基層醫療衛生機構在人事管理中所面臨的一個問題。很多管理人員自身思想意識比較落后，并沒有認識到加強人員管理的重要性，使得人員考核方式方法比較單一落后，再加上整個考核缺乏量化標準，影響最終的人事管理效果，不能夠將人員考核應有的價值發揮出來。其次，醫院在人員人事管理過程中沒有注重對內部人員全方面考核，只是片面地對其日常工作進行考核，這樣會影響整個人事管理工作效率，再加上缺乏具體的評判文件以及其他方面因素的影響，致使基層醫療衛生機構人事管理工作不能有序進行[2]。

1.3 人員評定標準問題

基層醫療衛生機構發展規模在擴大，人事管理工作難度系數也逐漸加大，而要想保證各項管理工作順利展開，我們還要做好人員評定工作，然而實際上人員評定標準往往存在著一定缺陷，很多管理者仍舊延續傳統的評定方式對人員進行評定，比如，按照工作年限、工資待遇等方面，這樣很難將人員專業能力的好壞凸顯出來，對于后續人事管理工作會造成制約，很容易出現重資歷、輕能力的不良現象[3]。除此之外，醫院現有的人才培養機構機制相對來講也比較落后，而管理者也沒有采取有效方法去處理，嚴重制約我國基層醫療衛生機構發展，最重要的是難以獲得令人滿意的人事管理工作效果。

2.基層醫療衛生機構人事管理問題對策

2.1 健全人事管理相關制度

新形勢下，為了帶動基層醫療衛生機構發展，我們在人事管理過程中還需要健全相應的規章制度，這是保障醫院蓬勃穩定發展的重要內容。首先，管理機制的確立應結合醫院當前實際發展狀況去科學設置，發揮制度最大化價值，保障人事管理工作處于規范化的狀態，當然也要對內部人員進行科學的配置，要明確劃分各級人員崗位職責，只有職責明確，才能夠提升人事管理工作時效性。其次，作為領導干部也要嚴格執行管理機制內容去展開工作，理清人事管理思路，針對內部問題要及時優化和調整，進一步為醫院醫療衛生水平的提高奠定夯實基礎，使其能夠朝著更好的方向健康發展。此外，醫院針對人事管理中人員配置不科學問題也要認真去處理，同時也要確保各崗位人員安排的合理性，這樣一來，才能夠完成相應的人事管理目標，且保證基層醫療衛生機構健康快速發展。

2.2 優化人員考核方式方法

（1）領導人員應改變傳統的評價方式，應采用多種形式的評價方法對內部人員進行評價，而評價內容也要具備全面性，既要包含對工作人員工作態度的評價，也要包含對其職業道德品質的培養，只有展開全方位的評價，才能夠保障人員評價結果的真實性與可靠性[4]。（2）醫院也要保障每一個評價都有根據，對于考核未通過人員應加強管理力度，使他們能夠了解到自身存在的不足，進而努力去提升自我，這對于人事管理工作質量的提高也非常關鍵。本身現代市場競爭趨勢就逐漸比較嚴峻，因此基層醫療衛生機構要想保障人事管理工作順利展開，優化人員考核方式方法非常重要，進而調動其工作熱情且將人事管理工作落實到實處，以及提高綜合市場競爭能力。

2.3 重新審視人員評定標準

國民經濟的穩固增長，人們對醫療衛生機構的需求量也在逐年的遞增，所以基層醫療衛生機構要想在變化莫測的市場競爭體系中立足，還需要注重人事管理。而以往由于人員評定標準問題，致使人事管理效率低下，所以新形勢下，我們還需要重新審視人員評定標準，這樣才能夠提高綜合市場競爭力。首先，領導干部應改變傳統中的資歷高、能力高的評定標準，只有打破傳統人才評定標準束縛，才能保障人事管理工作朝著更好的方向發展。比如，應將工作能力、工作態度等方面作為人才評定的標準，既要對內部人員工作能力及態度的重點評價，也要對其職業道德品質的培養。而優秀工作人員也要具備創新精神，只有這樣才能夠為醫院人事管理工作注入新鮮血液。其次，醫院在人事管理過程中要樹立正確的競爭意識，對于內部表現良好的人員要給予一定的嘉獎，而嘉獎的方式有很多種，可以是物質上的，也可以是精神上的，不管是哪一種方式，都有助于激發內部人員參與人事管理工作的熱情，從而逐步提高基層醫療衛生機構人事管理水平，并在可持續發展道路上走的更遠。

2.4 增強醫院人事管理重視

目前，基層醫療衛生機構在人事管理過程中依然會面臨著一些阻礙，我們需要增強醫院內部人員對人事管理的重視，只有充分了解人事管理的價值，才能夠保障其他經濟活動健康發展。（1）各級領導干部要樹立正確的管理理念，針對人事管理中存在的問題也要及時采取措施去處理，同時也要明確自身的崗位職責，進一步將自身擁有的價值發揮出來，且保障人事管理工作順利的展開。同時各個科室也要積極互動交流，通過各部門之間的互動交流保障人事管理工作健康發展，這在當前市場競爭趨勢日漸加劇的時代背景之下尤為重要，能夠保障醫院長久健康的發展。（2）醫院也要采取一定方法規范內部人員工作作風，使他們能夠提高責任心，并以一個嚴謹的工作態度參與到管理工作中，進而切合實際的提高人事管理水平，以及為現代人提供更加優質的診療服務。

2.5 創新醫院人才培養機制

首先，人才是第一生產力，倘若內部人才匱乏，會制約醫院發展，所以應注重對內部人員的培養，不斷提高及各方面能力和素質。同時管理者也要將眼光放在長遠處，要制定可行的人事管理方案，為后續人事管理工作發展奠定基礎。其次，醫院要營造良好的工作氛圍，為內部人員提供一個更加優越的工作環境，最重要的是優化人才結構，以便于促進人事管理工作順利進行，進一步發揮出其管理的關鍵性作用和價值。醫院要對內部人才進行適當提拔，這也是人才培養機制創新的一個內容。最后，有效解決以往人事管理中存在的問題，保障我國基層醫療衛生機構在市場經濟體系中長久的生存。

3.結語

基層醫療衛生機構人事管理工作面臨很多問題，這對其經濟利潤的提升是不利的，所以要想緊跟時代發展步伐，應健全人事管理相關制度并優化人員考核方式，同時要重新審視人員評定標準并增強內部人員對人事管理的重視，創新人才培養機制，為人事管理工作發展創造條件。