企業女職工職業倦怠的現狀與對策

文/蘇偉（山東唐口煤業有限公司）

一、職業倦怠的概念、表現分類

（一）職業倦怠的概念

1974年美國心理治療學家對“職業倦怠”進行概念定義，即“個體有限的能力、精力無法滿足無限制的資源需求時，產生的一種成就感降低、工作效率降低的狀態”。隨著相關理論研究的加深，“職業倦怠”的概念界定從職業領域、表現分類和影響因素等各方面都逐步細化并產生差異化。

（二）職業倦怠的表現分類

基于國內外的理論研究成果，職業倦怠普遍常見的表現主要有：對工作失去熱情，情緒上易躁易怒，感覺沒有職業前景，對周遭人事物都不關心；工作態度有明顯的消極表現，對自己從事的工作和活動內容失去耐心，如工作態度差、溝通語言激烈等；最后逐步降低自身工作的價值評比，工作中出現遲到早退、消極怠工等情況，或考慮辭職、轉行或跳槽等想法。整體上職業倦怠問題可分類為：情感衰竭、去人格化、個人成就感降低等。

二、企業女職工職業倦怠的表現特征及原因分析

（一）工作態度消極，活躍度差

“男女平等”的用工潛意識以及企業傳統的“雇傭”思想下，對女職工的崗位、工作量、工作時間分配等逐漸趨于平等。特別是在企業環境下，為追逐經營效益而常常出現工作量超標、工作時間超長的情況，女職工難以平衡家庭與工作中時間與精力的關系。但企業競爭壓力大，企業用工成本不愿意投入更多資金，職工工作量與薪酬待遇不匹配、不對等的情況普遍存在。在家庭與工作的關系處理上出現矛盾問題時，超負荷的工作狀態、工作收入不掛鉤的物質問題等容易引發女職工工作態度的消極化。部分以家庭為重的女職工選擇“隨遇而安”，不斷降低自身的職業訴求，把自己放置于“可有可無”的職業定位中，工作中凡事只求“馬馬虎虎”，工作主動性和積極性大大降低。

（二）工作情緒低落，時常抱怨

不可否認，諸多企業特別是中小型企業對女職工的固有認知存在一定的偏差，認為女職工的法律保護要求更多，因此在崗位匹配與管理制度上會有偏向性。例如有些企業會在崗位招聘中對女職工提出更多條件限制，如已婚已育等；有些企業則會對女職工的管理方面提出更多細則，如入職后一定時間內不得婚育等。為了保證企業用工不違反勞動法對女性的特殊保護，部分企業在女職工的崗位分配上也會有所指向。這容易導致女職工對企業的崗位分配、管理制度等有所保留。久而久之，諸多女職工對自己的企業、崗位及工作的認同感越來越差，無法在工作中獲取到滿意的職業成就。但鑒于家庭收入或社會角色的需要，常常不能隨意辭職，且轉行或跳槽的成功率越來越低，工作時更容易情緒低落。

（三）工作進度遲緩，遲到早退

在諸多企業中，女職工更多存在于基礎崗位中，如后勤保潔、操作工、財會、人力資源等。企業管理層中女職工的所占比例相對較低。因此整體上，企業女職工的平均收入、薪酬待遇、職業發展等均落后于男職工。而這部分女職工在家庭生活中需要支配的時間與精力也更多于管理層。工作崗位的局限性使企業女職工群體的職業意識、工作能力等偏低。她們的職業理念、職業訴求、職業精神等也相對不足，例如認為自己學歷不夠不需要升職；認為自己喜不喜歡這項工作無所謂，能夠按時收益即可。又例如部分女職工的薪酬管理機制為“定崗定薪”，無關業績、成效等，無須定向考核，認為低效工作不會影響個人收入，因此工作態度懶散、工作進度拖拉，遲到早退現象時有發生。

（四）推諉工作責任，團隊分散

如今企業面臨的市場競爭日益激烈。特別是新冠疫情的爆發，企業面臨較大的發展壓力，導致企業內部的崗位競爭愈發激烈，女職工的就業形勢遠比男職工更為嚴峻。特別是一些營銷類企業，崗位“內卷”現象顯著。面對同樣的競爭目標，女職工需要花費的時間精力更多。但在職業競爭中，不論男女之間還是女職工群體之間，團隊氛圍往往“外表和諧、內部斗爭”，人際關系實屬復雜多變，女職工常常處于競爭劣勢。部分性格極端的女職工在遇到矛盾問題時，如不顧人情冷暖的“工作狂”、工作家庭矛盾沖突越發加劇的困境、個人工作表現不被關注等情況下，更容易出現周圍人際關系惡化、工作團隊溝通閉塞受阻等情況，久而久之，出現互相推諉工作責任等，團隊內部分散混亂現象。

三、解決企業女職工職業倦怠問題的對策建議

影響企業女職工的常見因素主要包括工作壓力大、人崗不匹配、對公司滿意度差、自身職業意識低、工作家庭矛盾沖突激烈等。對此，面向企業女職工群體，解決職業倦怠問題的對策建議也可以從五個角度深入：

（一）以精神福利緩解女職工職場壓力

相較于男職工，女職工在情感精神方面的需求度更高。特別是企業管理層中的女職工群體面臨的職業焦慮、疲倦以及社交壓抑等會直接影響她們的工作狀態甚至身心健康。因此企業要有目標方向的面向女職工群體創造更豐富、更優越的精神福利，以此促進企業與女職工間的情感互動、拉進管理距離，使女職工群體由內而發地主動構建與企業的情感聯結，以更集中飽滿的精神狀態投入到崗位工作之中。例如在企業工會活動中，增加如“三八婦女節”“女職工素養拓展計劃”等活動，給予女職工更多的情感關懷。例如在建立“特殊期暖心日”等，女職工在例假期間可享受半日調休等特殊福利。又例如不定期提供“婦女之家”的微服務活動，邀請專家為女職工工作、家庭生活中出現的系列問題進行心理解答、情感溝通等，及時有效地解決女職工的情感、情緒問題，以此來緩解女職工的職場壓力。

（二）以人崗匹配優化女職工職業訴求

職工是企業實現高質量可持續發展的基礎條件。關注職工群體的職業發展，特別是完善人崗分配機制，既可以為企業節約更多的人力成本，更能夠保證職工在各自崗位上發揮更大的作用、作出更多的貢獻。因此要解決女職工的職業倦怠問題，企業要從生產經營的實際出發，主動積極地分析面向女職工群體的“人崗不匹配”問題。例如在招聘階段，將一些適合女性參與的崗位提前羅列出來，有針對性地為更多女性提供就業機會，吸引更多女性參與競選，從而選拔出一批能力強、素質好的優質女職工。例如在入職后，可以與女職工共同探索職業前景，引導女職工看到自身職業進步的空間和自身工作的價值，能把個人職業訴求與企業發展相互連接，有充沛的工作動力和目標投身于企業建設中。又例如可以為女職工推出內部轉崗機制，鼓勵女職工加強自我學習，有機會到各個崗位中實踐來豐富工作經驗。

（三）以職業培訓增強女職工職業素養

培養職工是企業管理不可或缺的內容。一方面要給予女職工必要的職業規劃，引導她們看到自身在企業中的角色地位和發展前景，形成“一榮俱榮”的職業理念。特別是要挖掘企業內部有能力、有大局觀的女性管理人員，來優化企業管理層的組織架構，提高女性管理人員的比例，使其在女職工群體中發揮一定的帶頭和管理作用。如設立女性發展計劃，通過各類研修活動來提升女職工的學習能力，創造良好的學習晉升的環境。一方面要有針對性地組織開展系列培訓活動。例如加大思想意識教育，不斷調整女職工的職業意識，提升她們的職業精神；例如落實必要的學習項目并與薪酬待遇掛鉤，鼓勵女職工提升專業技能、考取技術證書等，營造良好的學習氛圍。另一方面要增加以素養提升類為主題的培訓活動，如職工團建等，創造公開共享的交流平臺，促進女職工之間的情感聯系等，提升職業素養。

（四）以制度完備促進女職工矛盾緩解

女性在其工作與家庭生活中都扮演著不可替代的角色，這也使得女職工需要花費更多的時間、精力來處理工作與家庭生活中的矛盾問題。因此企業應當主動給予女職工更富有彈性的工作機制，給予女職工必要的支持，使得她們在工作中能夠保持良好的人際關系，獲得更多的工作成就感；同時也能及時處理好工作與家庭生活的關系，能夠均衡工作與生活的時間，調整好企業與家庭的位置來同等付出。例如在女職工的工作時間上更靈活，推出對應的福利性考核制度，即在不影響工作數量和質量的前提下，能夠適當地進行工作時間的調整，可以在相關時間段申請離崗，如接送孩子。又例如在請假制度上附加對調機制，如孩子生病時可以申請居家辦公、遠程辦公；如工作緊急時進行的臨時性加班后，可以申請對等調休或請假核銷等，最大限度地增加女職工工作時間的協調性，增加女職工的責任意識。

（五）以人性管理提高女職工職業滿意

有效緩解女職工對企業與家庭的平衡關系，在于能夠讓女職工對企業有“如家”的認同感，提高對企業的責任度、對工作的認可度、對職業的成就感。因此企業在女職工的管理方面要更加突出“人性化”轉型，以此提升女職工對企業的滿意度和忠誠度。例如進一步細化績效管理中的考核目標，如企業基層操作崗位中，適當提高女職工的數量考核基數，給予女職工以更公平、公正的職業競爭與發展平臺。例如在企業內打造具備生活化及女性元素的工作環境，如開設“哺乳房”或哺乳時間，滿足哺乳期女職工的特殊需求；如打造“下午茶”空間，方便女職工休息，促進女職工之間的互動溝通，緩解壓力情緒。又例如在條件允許的情況下提供更多生活的服務，如“家政服務”“送菜服務”，滿足女職工“雙重”角色的需求，解決女職工在工作之外的家庭教育、親子陪伴、家務處理等問題，取得她們的信任與滿意。

四、結束語

新時期的就業環境下，各領域各行業的企業對女職工的需求越來越高。同時崗位競爭不斷提升，對女職工的就業水平不斷提出新的要求。女職工是一個較為特殊的職業群體。女性在社會與家庭中都擔任著無法替代的角色。傳統觀念與就業變革的矛盾摩擦，使得女職工面臨的就業壓力和挑戰更多于男職工，也因此更容易出現職業倦怠問題。本文從企業女職工入手，對其職業倦怠的現狀與影響因素展開了研究分析，并為降低企業女職工的職業倦怠問題提出了解決路徑建議。作為新時代的企業應當高度重視女職工群體的職業倦怠問題，抓根源、建機制，為女職工提供更多的福利保障，給予女職工更好的就業平臺與環境。