論績效考核在企業人力資源管理中的作用

文/張芮熙

（山煤農業開發有限公司）

伴隨著市場經濟的到來，市場競爭逐漸有了新的方向，即轉變為人才與技術的競爭，而技術還是由人來掌控與研發，因此歸根結底，人才是企業不可缺少的競爭力。這就使得企業在增強自身綜合實力的同時，更加注重對于人才的吸引與管理。一方面通過加強人才技術培訓提升企業效益，吸引更多有能力的競爭者；另一方面通過優化人力資源管理模式與辦法，避免人才流失，提升企業綜合實力，從而起到事半功倍的效果。

眾所周知，績效考核在企業人力資源管理中是不可或缺的一個重要環節，通過設定績效目標，推動員工努力提升自身能力，為企業創造價值。同時，通過定期考核，可以促進員工查缺補漏，提高自身專業水平的同時推動企業的進一步發展。此外，對于一些高風險行業，也可以避免因為個人失誤帶來不必要的危險，保證工作人員安全的同時提高全員安全防范意識。因此，本文針對績效考核在企業人力資源管理中的作用進行了研究，對現階段企業人力資源管理現狀進行了淺要分析，探討了績效考核目標與范圍的合理性，以期為我國企業未來的發展奠定一定理論基礎。

一、績效考核在企業人力資源管理中的現有發展

（一）發展現狀

我國雖然是人口大國，人口數量達到14億，但發展卻以農業為主，關乎企業發展的人力資源管理尚未有飛速的發展。隨著近年來我國科技信息的大量獲取，大部分企業逐漸認識到人力資源管理的重要性，開始更加關注人力資源管理模式與績效考核的設定。然而，很多企業的人力資源管理和績效考核工作仍停留在走形式的階段，無法利用績效考核實現提升企業效益的目的，反而造成了大量的人員流失。只有一小部分企業通過長期的實踐與學習，形成了一套規范且適用于自身企業的績效考核辦法，對員工產生了一定的正向激勵，營造了積極向上的工作氛圍。

（二）存在問題

目前企業所采用的績效考核方式主要有兩類，第一類企業參考國際考核標準，結合企業自身實際，制定績效考核制度。顯而易見，該類企業在人力資源管理上投入了大量的時間與成本，應用范圍較小，僅適用于國際業務較為廣泛的國際企業，不適合我國經濟發展的需要。第二類企業在發展過程中，不斷地對自身績效考核標準進行完善，形成獨有的適合自身的績效考核體系。然而，由于我國人力資源管理起步較晚，發展較為緩慢，仍存在很多亟須解決的問題。比如績效考核目標設定不合理，導致員工工作積極性不高；考核標準不科學，導致企業人才流失過多；考核方式不規范，導致考核體系流于形式；考核結果不完備，導致企業判斷失衡等。

考核目標不合理。現階段，我國很多企業針對績效考核目標的設定沒有合理地依據自身實力，領導部門經常主觀地對各部門、人員進行考核，且存在一定的模糊現象。一方面容易導致員工工作積極性不高，工作壓力過大，造成人才流失的問題；另一方面也會造成考核結果不準確，各部門、人員出現惡性競爭的現象，不利于企業發展。

考核標準不科學。每個企業都有自己的一套考核體系與考核標準，然而很多企業沒有充分吸收國內外優秀企業的績效管理辦法，將不完善的考核標準應用于人力資源管理部門。這就容易引發員工的逆反心理，造成無所適從的場面。同時，也沒有辦法引導員工理解考核的意義，更無法助力企業走向更科學的經營道路。

考核方式不規范。目前很多企業的考核方式還停留在單純地由領導對下屬進行評價，根據評價結果作為績效考核標準。這就容易造成不公平的情況發生，對于那些努力干活、默默奉獻的員工無法做到全面評價，導致企業判斷失衡，從而有可能錯失可用之才，也不利于企業公平競爭氛圍的營造。

考核結果不反饋。我國很多企業由于更多的關注盈收效益，而將考核體系流于形式，也有部分企業由于自身原因，不愿將考核結果反饋給員工。一方面無法讓員工知道自己哪里需要提高，未來的發展方向是什么，失去了績效考核的意義；另一方面也容易導致企業工作氛圍由于猜疑等現象而一落千丈。

二、績效考核在企業人力資源管理中的作用

由上文可知，績效考核在企業人力資源管理中發揮著關鍵作用。通過設定合理的考核目標，完善相應的考核標準，依據科學的考核結果，建立豐富的考核方式，不僅可以提高員工工作效率，營造良好的工作氛圍，還可以吸引新進人才，留住專業人士，推動企業更好的進步與發展。

（一）明確考核標準，激發員工工作活力

公平合理的考核標準，對于有競爭意識的員工是一種行之有效的激勵方式。企業在明確考核標準時，需全方位、多角度分析，使得考核標準涉及多個維度，覆蓋多個內容。這樣，一方面可以激發員工工作活力，加強企業不同部門之間的業務交流；另一方面可以助力企業轉型，提高企業工作效率，給企業帶來經濟收益的同時，提高企業競爭力。

考核標準是績效考核的關鍵因素，通過將考核標準與崗位薪資掛鉤，可以更好地激發員工的工作動力。對于民營企業來說，考核標準的設定主要是依靠員工的業績水平及業務能力；而對于事業單位來說，其標準的設定則主要依靠員工的綜合素質及服務態度等方面。企業應根據自身實際情況，合理設定考核標準，并以此為依據，進行人員內部調動，幫助企業更好地進行人力資源管理的同時，提升員工自身的業務水平。

（二）豐富考核方式，激發員工創新意識

科學合理且內容豐富的考核方式，不僅可以激發人力資源管理人員的創新意識，還可以提高績效考核的公平性。針對業務能力進行考核的同時，還需將企業文化、企業品牌等內容融入考核中。一方面可以助力管理人員更好地發現員工的優勢與特長，讓員工的潛力可以得到更有效的開發與利用；另一方面可以推動企業朝著多元化方向發展，提升企業的綜合實力。

除此之外，績效考核僅僅是人力資源管理中的一個環節，要想助力企業更好地進行人才管理，還需要其他方式的配合，比如增加培訓機會、工作任務的揭榜掛帥、團隊合作的激勵等。只有人力資源管理人員充分發揮主觀能動性，加強領導與管理人員的溝通，才可以充分發揮績效考核在人力資源管理中的作用與效果。

（三）樹立績效榜樣，提升員工業務水平

榜樣的力量是無窮的，當前企業發展應堅持以人為本這一工作原則，而不僅僅是通過設立冰冷的條條框框。通過績效考核結果，樹立相應的績效榜樣，不僅可以提高員工對企業的歸屬感及對工作的熱愛程度，還可以推動員工努力提高自己的核心競爭力，為企業儲備豐富的人力資源，助力企業發展。

在樹立榜樣過程中，企業需將績效考核結果作為參照基礎，結合員工的日常行為，進行綜合考量，設立多方面榜樣。如此一來，可以激發員工的潛在能力，為企業營造一個良好的競爭氛圍，為企業更好的發展奠定人才方面的基礎。

（四）依據考核結果，促進員工公平競爭

在企業的績效考核體系中，企業需避免考核結果流于形式，人力資源管理人員應充分利用考核結果進行人力資源管理，在達到考核目標的同時，促進員工之間的公平競爭。企業管理人員與人力資源管理人員應進行充分溝通，定期分析績效考核結果、評價績效考核體系，在保證考核結果真實性的同時，發揮員工的主觀能動性。

人才的流失對企業來說是一項重大損失，然而對于企業來說，人力資源管理難度卻在逐年增加。特別是針對當前疫情，更是增加了人才流動性，導致企業兩極分化的形勢愈發嚴重。這就要求企業通過績效考核結果對員工進行獎勵，與其他方式相比，這樣的做法更具有公平性，更能讓員工信服。通過這種方式，使得有能力的員工保持或更好地提升自身能力，滿足于現狀的員工找到自己奮斗的方向或自行尋找其他出路。

（五）完善考核體系，提高企業經濟效益

績效考核標準對于企業來說是一個參考依據，完善的考核體系才是企業的制勝法寶。企業人力資源管理部門不應僅僅依賴考核結果，還應做到定期總結，針對每個員工的考核結果，針對性地設定培訓計劃，有區別的建立發展方向。定期與員工對其工作情況進行溝通，聽取員工的發展想法，最大限度地激發員工的發展潛力。這樣一來，不僅可以幫助企業發現有識之士，推動企業更好的發展；另一方面也可讓員工體驗到企業的親和力，使得員工更加有工作的動力，從而提高企業的經濟效益。

（六）推廣考核應用，提高企業文化實力

對于企業人力資源管理來說，績效考核無疑是一把雙刃劍。需要人力資源管理與績效管理雙管齊下，即績效管理的順利實施必然需要前期科學的人力資源管理作為鋪墊，而人力資源管理的有效開展又需要績效管理作為重要抓手。

這就要求管理人員做到如下幾點：全方位考察，發現員工的優勢與短板，合理安排其工作崗位，充分發揮員工的工作潛力；合理制定管理計劃，結合員工自身的性格特點，聽取員工的職業發展訴求，做好員工的發展計劃，保證人才的不流失；充分發揮管理效果，推動管理人員與普通員工之間的溝通交流，切實為員工辦實事，解決員工工作及生活中的難題，增強員工的歸屬感，使得員工更好地為企業貢獻自己的力量，創造自己的價值。

三、結論

綜上所述，績效考核在人力資源管理中起到不可或缺的作用。良好的人力資源管理對企業的業務水平及綜合實力的提升有著極大的意義，而合理的績效考核則起到錦上添花的作用。完善的績效考核體系、豐富的績效考核方式、明確的績效考核標準、科學的績效考核結果對于企業建立科學規范的人力資源管理體系尤為重要。