關于網絡經濟下人力資源管理的挑戰分析與策略探討

文/李娜

（肯納金屬（中國）有限公司）

在社會信息化水平不斷提升的過程中，為促使企業適應網絡經濟發展需求，企業應明確人力資源管理的核心價值，并結合網絡經濟特點，靈活將信息網絡技術滲透在人力資源管理工作中。借此網絡經濟背景，企業人力資源管理模式得以創新與完善，確保人力資源管理效果，為企業可持續發展提供助力。

一、網絡經濟相關概述

網絡經濟是現代社會信息化發展的產物，在市場經濟中占據著較重要地位。隨著我國經濟增長機制的轉變，市場成為社會經濟的主導，而網絡經濟的產生使得市場經濟模式更為豐富，整體組織結構逐步完善，為企業發展提供更為良好的發展空間。

網絡經濟會直接作用于生產力、各領域的核心技術，為企業創造更多效益。但是，在網絡經濟背景下，企業需要調整內部管理體系、組織結構，適應網絡經濟發展環境，凝聚企業內外部的核心力量，增強企業市場競爭力[1]。

人力資源作為企業建設的基礎內容，其管理質量會直接影響企業發展速率，為適應網絡經濟模式，企業需要摒棄傳統人力資源管理方案，避免因機械師、單一的人力資源管理模式，阻礙網絡經濟環境下企業的進步與發展。例如，隨著網絡經濟的產生，各類網絡平臺滲透在企業項目、業務、投融資活動中，若企業在人力資源管理中仍沿用傳統模式，未能及時更新人力資源管理理念。則會導致企業難以發揮網絡經濟背景下人力資源自動化管理、信息化建設的基本優勢，降低企業整體管理效率，不利于企業可持續發展。

二、網絡經濟下人力資源管理的挑戰分析

（一）人才獎懲機制效果薄弱

獎懲機制是企業人力資源管理的重要工具，其運行效果影響著企業生產效率、市場競爭力。而在企業人力資源管理體系中，薪酬、員工福利政策、績效獎勵、管理制度是企業人才獎懲機制的主要內容。但在網絡經濟中，基于互聯網的經濟形態逐步穩定，企業在人力資源管理中尚未確立該項管理活動的戰略地位，所以在擬定人才激勵、獎勵方案時，整體措施少，僅集中在獎金表揚、頒發證書、團體旅游等方面[2]。

然而，在具體實施中此種獎勵機制對員工激勵作用較為局限，與網絡經濟模式所需的人才驅動力明顯不符。所以，在網絡經濟環境下，企業人力資源管理方法存在獎勵機制效果薄弱的問題，企業留住人才、吸引人才成為企業面臨的一大挑戰。企業需要在構建獎懲機制的過程中，借助網絡經濟優勢，通過員工晉升、內外部競爭、福利保障、獎金、獎勵項目等方式，全面地驅動員工積極性，強化其在就業過程中的責任感，為網絡經濟、企業的快速發展創造有利條件。

（二）人力資源管理信息化程度不足

網絡經濟背景下，社會已進入信息化時代，企業業務模式已經產生較大改變，互聯網平臺成為企業項目實踐、內外部管理的重要工具。企業只有在網絡經濟的驅動下，推進人力資源管理信息化建設，才能更為合理地調整內部人力資源，科學調配企業員工，使其高效率地完成自身工作。但通過相關調查可知，多數企業人力資源管理信息化程度不足，與網絡經濟所需的人力資源管理模式不匹配，所采用的管理方法過于單一，且管理效果停留在表面，無法實現人力資源、網絡經濟、信息化技術的深度融合。由此可見，企業人力資源管理的信息化問題，同樣屬于網絡經濟中企業所面臨的一大挑戰，需要企業重視人力資源管理價值，明確其信息化建設方向，為網絡經濟中企業穩定發展奠定基礎。

三、網絡經濟下人力資源管理策略

（一）創新激勵方法，完善獎懲機制

網絡經濟下，以人為本的管理理念愈發深入人心，對人才從業過程中的主動性有著明顯的驅動作用。傳統人力資源管理模式中，職員往往被動接受福利、獎勵，但在網絡經濟影響下，工作完成率會直接使職員對獎勵產生主動意識。而固有的特定獎勵會影響企業人才的積極性，所以需要在網絡經濟發展中，創新企業激勵方法，完善獎懲機制，避免因單一的獎勵方法而弱化獎懲機制效果[3]。

具體來說，企業應推進人力資源管理工作的個性化改革，用豐富的組織結構適應新時期員工的內在需求，使員工能夠在豐富激勵內容中被企業所吸引，使企業能留住高水平的應用型人才。對此，企業需要強化薪酬、內部福利的多樣性措施，兼顧激勵、獎勵等人才鼓勵項目，為內部職工構建更具個性化的獎懲機制。通過企業獎懲機制的進一步健全，企業職工將更加努力地達成業務目標、生產目標，提高企業整體工作效率，發揮人力資源管理在企業建設中的主要優勢。

（二）改進管理流程，更新管理方法

實施有效的人力資源管理是網絡經濟下企業提高自身競爭力的重要手段。究其原因，在于企業運營離不開人力資源管理，從初步的崗位涉及、部門創設、人才聘用、人才培訓等環節開始，企業人力資源會產生對應的成本，同樣會為企業帶來更多經濟效益。網絡經濟背景下，企業運營模式產生較大改變，傳統人力資源管理無法適應企業內部變化，所以需進一步改進人力資源管理流程，革新管理方法。首先，企業應全面評估人力資源成本，靈活運用網絡經濟環境下的互聯網、數據分析手段，核算企業人力資源管理成本。

借此合理控制人才引進、招聘信息宣發、人員管理過程中的成本投入，為企業防范資金風險。其次，企業可采用網絡化平臺，匯總內部人力資源信息，集中管理內部職工。在該類平臺的支撐下，管理者可快速在平臺中查詢員工信息，分析員工離職及入職情況，從而及時為企業補充人才，避免因人力資源不足而影響企業的業務開展[4]。

（三）擬定管理新標準，細化人事管理

網絡經濟中，企業需要依據內部組織運行現狀，重新擬定人力資源管理標準，優化人事管理流程，高效完成人力資源管理工作。首先，企業應基于網絡經濟特點，重新對內部的人力資源信息進行分類，制定出有利于新時期企業發展的新標準。在分類管理企業業務、項目中，鼓勵員工學習網絡經濟知識、相關技術，學會將其應用在日常業務中，懂得運用創新意識、網絡經濟思維處理業務中面臨的問題。其次，分析企業在網絡經濟條件下的人才發展需求、人力資源管理需求，精準甄別、培養人才，開發更多人力資源管理培訓方法。在此過程中，企業還應加強各部門溝通，強化內部人才的組織、分析能力，使其能夠適應網絡經濟環境下的工作條件。最后，企業應基于網絡經濟優化市場經濟形態，細化人力資源管理制度、管理方法、管理流程，堅持規劃性的管理模式，確保網絡經濟時代人力資源管理工作的前瞻性。

（四）優化人才聘用模式，落實網絡化培訓

人才引進、培訓是企業人力資源管理的重要內容，網絡經濟背景下，企業所處的環境更為復雜，人才聘用渠道、培訓方式愈發多樣。為保障人力資源管理效果，企業在聘用人才時，應適應網絡經濟趨勢，從信息類網站、招聘APP、專用招聘平臺上設置崗位，采用網絡化手段聘用人才[5]。與此同時，企業可借助網絡、信息技術，構建“社交+平臺”的人才聘用模式，多渠道引進從業人才，為企業注入新鮮血液。引進企業所需人才后，企業同樣可落實網絡化人才培訓工作，通過線上網絡課程、電子視頻、培訓網站、企業人才培訓平臺等方式，鼓勵職工持續學習，不斷提升自我，滿足崗位對人才綜合能力的基本要求。職工完成培訓后，網絡化培訓平臺可自動提供考核、評估服務，確保人才培訓效果，為人力資源管理質量的提升打好基礎。

（五）應用新型管理工具，發揮網絡數據價值

網絡經濟中，互聯網技術被應用在各類企業的人力資源管理中，成為部門管理、人員信息數據分析的重要工具。為進一步挖掘人力資源管理價值，滿足網絡經濟需求，企業可應用新型管理工具，發揮網絡數據分析的核心價值。

比如企業可憑借大數據技術，完成人力資源管理中的人才篩選、人才交流與信息共享、人才綜合能力評定等工作。

因此，企業可利用網絡經濟時代的各項新型技術，開發管理工具，為人力資源管理工程提供技術支撐，完善內部人力資源信息庫，有效利用人力資源管理數據。讓企業能夠根據人力資源信息數據，更為科學地分配人才，切實保障人力資源管理質量，幫助企業適應網絡經濟環境。

四、結語

綜上所述，網絡經濟下，企業需要通過人力資源管理模式的創新，保證內部人力資源管理質量，提高人力資源管理效率，為企業創造更多經濟效益。對此，企業可從人力資源管理理念、管理流程、內部獎懲機制等多方面，調整人力資源管理結構，使其適應網絡經濟背景下企業內部組織、業務模式的變化，為強化企業市場競爭實力奠定基礎。