“強基計劃”背景下公立醫院高層次人才引進機制研究

馮蘊

（上海交通大學國際與公共事務學院，上海 200000）

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。以黨的思想為精神指導，以改革創新為根本動力，深入實施人才優先發展戰略，搶抓機遇，主動出擊，以開放的姿態、靈活的方式和優惠的政策，引進一批急需、緊缺的高層次人才，著力優化人才隊伍結構，為醫院的發展提供人才保障。而核心人才以其特有的高價值性、稀缺性以及導向性，形成了其他醫院難以模仿的競爭優勢。因此，構建公立醫院高層次人才引進機制，可以壯大和發展醫療核心人才隊伍。

一、高層次人才及精準引才的理論基礎

所謂“人才”，指的是在所屬的行業領域之內擁有較高的權威或者是做出較大技術發展貢獻的人。人才的出現既會對社會變革產生極大促進作用，也會對一個國家的綜合實力提升產生巨大影響。高校高層次人才指的是具備較強創新意識和科研能力，通過自身的實際學術水平能夠實現對學科發展的巨大帶動作用，符合高校發展所需要的專業性人才[3]。

所謂“精準引才”，是以需求為唯一導向，供需雙方信息對稱。醫院作為用人主體單位，提出的崗位需求要切實可行，切合醫院發展目標，尊重學科發展規律；人才信息真實、準確[4]。

“高層次人才”是指：從事科學技術研究，具有較強的創新能力，取得重大科技成果并獲得國內外專家認可的高級人才。高層次人才主要包括高層次留學人才、海外技術專家、國內高層次專業技術人才等[5]。

二、當前公立醫院高層次人才引進的現狀及主要問題

（一）公立醫院高層次人才引進的現狀

正如王思政教授在《百年大變局，創新謀未來》中提到“知名網紅博主李佳琦在上海特批落戶”一事，引起社會熱議。其實這正體現了國家，政府對于各行業人才的重視，對我國各行業發展創新的重視。隨著公立醫院改革的推進與深化，醫療市場競爭日益激烈，不斷增長的服務需求促使各大醫院采取擴張戰略，紛紛加大人才招聘力度。各地衛健委高度重視醫院高層次人才的引進與管理，每年均會組織地區醫療衛生機構進行高層次人才統一招聘以及進高校現場招聘活動，為醫院引進優秀人才提供平臺，但博士招錄人數依舊寥寥無幾。即使招錄的高層次人才，主要也是集中于基礎醫學方面，臨床方面的人才更是鳳毛麟角，一人難求，醫療衛生領域的高層次人才問題亟待解決。

（二）存在的主要問題

1.缺乏系統的人才引進規劃

一些醫院對高層次人才引進工作重視不夠，缺乏總體規劃，在沒有充分考慮醫院自身現實資源的情況下，制定人才引進計劃。這樣的計劃，只是盲目地聽從地方主管部門及政府的安排，完全依賴于“優惠政策”，缺乏全局性和科學性，沒有將人才引進工作與自身學科建設相結合，導致引進人才片面，或是引進人才與崗位不匹配等問題，造成人才資源的浪費。

2.引進渠道單一，數量和質量不能兼顧

目前，各大公立醫院人才引進的主要渠道是醫院官網、所屬地市的衛健委、人社局網站等。人才引進的渠道比較單一，而且通過這樣的招聘渠道也很難招到合適的人才，人才引進的數量不能滿足醫院的需求，因此，醫院必須拓寬人才引進的渠道。與此同時，許多醫院過分關注高層次人才的背景，比如學歷、海外留學經歷、科研成果數量等，忽略了他們的整體素質和職業道德以及是否與學校學科建設相匹配等綜合條件的考量，而且醫院人才引進工作往往程序繁瑣，缺乏“一對一”交流的誠意，也造成一定程度的人才流失。

3.缺乏后續資源供給

引進高層次人才，只是醫院人才引進工作的開始，能夠為高層次人才提供合理有效地發揮平臺和空間，才能留住人才，發揮高層次人才的作用。一是高層次人才進入新的環境，需要一定的適應期，但在這個時期，許多醫院往往容易忽視他們的情感需求，因此，這一時期也是高層次人才流失嚴重的時期。二是許多醫院為了吸引高層次人才，出臺了很多優惠政策，比如薪酬、住房補貼、子女配偶安置等，但是在后續工作中，發現最大的困難是由于自身資源和條件的限制，不能為他們提供高層次的科研平臺，而且有些醫院對科研重視不夠，科研課題數量不多，這在很大程度上限制了高層次人才價值的發揮，更不用說組建科研團隊了。據有關調查發現，在“青年千人計劃”回國的人員中，有一部分遇到了團隊建設困難以及科研基金申請難等問題[6]。

4.考核和激勵機制不健全

對于人才引進來說，不僅僅要實現標準的建立，更重要的是要對人才有所激勵，要使人才在公立醫院的發展之中可以感受到自我發展的動力。然而很多的公立醫院在進行人才引進的時候，這一點是完全忽略的。特別是對于引進人才的物質獎勵體系，很多公立醫院并沒有建立起相應的量化標準，這就很難根據其的貢獻度作出有效的物質獎勵。不少公立醫院沒有建立對于具體任務規劃的評價體系和評價標準，也沒有在待遇方面形成一個長期的規劃方略。再加上很多公立醫院自身的發展戰略并不清晰，并沒有針對未來的發展戰略以及相關的醫生及科研人員發展方向做出一個明確的戰略規劃。

三、構建公立醫院高層次人才引進機制的對策

（一）科學制定人才引進計劃，分類推進

一是引進人才主要為學科帶頭人和博士研究生。科學分類高層次人才的類型進行引進，如學科帶頭人，不同高校畢業的博士研究生進行年齡，職稱，以第一作者在國內外知名學術期刊發表學術文章篇數等要求。二是對于引進的人才進行科學的評價。21 世紀教育研究院院長熊丙奇認為，不能簡單把人才引進項目化，應綜合進行人才環境建設和人才評價體系改革，促進人才“人盡其用”。醫療行業是一個知識密集型的產業，需要大量的專業性、知識型人才。醫療核心人才豐富的醫學知識、良好的身體素質以及高超的醫療技術，是開展醫療活動的重要基礎。因此衡量醫療核心人才的綜合素質，科研能力，工作能力都是十分必要的。

（二）創新人才引進渠道，進一步優化引進人才的方式

醫院與主管部門的目標是一致的，都希望能促進衛生事業的發展，但因角度不同，行動上便有分歧：因為高層次人才的稀缺，也因為一個優秀人才能帶動一個學科的發展，所以，為了高素質人才，醫院可以不惜代價。而作為主管部門，需要行使監管的職責，為保證錄用公正，哪怕降低招聘質量，也不能出現不規范行為。這貌似一對矛盾，卻在各地多家醫療機構的招聘活動中得到了有效解決，也就是實施現場招聘，跨省赴外招聘，網絡招聘，委托第三方醫療人才公司招聘，將招聘范圍擴大至是國內外高校，不局限于體制內筆試面試層次選拔的招聘模式，將以往招聘對于年齡，籍貫，專業等的限制破除，創新招聘模式，拓展招聘渠道。

（三）完善薪酬管理和激勵機制，適度提高醫院績效工資總量

上級行政和主管部門，考慮到醫療衛生行業的職業特點，以及醫院公益目標任務繁重，經費保障能力較強的狀況，在文件規定范圍內增加醫院績效總量調控線的幅度，進而增加吸引人才的砝碼。其次是在引進人才待遇方面，一是引進人才來本院工作，醫院提供引進人才特殊津貼；二是醫院為引進人才提供安家補貼，學科帶頭人、不同級別博士享受額度不同。三是不需購房者，醫院在其工作的前幾年逐年等額撥付；擬購住房者，醫院在其自購商品房時，憑購房協議書和相關票據，匯入相應賬戶，同時簽訂補充協議。

（四）營造良好環境，加強醫療科研水平資源供給

醫院在開展人才引進工作過程中要保持對于高層次人才的全面尊重。人才資源就是醫院未來發展的重要支撐。醫院要通過對于高層次人才生活環境的不斷優化，實現高層次人才對醫院的歸屬感建立。要通過更有力的人才服務保障，為高層次人才解除后顧之憂，為醫院的發展竭盡全力，進一步提升醫院的發展水平。在進行環境優化的時候，醫院也要注重對于高層次人才自身的激勵機制建立，通過增加特色獎項、舉辦更多的學術研討會等一系列方式，為高層次人才展現自我價值提供足夠的空間環境，使他們不斷實現自我探索和自我創新，真正為學科的前景提供有力的學術理論支持，進而帶動所在科室學科的整體科研能力不斷提升，為醫院的核心發展提供有力支持[3]。

結語

人才是競爭的寶貴資源，高層次人才的引進和培養，是公立醫院發展的關鍵因素。高層次人才的數量關系著醫院教、科、研的持續發展，高層次人才的質量關系著公立醫院的整體醫療水平，因此，我國公立醫院也越來越重視高層次人才的引進工作。在加快推進醫療衛生體制改革建設的背景下，各公立醫院必須抓住機遇，在立足自身實際發展的基礎上，在人才引進計劃、人才引進渠道、日常管理等方面制定相應制度，采取積極措施，為高層次人才的發展營造良好的環境，吸引并留住高層次人才，探索出具有自身特色的發展道路，培養出社會需要的醫療衛生人才，提升公立醫院的知名度和影響力。