社會信息加工下的領導人際情緒調節：概念、測量和模型取向

劉鳴杰 郭 童

（寧夏大學教育學院，寧夏 銀川 750021）

情緒調節（emotion regulation）指個體感知到自己的情緒后產生一些反應行為以改變其波動強度的過程[1]。情緒調節對個體認知活動的進行以及身心健康的維系等具有重要影響。隨著組織競爭環境日益復雜，諸如情緒沖突、抑郁乃至自殺等一系列有關情緒問題常常引發社會熱議；相對于員工，領導更是面臨著復雜的人際關系，極易產生不良情緒[2]。領導和員工的消極情緒會阻礙組織目標的實現，但領導的情緒調節對組織的發展更重要，而這主要歸于領導的人際情緒調節（interpersonal emotion regulation）。以往研究較多人際情緒調節，缺少從領導的視角研究領導的人際情緒調節，因此為了對領導有一個更好的認識，本文從社會信息加工視角出發擬通過對領導人際情緒調節的相關概念、測量方法和模型取向進行梳理，為相關領域的研究提供參考。

一、領導人際情緒調節的概念

隨著組織環境越來越豐富，對組織成員之間的人際情緒調節的關注也越來越多；人際情緒調節是指雙方溝通互動中，對自己或他人的情緒進行社會認知加工并調節其強度、持續性、緊張度的過程[3]。研究發現人際情緒調節能優化認知加工；此外經常使用人際情緒調節策略的個體，其情緒表達能力和共情水平越高，他們往往能夠在新的環境中快速建立并長期維持人際關系。但下屬解決情緒問題的能力有限，而領導的言行會深刻影響下屬態度和行為的形成；這種有意管理和調節下屬消極情緒的領導行為和過程稱為領導人際情緒管理[4]。由此可以看出領導人際情緒調節會更加注重社會信息的加工，會根據不同的環境信息主動采取不同的情緒調節策略用來調節員工的情緒。與此同時領導人際情緒調節能通過改善員工情緒，促進產生積極情緒，減輕工作焦慮。因此，本文認為所謂領導人際情緒調節，其本質在于：領導者通過與員工交往并對環境信息進行解讀加工后，有意影響自己或員工的情緒朝積極向上的過程發展。

二、領導人際情緒調節的測量

當前，心理測量法是研究人際情緒調節的主要方法。首先開發出的是他人和自我情緒調節量表，然而當前對該量表的理論證據支持是有限的。鑒于人際情緒調節的重要意義以及人際情緒調節過程的變化性，Hofmann等人開發了一種新的測量方法，以“如何通過他人來調節自己的情緒”為中心，編訂人際情緒調節量表，量表包括四個因子，分別是增強積極情緒、觀點采擇、安慰和社會榜樣[5]。近期，Williams，Morelli，Ong和Zaki提出了兩個關鍵維度：一是個體用人際情緒調節應對情緒事件的傾向性，二是他們認為人際情緒調節具有改善其情緒生活的有效性；并據此制定人際調節問卷測量人際情緒調節個體的差異[6]。人際情緒調節的研究也可使用實驗研究法，多通過一些情緒反應任務進行心率、反應時等測量數據研究人際情緒調節變化的機制。總而言之，目前用來測量人際情緒調節社會信息加工的方法有很多，主要以心理測量法為主，但目前讓大部分研究者高度接受和認可的方法還沒有發現和形成。目前并沒有針對領導這一特殊群體的人際情緒調節的測量，關于領導的人際情緒調節測量大多采用現有的人際情緒調節量表，所以在將來的探討中，依舊需要對社會信息加工下的領導人際情緒調節的研究和測量方法進行廣泛而深入的討論。

三、領導人際情緒調節的模型取向

（一）情緒調節過程模型

情緒始于個體對激發情緒產生的線索的評估，這些評估中的一些會觸發系列的行為、心理和生理情緒的反應傾向，然而，這些反應傾向會被個體調整，而正是這種調整最終形成了情緒反應。情緒調節是一種通過調整情緒性質、程度等使其符合常態的策略。調節情緒的方法有很多，為了能很好地將無限數量的情緒調節策略進行歸類，Gross提出了情緒調節的過程模型。他根據情緒調節產生的階段，把情緒調節分為先行關注情緒調節和反應關注情緒調節[7]。先行關注情緒調節指情緒反應行為還未產生時產生的情景選擇、情景修正、注意分配和認知重評的調節策略。反應關注情緒調節是情緒產生后對情緒進行的調整，表達抑制是其主要的方法。如當領導批評時，一個人雖然很憤怒，但可能會不露聲色。認知重評指重新認識情緒事件，如領導莫名其妙沖你發火時，可以把它當作是領導有些不爽需要發泄，而不是對你的不滿或者討厭。

（二）領導人際情緒調節模型

在Gross的情緒調節過程模型的基礎上，領導人際情緒調節模型認為情緒調節者在情緒體驗者情緒產生的五個階段中執行調節策略。而在這過程中情緒調節者通過對情緒傳達出的信息并進行加工，然后對調節反應行為的結果進行實時監測，進而考慮是否繼續維持還是改變或停止這樣的反應。

本文認為領導人際情緒調節模型是一個相互循環的過程，從領導這條循環路徑來看，當一個事件發生后，根據情緒調節過程模型，無論積極還是消極領導不會馬上就表現出自己的情緒，而是會進行一些掩飾后表達調節后的情緒；而這個過程會經歷情境選擇、情境調整、注意分配、認知改變、反應調整，每個階段你都會對周圍環境信息進行加工然后調整自己的認知進而調整反應后情緒表達。員工接收到領導的情緒表達后，根據情緒即社會信息，也就是說情緒具有社會功能，可為員工提供領導的動機和意圖等信息，從而對領導的情緒表達進行一系列的認知反應行為等過程，最后表達自己的情緒，這時領導也會根據員工反饋的信息及時進行認知改變和反應調整。

四、現有研究不足及未來研究展望

目前領導人際情緒調節無論是在理論研究還是實踐應用方面都有很大的進步，但是也存在著一些不足。首先，缺乏有關文化因素的探究。以往的研究中領導人際情緒調節的對象多是英美中高階級人群，因此考慮不同的文化環境勢在必行，揭示不同文化背景下領導人際情緒調節的特征及對組織發展的作用具有深遠價值。相比于國外在領導人際情緒調節機制模型的研究，我國則略顯單薄和淺顯，尤其缺乏實證性的研究；而且很少把對象放在領導這一相對特殊的群體上。因此開發具有本土化的測量量表的作用不言而喻，以及開發適應本國文化土壤的實驗材料和方法也有助于后續進一步的研究。這些方面讓我們可以對比討論不同的領導人際情緒調節的多樣化和差異化。

其次，可以進一步深入探索領導人際情緒調節的社會信息加工機制的研究。以往研究是從情感事件理論和情緒感染理論出發，且研究也多采用員工之間的視角，并沒有跨層從領導出發討論信息加工過程中的領導的人際情緒調節。目前國內僅有王曉辰等人從領導人際情緒管理出發，在社會交換理論的基礎上構建其和員工角色內行為的作用機制[8]。也有研究者提出采用觀察法對領導人際情緒調節的信息加工進行探究，但由于方法的局限性也無法得出較為客觀的結果。因此在今后的研究中可以完善出更具說服力的測量方法，構建更為生動豐富的模型取向，為領導人際情緒調節信息加工研究提供支持。