以人為本管理理念在企業人力資源管理中的建立

董菲菲　詹瑋瑋

摘要：隨著國民經濟的高質量發展以及關鍵技術的自主可控，市場經濟取得了長足進展，我國當前大力推行以人為本的戰略方針，以期在規范市場經濟的過程中推動各行業、各領域穩步健康發展，增強行業競爭優勢，以人為本的管理理念適用于各個領域，各個行業。本文將對以人為本理念下的人力資源管理展開深入細致的分析，希望能夠進一步改進和優化人力資源管理模式，促進管理效率和質量全面提升，由此增強電網企業的競爭優勢。

關鍵詞：以人為本;人力資源管理;建設策略

1緒論

“以人為本”主要指的是在開展工作的過程中要將維護民眾的根本利益視為重要任務，在尊重和愛護職工的前提下，合理有效地改善人力資源管理現狀，推動人力資源管理朝著人性化、規范化、合理化方向發展，從而促進職工的潛能得到深入挖掘和充分發揮，推動企業增強競爭優勢，實現可持續、長效的發展。企業推行并實施以人為本的人力資源管理模式的意義主要表現在以下幾個方面，第一，以人為出發點和中心的指導思想，能夠讓職工體會到企業對他們的尊重和重視，增強職工對企業的信任感和歸屬感，從而減少職工的流失;第二，能夠推動企業穩健持續的發展，在當前發展環境下，人才是企業競爭的重要戰略資源，人才儲量的多少及質量的高低將直接關系企業競爭優勢的構建。唯有堅持以人為本，注重人的差異性和需求，才能夠吸引更多的人才前往企業并為其服務;第三，堅持以人為本的人力資源管理模式能夠改善職工工作環境和工作氛圍，激發職工的能動性和創造性，調動其工作熱情，全面提高工作效率和質量。“以人為本”的管理致力于人與企業的共同發展，由此推動企業穩健持續發展。

2以人為本管理理念在企業人力資源管理中存在的不足

2.1管理理念落后

目前，國內很多企業在開展人力資源管理工作過程中存在著論資排輩的現象，并未按照人才的實力和能力安置崗位及職位，難以保證用人的公平性及合理性。在選拔人才時，人才選拔理念和方式均明顯滯后于時代發展，特別是對于才能出眾的新人，任用顧慮比較大，由此造成新人的才能和智慧難以得到充分展示。另外，還存在著人事制度改革不深入、不全面的問題，強調人才的利用，但是忽略了人才服務。企業內部未制定嚴謹規范、科學合理的激勵機制，難以激發職工的工作熱情和能動性，造成人才流失現象較為嚴重。

2.2人力資源體系不健全

當前部分公司存在人力資源體系不健全的問題，主要表現為人才引入目標不清晰、人才引入標準與實際應用需求存在一定差別。另外。很多企業盲目擴招人才，引入之后并未根據人才的專業優勢合理劃分崗位，由此，出現了人才冗余或利用不充分的問題，不僅造成人力資源浪費問題突出，也導致企業的運營成本增加。激勵機制不完善挫傷了職工的工作熱情和積極性，也不利于深入挖掘和發揮職工潛能，對公司而言可謂嚴重損失。

3強化以人為本管理理念在企業人力資源管理中的措施

3.1樹立科學的管理觀念

嚴格意義上講，以人為本是人力資源管理范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本。人力資源管理觀念不科學、不先進確實影響了企業的運營和發展，也制約了職工潛能的挖掘和發揮，先進成熟的管理理念既代表了企業文化和精神，還能夠調動職工的工作熱情促進企業獲得可觀的經濟效益。所以，在新時代發展環境下，企業務必要積極樹立與時俱進、嚴謹科學的管理理念。企業在運營和發展中應自覺堅持以人為本的管理念，加強對人才的重視與關懷，全面深入地了解內部人才的實際需求，結合公司運營情況合理滿足職工的期待與需求，重視并強化對人才的關懷與尊重，堅持人本思想、樹立人本理念和人才發展觀，通過各種手段和方法深入挖掘并充分發揮人才的潛能，促進企業的競爭優勢進一步增強。

3.2.建立科學的人才選用及管理機制

企業在開展人力資源管理工作時，首先，要在堅持以人為本基本理念的前提下，對現有人才選用及管理機制進行完善和優化，緊隨時代發展，積極轉變管理模式，重視為新人提供展現個人才能與知識的機會，打破傳統的論資排輩的人才選用模式。以能力為突破口選取合適的人才，盡可能地保持人才選用的公平性及合理性，務必要保證知人善用，合理分配人力資源，為各項工作有條不紊地開展提供堅實保障;其次，人力資源管理部門應按照因人而異的方法調配崗位，結合職工的專業優勢、個性特征分配合適的崗位。引導職工根據企業戰略目標制定合理嚴謹的個人發展規劃，督促職工在深入挖掘并充分發揮個人潛能的過程中，推動企業戰略目標順利達成，實現職工個人與企業組織的雙贏。

3.3構建完善的績效考核指標體系

首先，企業需要構建嚴謹規范、合理可行的績效考核指標體系。在企業管理體系中，績效管理占據舉足輕重的地位，目的在于增強組織的運行效率，是激發職工工作意識和能動性的有效保障。在構建和完善績效考核指標體系時，人力資源管理部門需要秉持以人為本的基本理念，將內部職工放在第一位，充分激發職工的工作熱情，全面提高職工參與意識和協同合作意識。在對職工進行考核、評價時，將職工的考核結果與薪資待遇、職位晉升等緊密聯系在一起，通過績效考核的方式督促職工端正態度，積極開展工作;其次，績效考核是組織人員培訓、支付勞動報酬的重要依據，也是人員激勵的手段。公司的一切運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而開展的。

3.4完善人才培訓機制

在新時代發展環境下，企業需要正確認識到人才培養的重要性和必要性，應緊隨時代發展，積極轉變培訓理念，結合公司實際情況，完善并優化現行人才培訓機制，合理調整培訓課程的內容及培訓方法。依托于網絡技術、信息技術等一系列先進成熟的新興技術，積極打造高效合理的培訓管理系統。針對不同崗位、不同部門開展分批次、針對性培訓活動，促進職工在培訓之后專業技能和綜合素養得到全面提升。培訓工作結束后，對職工進行嚴格規范的統一考核，考核合格者將會獲得一定得獎勵，而考核不合格者，不僅會面臨著扣除獎金、取消評優等情況，同時也需要重新接受培訓，直至培訓合格。員工需要進行定期的培訓，提高他們的職業能力，并以此增強職工的培訓參與積極性，徹底改變職工參與培訓時敷衍了事的態度。

4結束語

現代企業的運營和發展高度依賴于強大的人力資源，所以，企業務必要重視并強化對人力資源的高效化、規范化、合理化管理，應堅持以人為本的基本管理理念，重視并強化對職工的關懷與尊重，合理滿足職工的期待與需求，讓職工切實體會到企業對他們的尊重和關懷，增強對企業的歸屬感與信任感，從而在實現個人價值的同時推動企業順利實現戰略目標，促進企業在愈加激烈的行業競爭中成功立足并脫穎而出。

參考文獻：

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