“雙高”背景下高職院校科研管理工作創新發展研究

王立哲

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2101-5042-1105

摘? 要：高職院校教育教書育人的同時，還要基于自身定位，為帶動當地企業科技創新和研發貢獻力量。深度打造產教融合的技術技能創新服務平臺，既是高職院校迎合社會發展的必然趨勢，也是彌補短板，強化發展力的重要手段。該文以高職院校科研創新激勵機制研究為切入點，結合高職院校科研創新團隊建設研究，繼而探索多元化產學研合作協同創新平臺建設研究的思路。

關鍵詞：雙高背景? 高職院校? ?科研管理? ?創新研究

中圖分類號：G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A文章編號：1672-3791（2021）09（a）-0104-03

Research on the Innovation and Development of Scientific Research Management in Higher Vocational Colleges

under the Background of "Double High"

WANG Lizhe

（Changchun Polytechnic， Changchun， Jilin Province， 130033 China）

Abstract： While teaching and educating people， higher vocational colleges should also contribute to the technological innovation and R&D of local enterprises based on their own positioning. In-depth creation of a technical and technical innovation service platform integrating production and education is not only an inevitable trend for higher vocational colleges to cater to social development， but also an important means to make up for shortcomings and strengthen development capabilities. This article starts with the research on the incentive mechanism of scientific research innovation in higher vocational colleges， combined with the research on the construction of scientific research innovation team in higher vocational colleges， and then explores the ideas of diversified industry-university-research cooperation collaborative innovation platform construction research.

Key Words： Double high background; Higher vocational colleges; Scientific research management; Innovative research

創新是一個民族乃至國家的不斷進步和繁榮興旺的不竭動力，高職院校堅持以全面貫徹落實國家“雙高技術”中關于技術技能創新服務平臺建設改革發展的任務定位，為國家和社會輸送了大批優秀人才，但社會發展日新月異，高職院校的科研工作、技術攻關，幫助本地企業架構新興產品開發等方面仍需加強。

1? 高職院校科研創新激勵機制研究

1.1 高職院校科研創新激勵機制現狀問題

根據實際調查數據顯示，和其他教育院校的科研創新發展相比，高職院校一直處于劣勢狀態。可是高職院校無論從數量或是項目占比都與其他教育院校不相上下，所以高職院校科研創新成果不盡如人意的重要原因定然是科研機制出現了問題。

1.1.1 激勵舉措和手段較為單一

眾多高職院校創新技術研發領域的激勵手段只有簡單的政策激勵，嚴重缺乏文化激勵、目標激勵、經濟激勵等多種舉措。政策激勵雖然表達了對科研人員的愛護和重視，但是其執行特點僵化、機械、生硬，對科研團隊的教師和學生起到激勵的作用甚微[1]。且大多都是強調精神感召以及未來的某種政策扶持許諾等，對于真正作用于人心理上的機制卻寥寥無幾，這種舉動已經嚴重挫傷大部分科研教師和學生在科研領域的創新研究熱情。

1.1.2 科研評價指標，體系不盡完善

科研創新評價是激勵生產技術等方面的重要手段，但是就目前來說，高職院校對于科研人員的創新技術成果的評價主要在于數量的多少，而非質量的輕重，對于具體的評價標準，往往利用論文的發表篇數、科研課題和技術的承擔等，卻輕視科研成果之于技術領域的作用，以及對當地企業和科研團隊的幫助大小及利用率等。這也是造成科研團隊內教師和學生變得急功近利的主要原因，在此情況制約下很難出現重大價值的科研創新成果。

1.1.3 科研環境不盡如人意

很多高職院校的前身都是由眾多小學院組成，其科研技術和創新能力較弱，科研人才相對缺乏。雖然經過近幾年各大高職院校的不斷發展和不懈努力，引入很多高學歷和高職稱人才任教，在招生方面也有很多優質學子的加入，進而組成的科研隊伍質量也得到大幅度提升，且與當地企業內的高級技工聯合開展了在科研創新層面的技術研發，并取得了一定進步，但是急功近利的心態和傾向依然明顯，環境科研團隊整體環境還需進一步完善。

1.2 完善高職院校科研人才激勵機制的建議

1.2.1 豐富激勵方式與舉措

因人而異的多樣化激勵方式才能有效調動科研教師與學生在科研創新技術領域研究的積極性和創造性，最大限度地開發其自身的才能、潛力等，使其在沒有任何后顧之憂的前提下投入到科研技術的研發之上，在研究成果可以作用于教研和企業技術的發展之上時，能夠得到領導以及同仁的高度認可，產生被尊重和嘉獎的自豪以及成就感，其科研團隊內的師生才可以更多研究出具有實質作用的科研技術成果，以此大力促進科研工作的向前發展，為服務地方經濟貢獻自身的全部力量。具體激勵措施列舉如下：（1）物質激勵和精神激勵相結合，高職院校要盡最大的努力為科研人員提供所需要的科研條件和經濟待遇，例如：在需要的情況下增加科研經費和物資，為科研人員提供設備支持，為表現卓著的團隊提供個人獎金支持[2]。同時在滿足物質需要的基礎上，高職院校的管理者還要將精神獎勵適度地運用其中，例如：在高校年度大會上授予科研成果優異的團隊科研先鋒等稱號，就其科研精神和成果進行大力宣傳和傳播，通過該科研團隊的教師以及學生的示范，鼓舞其他教師和學生的科研團隊，切實提升其科研動力。（2）科研先進個人激勵與科研團隊激勵相結合，科研成果的獎勵在進行重點突出成就的個人獎勵之外，還要對團隊整體進行獎勵，使技術研發團隊每一個參與的人都能感受到此榮光，從而團結科研團隊的內部發展和運行，促進學科和個體之間的交融發展，實現科研隊伍內的知識和資源共享，以及工作和思想之于教師和學生之間的傳承。（3）正激勵和負激勵相互滲透，為了使高職院校呈現出蓬勃發展的良好態勢，必要時可采用正負滲透的激勵方式，在合適的情況下可就擁有良好科研成果的團隊進行物質嘉獎和榮譽稱號，之于沒有完成科研成果的團隊及個人給予懲罰，雖然很多時候正向的激勵方式更加管用，但是也可以用負向激勵作為輔助，提升高職院校內科研團隊師生之間的科研技術成果的效能感。

1.2.2 建設分類分層的科研激勵評價體系

科研創新和中心為科技的創新，尤其于技術層面，不能僅僅依靠論文發表的數量等，還要將實際技術的核心貼合于理論之上，高職院校要盡可能地制定出合適所有崗位的科研工作者的激勵評價體系，在質量和數量上要強調前者，但也要兼顧后者，以下為列舉的分層考核方式供參考：（1）在科研團隊內可以將成員分成3組，學生、青年教師及50歲以上教授級別，中年副教授以下。青年教師和學生處于黃金階段，精力充沛且積極性較高，對學習進修機會和升職能力和科研福利更為看重。對于50歲以上教授級別，在被尊重和實現自我價值、突出學術地位和社會地位方面更為重視，應將富有挑戰性的工作交由，給予必要的物質獎勵，還要擁有更多的精神獎勵，滿足其內心需求。對于中年副教授以下的科研人員，要承擔家庭壓力和社會壓力，其對于獎金和職稱的問題更為關注，所以為其提供科研經費和學術交流的機會以及晉升的空間可以起到更多作用[3]。（2）學科類別，在實際科研工作中，存在基礎研究、應用研究、技術技能研究等諸多方面的差異，也更根據其學科的類別決定了服務的共性，所以在科研評價和激勵體制上，對于不同學科下的科研活動要制定符合邏輯和特點的指標體系和評價辦法。

1.2.3 營造激勵導向的科研環境

寬松自由的科研創新環境，能夠大大提升科研團隊的創新熱情，管理者不斷提升科研工作條件下的硬件設施以及營造公平自由、團結向上的科研氛圍，為科研工作者創造良好的制度環境和人際氛圍。要在科研全體人員的思想意識上樹立科研理念，在政策上側重科研傾斜，例如：給科研人員提供更多信息共享、合作實踐的機會，開拓科研教師和學生的創新視野，切實提升其科研起點，注重科研隊伍的整合與建設，構建濃厚科研氛圍。

2? 高職院校科研創新團隊建設研究

2.1 科研創新團隊的組建以及遴選

人才是科研創新技術團隊的組建和打造高績效科研成果的重要因素，就一般而言，科研創新團隊成員的構成需要三層關鍵人才：科研隊伍負責人、科研技術骨干、科研潛在發展力量。隊伍負責人不但要具有較高的科研造詣。還要具有獨到的戰略眼光和管理協調等的綜合能力[4]。技術骨干和潛在發展力量都要具有良好的互補性以及層次性，這對于日后團隊的發展具有舉足輕重的作用，其學歷知識結構、學科背景、科研水平、研究年齡及精力等方面都是團隊遴選的重要準則，不同領域和技術人員的配合，合理的布局和梯隊人才的建設，可探索多領域的學科技術交叉研究，有利于團隊在遇到瓶頸時尋找多級突破點。

2.2 科研創新團隊的建設思路以及建設目標

重視團隊文化的建設思路是科研團隊成員在相互合作過程中實現人生理想和價值的重要手段，并在此建設思路中完成共同的科研目標從而形成的一種意識文化，其文化可以保證科研團隊的凝聚力和競爭實力[5]。科研技術創新方面需要充分調動科研團隊個人和群體之間的主動性和積極性，使其每個人的思想理念不斷形成，進而逐漸增加科研團隊的科研實力和愿意將自身的夢想和前途與科研團隊命運維系在一起，為科研成果盡心盡力，保障科研團隊充滿活力并有序進行。

3? 多元化產學研合作協同創新平臺建設研究

3.1 加強有利于高校科研企業機構優勢互補，實現三方共贏

增強產學研合作，打造高校科研企業三方直接的交流與聯系，架構三方的研發網絡和聯盟，改變以往的各自為營和松散的局面，在共同合作中發揮三方的潛力與優勢，使得三方機構能夠更好的分工協作，更好地融合產業鏈與創新鏈之間的科技研究，進而用科技革命推動當地企業產業發展。

3.2 以政府主導

企業高校以及科研機構是產學研協同創新發展的執行主體，地方政府部門可作為調控主體，站在法律的角度之上對市場以及經濟方面進行宏觀調控[6]。地方政府部門要主動出擊，要圍繞產學研創新方面，加大扶持力度，帶動區域經濟發展和科技發展。

3.3 以市場主導

在地方政府的大力扶持下，以市場為導向，以科研產業鏈為前提，引導企業高校和科研機構之間的組員共享，開展多項目的協同創新，主要表現為兩個方面：一是市場需求，當地企業市場和外部市場之間的競爭;二是利益使然，產學研各方面之間都具有高回報。因此，以市場為導向，穩定其機制，為技術研發、項目策劃等提供支持，主動為區域企業技術更新和優化做科研支持，實現經濟逐漸增長，與城市發展實現同頻共振。

4? 結語

綜上所述，因為受到多方辦學環境和其他因素的制約，高職院校的科研管理創新工作還存在一定困難，但是加強創新理念和激勵方法是使高職院校科研管理工作更上一層樓的重要途徑，并在科研管理工作中配合政府市場等，充分調動和發揮工作者的內在潛力，使高職院校的科研工作步入新臺階。

參考文獻

[1] 許祥云，張茜.美國本科生科研核心能力圖景，培育路徑及其啟示——基于美國研究型大學的教育實踐[J].比較教育研究，2020，42（4）：26-33.

[2] 韋爽.高職院校工商企業管理專業“雙創”教育的探索——基于項目教學法[J].教育研究，2020，3（4）：112-113.

[3] 楊軍.大數據背景下高校教育管理信息化創新路徑研究——評《基于大數據的高校教育管理研究》[J].科研管理，2020，41（10）：290.

[4] 開健.地方高校科研對地域傳統文化傳承與創新的推動——評《地方應用型本科高校科研評價研究》[J].科技管理研究，2020，40（5）：272.

[5] 陳巍，吳燕華，汪善峰，等.新形勢下高校科研管理工作中的問題與對策[J].科技資訊，2019，17（15）：77-78，80.

[6] 趙晶.大數據時代下的高職院校資助育人工作創新[J].科技創新導報，2019，16（31）：239，241.