優化電力企業人力資源管理績效評價的有效途徑探討

黃志文

（國網河南省三門峽市陜州供電公司，河南 三門峽 472000）

在科學技術水平大力支持下，我國經濟發展質量得到了大幅度提升。在社會深入發展過程中，需要對管理方式進行不斷調整。不管是從社會角度來看還是從企業發展角度來看，都需要充分認識到人力資源管理在其中所發揮的重要作用。唯有做好績效管理工作，才能夠保障企業各項管理目標和發展規劃能夠得到有效實現，從而進一步提升企業核心競爭力。由此可見：研究薪酬和績效管理在電力企業人力資源管理中的應用具有積極的社會意義，希望能夠對企業相關工作人員產生一定啟示，從而達到提升企業經濟效益的目的。

一、電力企業人力資源管理中的績效考核的重要性

（一）有利于培育更加優秀的人才

戰略性績效管理在人力資源管理中發揮著培育優秀人才的重要作用。通過戰略性績效管理，將企業戰略性發展思維融合到企業人力資源管理過程當中，一方面，能通過績效管理機制，根據企業員工日常績效考核評價結果，為企業員工量身制定職業生涯規劃，明確企業員工未來的發展方向和目標，有利于企業員工內在潛力的挖掘和開發，激發企業員工的成就感，激勵企業員工更加深入地投入到工作當中，使企業員工未來的發展更加趨于全面化，向著現代化應用型人才發展。另一方面，能通過績效管理機制，使電力企業人力資源管理人員洞察力、判斷力、協同力、溝通能力等都更上一層樓，提升電力企業人力資源管理人員工作效率，使其能運用更加符合時代發展的方式來進行績效管理，增強了績效管理效果，保障了電力企業長遠發展。

（二）提升企業核心凝聚力

戰略性績效管理在電力企業人力資源管理中，延伸到了企業的各個環節之中，從而使績效管理工作的進行更加全面。通過戰略性績效管理，能夠使績效管理人員的思維更加敏銳，看待問題更加具有前瞻性，其組織協調能力和協同能力能夠及時解決企業人員在工作中所存在問題，使企業員工之間關系更加團結，提升了企業的核心凝聚力。

（三）有利于更好地調節崗位配置

每一個企業崗位與部門都具有一定的差異，而每一個職位都需要特定的知識掌握和技術技能，因此，在人力資源配置過程中，也沒有較多的經驗與規律可循。在企業不斷發展過程中，員工作為企業的重要資源，如何對員工進行合理安排，成了企業發展的關鍵。采用績效考核的形式，對所有員工能力進行統一評估，通過員工職業素養以及工作能力做出客觀評價，并以此為基礎，對所有員工能力有了一個全面的認知，從而更好地為員工調節崗位，滿足企業實際需求。

二、企業人力資源管理的現狀

（一）對績效管理認知產生偏差

在現有的人力資源管理績效工作開展中，最重要的還是對人才的配置和利用，提前設定好相關的戰略目標，完善相應的管理體系。但電力企業對于生產過程中相關的運營管理工作沒有及時跟進，存在對績效管理認知的偏差，其人力資源績效管理制度仍未全面完善，重視的程度也不夠高，相關投入相對有限，影響了企業的全面考察和獎懲機制的執行。

（二）考核工作缺乏標準

績效考核的標準可劃分為時間考核、內容考核和主客觀考核，其中，時間考核按照定期與不定期的考核方式進行，針對不同的群體和工作任務有著不同的考核方式；內容考核又可定性為個人的特質，能否有效溝通和是否具備合作能力等內容進行相應的考核，而主客觀方面直接采用是否能夠完成相應的工作指標，注重的是工作所呈現出來的結果。這些都是工作考核的主要部分，但作為制度相對落后的電力行業，忽視了全面考核的標準，大部分只局限于對工作結果的考核，并且還存在著相應的考核標準，無法充分釋放績效管理的活力。

（三）缺乏系統完善的評估機制和反饋體系

根據當前我國電力企業人力資源管理與績效考核工作開展的實際情況分析，越來越多的單位績效考核工作采取敷衍的方式進行，其中各項考核制度更是極為松散，對于電力企業相關人員考核而言缺乏真實性。與此同時，電力企業管理人員在進行績效考核的過程中往往對于其中的數據信息進行相應的造價，從而無法實現有效、公正、客觀的評價工作情況。若是無法保證有效實現公平、公正的考核員工工作，那么將會很大程度影響電力企業管理人員對于員工工作情況的了解，從長遠角度來看，不利于企業發展。電力企業人力資源管理過程中往往還存在一定的溝通、交流方面的問題。因此，人力資源管理部門往往無法時刻掌握員工的工作情況以及心理波動，這樣將會導致最終考核過程出現一系列紕漏，對于員工的后續工作十分不利，同時對于電力企業的未來發展會有影響。

（四）績效考核體系與企業發展目標不一致

在電力企業戰略目標實施中，績效考核的重心就在于如何完成企業的目標上，通過企業目標與績效目標結合，使員工行為思想趨向于完成目標，實現目標與績效的統一。但在實際工作中，多數考核與員工業務能力及其目標未達成一致，甚至與企業目標沒有任何關聯，不能實現對企業目標的支持，這就造成企業目標的實現與績效考核出現偏差。員工未完善與企業發展相匹配的工作目標，管理層對員工工作情況的評價缺乏統一標準，同時，考核體系推行缺乏各部門的積極配合，不利于提高工作效率和電力企業績效。

三、優化電力企業人力資源管理績效評價的有效途徑

（一）利用戰略目標，將績效評價向薪酬管理過度

人力資源績效評價想薪酬管理過度時，需要將企業戰略目標作為指導，建立關鍵績效指標和輔助平衡績效指標的績效評價體系。常用的情況有分成個人績效、部門績效、整體績效三個階段。在個人績效部分需要充分考慮員工在工作中做出的貢獻，并參考其對部門績效和企業發展提供的輔助，將員工個人績效的評價，納入到部門績效和企業整體績效的評價中，以衡量員工績效的結果薪酬管理和人力資源績效評價的對接，可以通過員工對企業績效發展所造成的影響，以及員工個人工作情況評價，制定不同的薪酬激勵計劃。例如部門效益分享、員工個人獎勵、團隊激勵等根據整體績效結果做出的薪酬獎勵已計劃，以及對員工行動的個人工作獎金、團隊成就工資、個人成就獎勵等薪酬管理體系。為此，企業通過薪酬為員工做出承諾，而員工利用工作績效完成自己對企業的貢獻，保證企業人力資源管理組織效率，以及完成企業戰略目標的實現。

（二）制定企業戰略目標

首先，一個需要進行可持續化發展的企業，需要一個明確的戰略目標，知己知彼百戰不殆，企業管理者必須非常清楚自身企業的發展目標，在了解自身發展請款的基礎上，結合市場情況通過制定科學、客觀、有效的人力資源績效評價與薪酬管理管理制度，并在其中體現企業的戰略展目標。其次，當企業有明確的戰略目標時，在制定績效評價與薪酬管理制度時，才能更好地分析發展過程中可能遇到的風險，并及時做出調整手段。通過將每個階段進行戰略層次的分解，建立長期有效的績效評價與薪酬管理措施，幫助企業能夠在人力資源的競爭中，獲得更好的發展。最后，企業經營的戰略會使建立績效評價、薪酬管理制度變的有據可依，并且通過將它們整合進行管理，能夠保證人力資源能夠正常發揮對企業的長期有效發展的推動作用。

（三）建立完善的績效評價指標體系

一套完整的績效評價指標體系需要由多個評價指標組成。電力企業人力資源管理部門在建立績效評價指標體系時，要綜合考慮企業經營現狀以及社會發展動態，以企業整體戰略目標發展為基準，從長遠角度出發，針對企業每個部門，甚至是每個崗位進行績效評價指標的設置和細化。除此之外，電力企業戰略目標會隨著企業經營規模、業務發展等情況而改變，而績效評價指標也要隨著企業戰略目標的變化而對關鍵指標進行調整，以反映企業新時期的戰略內容。

（四）優化評價標準

評價標準實際上是一種價值尺度，優質的評價標準能夠更好地體現出績效管理的價值尺度，具有一定的科學性。而電力企業的評價標準又是其發展過程中生產活動的核心部分，能夠明確生產方向、生產價值，激發員工的工作潛力。優化績效管理的評價標準，對于電力企業的發展有促進作用，不同的崗位，有著不同的生產難題，不同的員工文化程度不一，這就無法以統一的績效管理方式進行統一管理，應該優化績效管理的評價標準。

（五）改善傳統管理觀念

在落實績效管理過程中，可以很明顯發現其充分貫徹、落實了“以人為本”發展原則。對于電力企業來講，其所制定的各種績效管理制度都是在充分考慮了員工發展需求、發展規劃以及企業實際情況所產生的影響之后形成的。在具體落實過程中，還著重考慮到了科學考察以及評價制度對其所產生的影響；對于表現優異的員工進行及時獎勵和鼓勵，針對表現不佳的員工進行了批評。從該方面特點來看，這能夠讓兩種工作狀態和形式形成鮮明的對比，讓其他工作人員對自身規劃有著更為準確的認識，推動相關工作順利開展。另外，這也能夠在一定程度上有效提升企業凝聚力和在市場上的競爭力，幫助其獲得更大經濟效益。

（六）做好績效考核監督，確保其公正性

電力企業績效考核的目的是確保企業戰略目標的實現，并以此作為公平分配的依據，人力資源管理部門必須充分地認識到各部門職責范圍，與各級領導協商，經全方位審查，對績效考核規范進行完善。為了更好地保障考核的公平性，人力資源管理部門還要對職責進行分化，確定各小組考核目標。同時對于其結果進行公開，員工對于結果存在異議的可提出自己的意見。群體性監督也能夠降低考核的不公平性。除了做好群眾監督以外，還要求設置一個專門的監督部門。該部門對考核標準執行情況進行全程監管，確保結果的公平性。對于當前績效考核制度中存在的問題，也要引起重視，并不斷進行完善，促進工作的有序開展。

四、結語

綜上所述，在電力企業發展過程中，薪酬和績效評價管理始終發揮著重要作用。在今后工作中，相關工作人員必須要充分認識到該方面工作所產生的一系列影響。根據企業實際發展狀況以及其未來發展規劃，對日常管理中所出現的各種問題進行有效分析，不斷提升電力企業經濟效益。