科研單位高層次專業(yè)技術(shù)人才引進及管理問題思考

郭云鵬

（國防大學軍事管理學院，北京 100091）

一、研究背景及意義

人才是時代的翹楚，肩負著時代的使命。兩院院士大會中國科協(xié)第十次全國代表大會上強調(diào)：“世界科技強國必須能夠在全球范圍內(nèi)吸引人才、留住人才、用好人才。我國要實現(xiàn)高水平科技自立自強，歸根結(jié)底要靠高水平創(chuàng)新人才”。

高層次人才是在人才隊伍各個領(lǐng)域中層級比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。一般來講，這類人才素質(zhì)高、能力強、貢獻大、影響廣。高層次人才常常具有特別旺盛的創(chuàng)造力，在個人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神的新型人才。它主要包括高層次留學人才、海外技術(shù)專家、國內(nèi)高層次專業(yè)技術(shù)人才等等。比如擁有國家最高學術(shù)稱號的兩院院士，國家杰出青年科學基金獲得者，“長江學者獎勵計劃”入選者，海外高層次人才引進計劃即"千人計劃"入選者，國家高層次人才特殊支持計劃即"萬人計劃"入選者，及國家杰出青年科學基金項目獲得者、國家自然科學基金優(yōu)秀青年科學基金項目獲得者等等。

關(guān)于專業(yè)技術(shù)人才，《百度百科》的釋義是：“指通過學習接受某方面技術(shù)知識，具備該專業(yè)技術(shù)能力的人員稱為專業(yè)技術(shù)人員。其中較為突出的，熟悉相關(guān)技術(shù)，并具有自主創(chuàng)新能力的，成為專業(yè)技術(shù)人才。”

科研單位的發(fā)展建設(shè)尤其需要人才，特別是需要一大批能謀劃組織重大項目研究、能指導推進學術(shù)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展、能提出顛覆性理論的高層次人才。人才的工作就是做好人才的引進、培養(yǎng)、使用、保留、管理等工作。筆者認為這其中，引進、管理工作尤為重要，引進是人才的活水源頭，管理是人才的驅(qū)動動力。

二、科研單位高層次專業(yè)技術(shù)人才引進工作中存在的問題

古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。人才引進，是高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。近年來，科研單位在加強高層次專業(yè)技術(shù)人才引進工作中始終沒有停過腳步，取得了明顯成效，但仍然存在不少的矛盾問題。這些矛盾和問題既有以往慣性使然，也有與新的發(fā)展要求的不適應(yīng)，在一定程度上影響和制約著科研單位的科研能力，妨礙了單位發(fā)展，需要高度重視。這些矛盾問題主要有以下幾個方面：

（一）引進觀念落后

一些單位主張人才建設(shè)還是應(yīng)該靠自身培養(yǎng)，對人才引進工作不太重視；一些單位認為引進高層次人才，需配套相當?shù)目蒲薪?jīng)費、解決住房、子女等安置問題，引進成本過高；一些單位擔心引進后，會出現(xiàn)待遇、職稱晉升等方面的差異、競爭，誘發(fā)工作上的推諉、待遇上的攀比，造成同工不同酬，如果處理不好與現(xiàn)有高端人才的關(guān)系，很容易造成人才隊伍的不穩(wěn)定，造成人才流失。在這些思想觀念的影響下，高層次人才引進工作在一些單位還未完全打開局面。

（二）引進方式傳統(tǒng)單一

科研單位一般可從院校優(yōu)秀教師、院校優(yōu)秀畢業(yè)生、同領(lǐng)域研究單位優(yōu)秀科研人員、企業(yè)優(yōu)秀人才、國外優(yōu)秀人才中引進高層此人才。但從目前情況看，一些單位的引進方式、途徑還是不夠多元化，主要是依靠單位主動引進人才的模式，單位的知名度和影響力直接決定這些人才的走向，一些知名度不高的單位，不但引進人才難，留住人才更難。

（三）宣傳工作不到位，對人才吸引力不足

一方面是單位吸引力不足，不能將已有的企業(yè)文化、傳統(tǒng)精神與當今時代有機結(jié)合，缺乏營造吸引力的探索。另一方面是單位不夠重視宣傳工作，認為宣傳工作都是務(wù)虛，對宣傳工作在引進人才工作中的重要性缺乏深刻認識，認為做不做無關(guān)緊要，造成引進人才工作慢人一步。

（四）缺乏完善引才機制，造成引進的質(zhì)量不高，無法滿足科研單位需求

主要是沒有結(jié)合單位現(xiàn)實、課題需要、人才需要等情況，制定引進計劃，造成短期急需人才引進時的被動。有的單位甚至只從自身利益出發(fā)，為了趕浪潮、湊熱鬧，利用信息不對稱的情況，變相造成惡性的、臨時性的競爭引才，比如為了吸引海外高層次人才，出臺“重磅”政策，開展異常競爭，忽視人才能力，造成引才質(zhì)量不高，匹配對不高。

（五）引而不用，高能低用

人才與單位是雙選的過程。有的單位不顧自身發(fā)展，不考慮長遠規(guī)劃，只是一味地追求“為我所有”，引進高層次人才后，輕視穩(wěn)定和培養(yǎng)，沒有跟進個性化配套的培養(yǎng)使用計劃，任其自由發(fā)展，甚至出現(xiàn)高能低用的現(xiàn)象，導致引進的人才“消化不良”，造成人才浪費，對單位和個人都是極其不利的。

（六）人才引進短期化問題嚴重

有的單位習慣短期引才、項目引才，經(jīng)常是由于某個科技項目或產(chǎn)品攻關(guān)，短期引才，項目結(jié)束后隨即放棄人才。還有的單位引才時約定長期合作，但項目一旦成功，就通過減低待遇、惡化環(huán)境等，不兌現(xiàn)承諾，倒逼人才離開，搞“過河拆橋”、“卸磨殺驢”的把戲，嚴重影響單位聲譽、形象、發(fā)展以及單位人才隊伍建設(shè)。

（七）片面的追求多頭銜人才

有的單位簡單以“學術(shù)頭銜”、“人才頭銜”為引進標準，重點看學歷學位、職稱成果等顯性成績，缺少對發(fā)展?jié)摿Α⒌赖滤健⑽幕摒B(yǎng)等能力評價，將高層次人才只作為“功績”“業(yè)績”的數(shù)目，拿高層次人才裝飾門面，以此作為資金、項目、申報博碩等的砝碼，用“資本”的力量左右人才引進方式、結(jié)果，簡單以頭銜定待遇、配資源，從而造成非良性競爭，造成非正常引進模式，需要高度警惕。

三、加強科研單位高層次專業(yè)技術(shù)人才引進及管理工作的對策建議

新時代給高層次專業(yè)技術(shù)人才引進及管理工作帶來了新的機遇及挑戰(zhàn)，科研單位應(yīng)根據(jù)自身人才集中、知識密集的特點，抓住時代機遇，主動出擊，從可持續(xù)發(fā)展的角度，以保質(zhì)保量為目標，積極做好高層次專業(yè)技術(shù)人才引進及管理工作。筆者認為，應(yīng)當做到：

（一）改進人才引進方案

2015 年，在參加十二屆全國人大三次會議上海代表團審議時，主席指出“要擇天下英才而用之，實施更加積極的創(chuàng)新人才引進政策，集聚一批站在行業(yè)科技前沿、具有國際視野和能力的領(lǐng)軍人才。”干天下大事要聚天下英才。引進一位出色的高層次人才，可以帶動一個學科，甚至一個產(chǎn)業(yè)的突飛猛進，可以創(chuàng)造國內(nèi)、國際領(lǐng)先的重大科技成果，可以催生具有強大競爭力的學科平臺或全新產(chǎn)業(yè)。

1.拓展招聘宣傳渠道。

發(fā)揮好輿論宣傳主渠道作用，充分采取網(wǎng)絡(luò)直播、媒體宣傳、現(xiàn)地招聘等形式，積極借助廣播電視、手機APP 等媒體資源優(yōu)勢，通過制作視頻短片、發(fā)布影視作品、印制宣傳手冊等，加強招聘信息推送，擴大單位影響力，提高招聘質(zhì)量效益。

2.健全高校引進長效機制。

與北大、清華、復旦等全國重點院校建立長期穩(wěn)定合作關(guān)系，確保生源優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定，定期物色選拔優(yōu)秀人才遴選對象，最大限度地暢通高校招聘選拔渠道，從源頭把好人才引進關(guān)。積極改變引才局勢，通過營造環(huán)境、文化等，改變過去僅僅依靠單位登門求才為學校主動上門薦才，積極動員畢業(yè)生來科研單位工作，院校主動及時提供畢業(yè)生信息，形成院校、單位密切合作的良好局面。

3.拓寬引進渠道。

在市場經(jīng)濟條件下，要有“人才為我所用”的意識。要不拘一格發(fā)現(xiàn)人才，不唯學歷憑能力。要牢固樹立找尖才、招人才、搶人才、挖人才的意識，摸清單位拔尖人才缺乏情況，建立“招攬人才數(shù)據(jù)庫”，“照單抓藥”尋找人才、引進人才；成立“獵頭機構(gòu)”，科學制定對急需人才引進的政策方法，按照“特事特辦，急事急辦”的思路，在原則范圍內(nèi)簡化流程、還權(quán)放權(quán)，持續(xù)提升對特殊人才引進的力度；要把選調(diào)資源用在引進最需要最優(yōu)秀的人才上，大力從一類院校選優(yōu)秀人才；加大海外高層次人才引進力度，探索建立海外人才引進專項計劃，建成海外高層次人才儲備庫，開辟海外人才進入的“綠色通道”，集聚更多“海歸”人才為科研單位建設(shè)服務(wù)。

4.給予優(yōu)厚政策，以待遇吸引人才。

所謂良禽擇木而棲，“擇”就是生存和發(fā)展的環(huán)境。要把待遇給夠，用好用活現(xiàn)有政策，積極爭取特殊政策，讓一流人才享有一流待遇，特別是對高層次專業(yè)技術(shù)人才。他們一般學歷層次都比較高，理論知識比較扎實，現(xiàn)代科技知識特別是現(xiàn)代高科技前沿知識比較豐富，科研能力比較強，綜合素質(zhì)比較高。他們經(jīng)過較長的智力投資和艱苦的體力投入，達到這個層次后，在一定的工作條件下，勞動成果的價值比較高，理應(yīng)享受相對較高的物質(zhì)生活待遇。該傾斜照顧的要傾斜照顧，切實樹立人才建設(shè)優(yōu)先投入、優(yōu)秀人才優(yōu)先保障的鮮明導向。

5.打造單位文化，靠文化吸引人才。

突出優(yōu)勢領(lǐng)域和重點學科的獨特優(yōu)勢，以國家級試驗室建設(shè)、重大課題研究和重大項目建設(shè)為牽引，不斷提升科研環(huán)境、人文環(huán)境和干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，靠過硬的條件、密集的人才和良好的環(huán)境，吸引更多高水平專家學者走進前沿科研單位，參與重大課題研究，提升人才梯隊層次，引領(lǐng)人才高地建設(shè)。

（二）改進管理模式

2016 年兩院院士大會上指出，“我國科技隊伍規(guī)模是世界上最大的，這是產(chǎn)生世界級科技大師、領(lǐng)軍人才、尖子人才的重要基礎(chǔ)。科技人才培育和成長有其規(guī)律，要大興識才愛才敬才用才之風，為科技人才發(fā)展提供良好環(huán)境，在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰”。引進人才是前端，管理人才是后端，管理人才是一個系統(tǒng)性的工程，需要綜合考慮薪酬待遇、實際貢獻、文化環(huán)境等多種因素，這樣才能發(fā)揮人才引進的最大效益。特別是高層次人才，必須根據(jù)其特點，科學管理使用，提高高層次人才使用效益。

1.充分調(diào)動高層次人才的積極性和創(chuàng)造性。

積極發(fā)揮高層次人才的聰明才智，要科學使用高層次人才，用其所長、用其所值，確保高層次人才“高投入”有“高產(chǎn)出”，防止好才濫用、大才小用。

2.發(fā)揮高層次人才的“酵母”作用。

以高層次人才自身的“繁衍”功能，解決高層次人才短缺、斷層現(xiàn)象。要讓能力強、業(yè)務(wù)精、成果多的高層次人才與中青年技術(shù)人才結(jié)對子，發(fā)揮新老幫帶作用、智囊作用、輻射作用，采取結(jié)對方式，通過開展學術(shù)討論、課題交流等研討活動，邀請專家現(xiàn)場坐診，專項問題專門解決；集體會診，重點問題集中解決；不定時巡診，跟蹤問題隨時解決，引領(lǐng)青年骨干快速成長。

3.延長高層次人才“技術(shù)壽命”。

專業(yè)技術(shù)人才不是永久性的，會因充電不足、閑置不用而貶值，也會因充電加壓、負重磨礪而新生。當今科學技術(shù)飛速發(fā)展，知識更新?lián)Q代越來越快，要注意讓高層次人才不斷“充電”，主動選送專業(yè)技術(shù)人才到國內(nèi)外高等院校進行深造學習，促其提高學歷層次，更新知識儲備，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，增強發(fā)展后勁。要適當安排休假、旅游等，調(diào)整高層次生理機能，搞好服務(wù)保健，使他們的智慧和工作效率始終處于高峰狀態(tài)，最大限度發(fā)揮他們的內(nèi)在潛能。

4.穩(wěn)妥處理引進人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系。

引進的高層次人才必然是一個單位急需的資源，從教育經(jīng)濟學的角度看，這樣的資源必然帶有較高的成本，必然會帶來較高的收益，那么這些人才的待遇不可能與其他員工一視同仁、絕對平等。科研單位一方面要做好宣傳引導工作，將引進人才的待遇政策透明化，使單位現(xiàn)有高端人才了解政策標準；另一方面應(yīng)實行相對均衡的利益政策，優(yōu)厚的待遇吸引人才的同時，確保現(xiàn)有人才基本利益充分保障，形成公平合理的制度。這樣既能使現(xiàn)有人員意識到大家都是在為單位健康發(fā)展做共貢獻，營造不猜忌、無內(nèi)耗的良好環(huán)境，也能鞭策現(xiàn)有人員進步發(fā)展，有效的發(fā)揮引進人才、現(xiàn)有人才的人力資源整體效能。