大數據時代下的企業績效管理探討

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（中國聯通固原市分公司，寧夏 固原 756000）

一、大數據時代對聯通企業績效管理的影響

（一）聯通企業的崗位呈現多元化

進入大數據時代以后，企業里也會誕生諸如數據分析師、數據挖掘工程師等一系列新的崗位。他們的主要任務是全面挖掘、分析公司現有的大量數據資源并使其潛在的價值也得到充分應用，進而借助大數據的力量得出其中的規律，帶動聯通企業發展，增加企業價值。因此面對復雜多變的績效管理數據信息，聯通企業不需要專門雇傭人進行數據的詳細分析，只需要進行基礎的收集和有用信息的提取，這樣不僅提高了管理效率而且減少了工作量、避免了沉悶重復冗長的工作出現。

（二）聯通企業的考核目標呈現合理化

在傳統的績效考核系統中，為了達到提高實際利益的目的，企業制定大量考核目標以凸顯其細致，這樣往往會使員工看不清工作重心，只著重于自己的短期利益而忽視了長期利益，顧此失彼。在大數據時代下，考核目標將從戰略目標整體出發，通過數據收集分析確定戰略目標，然后對戰略目標進行層層分解，甚至讓每位成員的衡量目標被單獨設置。這樣可以凸顯員工的個性，使考核目標更加合理。員工可以根據自己的個性獲得屬于自己的合理考核目標，鼓勵了員工工作的積極性，提高了員工的忠誠度，減小了公司的人員流動性進而節約了成本。

（三）聯通企業的管理工具呈現高效化

傳統的績效管理機制具有處理效率低、處理方式落后、觀念陳舊等弊端，這樣很難對員工的業績做出公平合理的判斷，制約了員工對工作的積極性。大數據時代下的績效管理中，績效儀表盤、共同體GTT 企業云管理平臺（基于“云計算”技術）等一系列新的績效管理工具的應用讓績效管理過程變得多樣化且高效。新的績效管理工具促進了員工實際業績和綜合素養的平衡，更有利于公司的發展。

（四）聯通企業的考核目的呈現多元化

在傳統績效考核中，績效結果僅僅用于根據員工的工作量和工作效率計算員工的薪酬獎金，并在員工職務晉升時作為評判標準之一。在大數據時代中，績效考核結果還可以成為員工晉升和發展的指導方向，管理層可以利用大數據對員工績效考核過程中收集到的數據進行處理，進而在績效考核過程中科學地測試員工與崗位的匹配度。如果員工與崗位不匹配，聯通企業可以及時地進行崗位調整，這樣不僅提高了企業的工作效率，而且讓員工了解了自己的興趣和特長，更好地在企業里施展自己的才華，抓住自己在企業中的發展機會，也由此提高了員工對企業的忠誠度。

（五）聯通企業的管理風險增加

大數據時代下各種社交網絡蜂擁而至，員工在無法預知和控制的情況下暴露的信息越來越多。企業通過獲取信息來對員工進行績效管理時，可能因為員工個人信息的泄露而給企業帶來機密泄露的風險，員工也可能因為個人隱私的侵犯而造成巨大損失。如何在信息共享的同時保持信息的隱私性成為大數據時代下的管理風險問題之一。

二、提升大數據時代下聯通企業績效管理的有效措施

（一）設立科學的企業戰略和合理有效的企業目標值

聯通企業發展需要確立合理的企業戰略目標，與此同時，企業目標值的制定也影響著整個績效管理過程能不能順利實施。以傳統的方式確立企業戰略目標時，企業根據結構化數據和專家的相關經驗進行綜合評估，這樣不具有及時性且很難具有確定性，企業很難得到有效定位。如果企業借助大數據這一手段，不僅可以及時洞悉企業所面臨的風險和挑戰，根據市場變化和競爭對手的戰略及時調整企業戰略目標，而且可以對企業戰略目標進行層層分解到員工個人，得到準確的目標值，使目標值更加合理有效。

比如說戰略目標可以利用“云計算”的HRMS 技術，在流程輸入端和輸出端輸入設置的參數，對戰略目標進行抽樣和計算，將戰略目標轉化成為具有可行性的工作目標，并精確地分配到員工個人身上，成為個人績效考核機制中的一部分。同時，大數據通過各經營要素的綜合分析可以得到目標的效益最大化，進而使目標值變得更加合理有效。

（二）做好有效合理的績效管理規劃

保證績效管理過程實施的關鍵步驟之一是對績效管理進行規劃，如果單純地制定績效任務或者過于重視績效結果，都不能有效發揮績效管理的作用。對于一些必須人為才能完成的數據信息應安排人員進行解決，而那些冗長重復可由大數據平臺進行智能化操作的信息，應避免不必要的人力浪費。這樣不僅加強了對績效管理過程的重視，而且更加人性化、重視員工的感受，加強員工的忠誠度。如果在數據處理中發現異常應及時上報相關部門加以解決，同時還應根據企業各個部門的職責做好相應的工作分配，將工作任務落實到人。

（三）構建切實可行的績效管理機制

在績效考核體系中根據企業的實際情況選擇合適的考核機制，不同部門、崗位具有不同的特質，應靈活地采用考核方式以構建科學有效的績效管理機制，保證部門目標與企業目標的一致性。在對績效結果進行考核時充分利用大數據技術，這樣保證了績效考核的客觀公平，且因為人工考核過程的刪減而替公司節約了成本，例如利用HRMS 技術將員工的績效結果與公司或者部門的KPI 進行對比，自動匹配后快速得出結果。因此，大數據時代的績效管理機制應該比傳統的績效管理機制更加標準化和系統化，既保證了考核結果的客觀公平，又降低了績效管理成本。

（四）建立良好的溝通機制

企業應當建立良好的溝通機制，讓考核人員深入被考核人員基層，傾聽群眾的意見，根據基層人員的意見分析績效管理機制的不足之處并進行改正。在大數據思維模式下，企業為了加強員工對企業設置目標的理解以及增強目標設置過程中的參與感，應在工作平臺公示大數據收集到的信息以及和其相關的分析和解釋，促進員工對企業戰略目標、個人目標的理解，在實施時進行綜合考慮，從而提高管理效率且促進了員工共同參與的積極性。

（五）靈活選擇和應用考核工具

大數據時代誕生了例如“云計算”技術之類的一系列新興技術，績效管理系統在運用了“云計算”技術之后可自動將員工特性與績效考核工具進行匹配，同時根據員工的職位特點靈活選擇考評工具。比如KPI 考核制度是一套自上而下的體系，可突出不同部門KPI 的不同特點和重點，此外還有360 度績效考評法和關鍵事件法等考評工具。

（六）強化績效管理的后臺監督力度

很多員工在工作中浮于表面、應付心理重，在領導檢查時工作賣力而領導走后卻自由散漫，傳統的績效監督考核機制很難準確衡量一個員工的實際業績。但大數據時代下，員工采用QQ、微信和郵箱等協同軟件，使管理者可以對員工的工作行為進行全面監控。協同軟件中可獲取的數據包括：一、操作行為，如登錄協同軟件的次數、登錄協同軟件頻率、協同軟件記錄的頁面訪問量以及協同軟件的訪問深度等；二是響應行為，如發起協同數量、參與協同數量、協同響應速度等；三是其他操作行為，如對文檔進行修改和分享等。除此之外，管理者還可以根據電腦或者手機上的大數據信息構建的數據點分析員工的行為模式，評估員工和管理者的互動情況，進而挖掘出大數據的潛在價值，了解員工的工作情況和工作動態。

（七）重視績效的反饋和應用

員工往往處于被動層面而不愿意實名反饋績效管理的弊端，大數據時代下可以通過建立企業網絡匿名申述平臺讓員工進行匿名反饋，杜絕暗箱操作，這樣就提高了工作效率。

其次，要重視績效考核結果的應用，不僅僅應用于員工的獎勵薪酬，還應利用大數據技術挖掘已有的績效數據背后的潛在規律，對員工未來的工作和業績進行預測和指導，促進員工的個人發展。只有給予基層員工更多的發言機會，才能讓管理層更及時有效地收到基層員工的真實意見，為績效工作的開展創造更加良好的環境。杜絕績效管理暗箱操作現象發生才能讓被考核者更加全面了解自己的情況并獲得準確的認知，進而對工作中的不足進行改進。

（八）吸引外部人才并優化配置現有人才

人才一直是企業發展的關鍵，如何吸引招納更多人才一直是企業發展的關鍵問題。不同于傳統的現場招聘，企業可以通過網上招聘來吸引人才，這樣不僅有利于企業加深對應聘者基本情況的了解，而且為人力資源部提供了便利。但應聘者的信息真實性有待甄別，需要企業根據自身的發展和需要合理甄別和選擇。

此外，如何配置人才達到效益最大化也是十分重要的。企業可以根據大數據信息獲得現有人才的基本信息，綜合評估他們的能力和優勢，對現有人才進行優化配置，為他們打造合理的職業發展規劃，確保他們在自己的崗位上能夠發光發熱，激發工作熱情，提高員工忠誠度。

結束語

綜上所述，隨著我國進入數據時代，數據信息成為社會發展趨勢中重要的影響因子。信息幫助聯通企業了解市場背景以獲得更大的發展機遇，對數據信息的準確把握更能有效地掌握市場的變化趨勢，為管理者做出決策提供便利。企業績效管理的科學性不僅使管理人員更好地了解企業當前的發展現狀，而且為企業決策提供了理論依據。因此，如何將大數據技術與企業績效管理相結合成為各大企業重點關注的對象，大數據已經成為時代的標志。企業要想做出正確的決策就得根據把握的數字信息掌握市場的動態變化趨勢。在市場經濟競爭越來越激烈的情況下，市場競爭力成為企業發展的重要因素。而企業績效管理屬于企業管理的核心內容，是企業發展中不可忽視的一部分。