淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理

曾凡飛

（貴陽產業發展控股集團有限公司，貴州 貴陽 550000）

國有企業人力資源管理規劃，其工作的主要內容囊括了對企業在實際的生產與運營過程中的用工需求以及人力資源配置展開科學、準確而又詳實的評估和預測，同時在充分結合不同崗位的應聘要求來展開具體的人力資源發展計劃，配以科學、有效的績效考核來實現各項經營目標的有效落地?？梢哉f國有企業人力資源管理工作具有較強的前瞻性與統籌性，在對企業人員做好充分的保護、使用與配置的過程中，做好企業人力資源儲備，為優化團隊協同能力提供支撐與幫助。

一、國企人力資源規劃相關內容

（一）對企業組織結構進行預測

國有企業人力資源規劃工作在推進的過程中，必須要通過對組織結構的判斷、研判來做好相關的預測工作。在開展的過程中不僅要對當前企業發展過程中所面臨的一些生產經營需要進行關注和思考，同時也要對一段階段內的企業發展以及行業發展可能會遇到的變化進行預判。在為人力資源工作做好基礎框架搭建的同時，也為日后的國有企業人力資源規劃工作提供幫助，以可拓展性和適應性來滿足發展中所面臨的各種要求和需要。

（二）提供科學合理的用工計劃

國有企業人力資源規劃還應當在做好企業生產與經營目標的同時，結合供求計劃來實現人員結構的再次細化，在推進的過程中要從如下幾個方面進行著重考慮與調研：首先，要做好企業轉型與升級的調整，企業在各類日常以及突發事件中都能夠擁有能力與數量相匹配的勞動者；其次，企業人員變動與企業人力資源規劃變化情況要形成內在關聯，時刻滿足人員解聘、退休、辭職等現象的發生；最后，當企業內部人員崗位出現變動的時候，人力資源必須要隨時補充或者調整人員，最大程度上確保相關人員與崗位的匹配。

（三）做好企業招聘補充規劃

作為國有企業控制人力資源的核心手段和途徑，企業人員的招聘工作必須要關注以下幾個方面，才能夠最大程度上發揮人力資源的規劃職能與作用。首先，是要做好國有企業內部崗位調整以及提升的比例控制，在關注企業發展實際以及相關用工需求的同時，對人員做好梯隊建設以及培養工作，確保任何情況下企業的人力資源都能夠后繼有人。其次，要在內部崗位調整以及內部崗位提升的過程中，對招聘、提拔人員的考核、任職標準進行科學規范，在相應規定與標準作為紅線的同時，真正的做好人員提升工作，為每一名職工的發展提供支撐與保障。最后，則是要對外聘人員招聘途徑與通道做好選擇，確保整個用人、征聘計劃是科學、有效且合理的。

（四）做好人員的培訓計劃

人力資源培養工作不僅是提升人才以及提高從業者綜合素養的重要途徑，同時在進行國有企業人力資源規劃的過程中，必須要通過培訓計劃完善的方式，來引導員工滿足時代發展以及企業進步的工作需要。在知識體系建設以及專業技能發展的角度對一些德才兼備的人員進行重點選拔和培養，而在實際的工作推進中，科學有效的培訓計劃在囊括崗位技能培養與崗位基本知識學習的同時，也能夠充分考慮到企業實際生產與運營工作中的需求。

（五）完善的人力資源使用計劃

在新形勢下的國有企業人力資源規劃推進的過程中，還應當充分結合實際工作需求以及生產、經營發展需要，真正的將人力資源工作效率發揮到極致。在尊重“以人為本”的原則的同時，充分考慮到企業個體以及實際用工需要，結合員工的發展意愿以及工作實際，對原有的人力資源要素展開有效的配置，確保每一名人員都能夠充分的發揮主觀能動性。在人力資源計劃編制的過程中，必須要對下列內容進行充分考量：人員崗位的功能說明書、人員調整方案以及人才梯隊建設說明書，各崗位的選調、升職要求，人力資源調節工作預案。

二、國有企業人力資源績效管理

（一）人力資源績效管理含義

現階段的國有企業人力資源績效管理體系，必須要從人力資源規劃的目標出發，在充分預判相關突發事件和效果的同時，做好績效考核工作的各個環節，最大程度上確保人力資源績效考核系統的準確性與合理性，在科學發展的過程中實現既定的工作目標。在實際的工作中，可以從如下幾個方面來進行考量：首先是要做好科學、全面的量化績效考核標準，在關注員工績效考核方式的同時，最大程度上將績效指標與員工的行為量化進行掛鉤，在不斷詳實、完善的崗位職責責任書的作用下做好績效標準劃分，從企業員工實際工作行為量化為參數，以實踐與認知相結合的方式形成完善的考核體系，以此來確保相關績效考核的公開性與準確性，以有效劑量的方式來確保考核結構的真實準確。其次，在績效考核的過程中導入多元化的考核模式，針對不同的崗位、單元來作出不同內容的考核模式，同時也要結合國有企業生產經營過程中的不同活動，來做出最行之有效的考核辦法與方案，真真切切的對企業的人力資源展開考核，為后續的科學用工提供支撐與幫助。最后，要充分的結合企業發展與實際運營情況來提升績效考核的透明水平，在接受員工監督的同時也要結合考核制度以及考核制度以外的方式來對各種績效考核結果進行公示，根據實際的工作需要來相關的績效考核申訴程序進行設置與調整，最終確保考核結果的公平、公正與公開。

（二）關注考核環境

在現代化國有企業的發展過程中，每一名管理者必須要在相關的人力資源體系下對員工的發展進行關注，在結合實際的同時將工作重心轉移到實際的生產經營工作中來，最大程度上避免由于單純的應付考核而制定的各種考核環境，以此來確?？冃Чぷ髂軌虬l揮最大效率。此外，對于國有企業來說在進行績效考核的過程中還應當充分的結合保險制度、養老制度以及醫療制度來展開推進，根據企業發展訴求來全面構建完善的人才保障體制，從潛能提升、人才流動等角度，來實現社會化的運行機制與保障體系。此外，在對現有人員進行培訓的過與開發的過程中，也要將整個單元的員工發展計劃納入到績效考核評價體系內，借助工會、團體等力量來拓寬培訓途徑與培訓內容，真正的從本質上提升員工工作積極性與參與性，實現員工各項專業技能的有效提升。

（三）關注管理者選拔考核

在國有企業管理層選拔與招聘的過程中，還應當結合相關部門要求開展相關招聘，結合統一、完善的考核制度來進行人才的選拔。在這個環節中，除了要擁有完善的科學管控機制外，也要導入完善的薪酬激勵制度來推進整個工作的有效落地，將每一名管理者、從業者的利益與企業的發展進行捆綁,真正的讓那些“想干事、能干事、會干事”的人走上重要的工作崗位，以此來完成績效考核向經濟兌現的轉變工作。此外，在對管理者進行選拔考核的過程中，還應當充分的結合國有企業發展實際，以人員梯隊建設的角度來進行培養，從考核的角度來以一種強勁的手段來不斷提高從業者專業和綜合素養水平。

（四）關注從業者的精神考核

好的國有企業人力資源考核并不應當將全部的精力都放在對員工的行為上，也應當結合實際的工作內容來對員工的精神面貌進行考量。從調動員工積極性的角度來提升員工與員工之間、員工與企業之間的協同發展，將員工從被動的管理對象的角色進行全新的賦能，從更加專業的層面來對員工的認知以及精神層面進行考量與提升，確保每一名員工都能夠在一段時間的工作與學習中實現個人綜合素養的提升與潛力挖掘。

此外，在目標激勵的過程中，還應當建立完善的考核指標來導入物質激勵和精神激勵。通過對企業管理層面從業者的事業心提升角度，來對其關注點進行提升，從提高工作動力與精神動力的同時進行全方位的調動。

三、結語

綜上所述，新時期下的國有企業人力資源規劃與績效考核管理工作并不是一件一勞永逸的事情，在推進的過程中必須要充分的結合企業發展實際以及經營需要，在關注制度與方法的同時，對企業上下每一名從業者進行關注與分析。在科學利用人力需求平衡、機構優化調整、員工專業技能培訓等方面打造全方位、多體系的人力資源規劃方案，以具有針對性和可操行的績效考核制度來真正的確保每一個方案都能夠落到實處，在充分調動員工潛能的同時為國企的發展提供堅實的人力資源儲備基礎。