淺談激勵機制在企業管理中的作用

楊素宇

（太原生態工程學校，山西 太原 030025）

隨著市場經濟的快速發展，以及信息化大數據時代的到來，企業的發展越來越需要人才的支撐。然而近年來很多企業的人才流失非常嚴重，人才大量的流失給企業帶了發展壯大的困難，因此作為企業管理者如何留住人才，激勵員工的工作積極性，成了企業發展的重要的內容。所以，激勵機制是企業管理中不可或缺的一部分。有效的激勵機制可以激發員工的工作積極性，保證企業工作能夠順利完成，能夠提高企業的整體競爭力。其次對于提高企業的經濟效益、知名度等方面也有著積極的意義。

一、激勵機制在企業管理中的重要性

現代企業之間的激烈競爭，致使在企業長期的發展過程中，若想取得長久的發展動力，必須依靠企業員工的力量，所以挖掘員工的內在潛力，做到人盡其才，才盡其用。因此在企業管理中，最重要的就是激發員工的工作積極性和主動性，從而達到讓員工主動去完成企業給予的工作，并且能夠把員工個人目標的設定和企業目標的實現結合在一起，從而使企業在激勵的競爭中保持有利地位。

激勵機制還有利于企業人力資源管理模式的轉變，給企業員工提供公平、公正、規范的工作環境，讓員工對企業有認同感，員工就會像對待自己的家一樣，為企業竭盡全力，貢獻自己的聰明才智。

因此現代企業的管理，必須是以人為本，注重企業員工的長遠發展，激發員工對企業的熱愛和認同感，最終企業才能依靠人才取得發展，企業才會走的長遠。

二、當前企業激勵存在的問題

（一）激勵形式較單一

很多企業在激勵員工的過程中，激勵形式比較單一，這種情況大部分是在中小企業中多見。激勵形式主要通過給員工漲工資或者發放一些生活用品等，也就是激勵形式主要靠物質。然而物質激勵對員工起到的激勵效果，一般都是短時期的，從長遠來看，往往會增加企業的經營成本。還有一些企業是給自己的員工“畫餅”，給員工大談理想，發展前途等，不考慮員工的薪酬待遇，然而真正兌現的卻很少，時間久了員工勢必會對企業失去信心，最終也會導致企業員工的離職。

（二）激勵方法缺乏科學性

現在很多的企業都引進了外國企業的一些激勵方法，但是企業管理者的思想還仍然停留在傳統階段，在實際的激勵過程中，只是簡單的套用國外的激勵辦法，卻很少有制定科學的、全面的激勵機制的，沒有與自己企業的實際情況結合，因此最終激勵的效果也不是很理想。

（三）激勵缺乏對員工的了解

現代企業發展過程中，大多數只重視企業的利潤，也就是經濟方面，而對于企業文化方面的建設卻比較少，所以企業整體氛圍環境會比較緊張。所以企業在對員工進行激勵的過程中，很多企業都沒有真正的了解到員工的需求，以及員工真實的想法，因此企業在對員工激勵時采取的方法沒有真正起到激勵的作用。比如作為員工的需求有很多，其中包括生活需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我實現的需求等。所有在激勵時也要考慮員工真正的需要，這樣的激勵才能真正起到激勵的作用。

（四）缺乏企業文化的激勵

我國的很多企業，在人力資源管理過程中，還受人事管理思想的影響，領導觀念和管理方式都沒有接軌現代企業對人力資源管理的要求。企業文化的建設主要是浮于表面，企業文化的表現形式主要是企業標語的宣傳、人事管理的制度等，真正能夠讓員工感受到的、落到實處的非常少，在這樣的情況之下，企業員工很難對企業產生認同感，對企業產生感情，因此用文化留人，用企業文化激勵的效果就相對較差。

三、改善企業激勵機制的措施

（一）豐富企業薪酬激勵形式

企業激勵制度中的薪酬激勵，不僅僅包括工資，其中還包括獎金、加班費、特殊加薪、福利等。基本的工資主要是企業員工能夠把日常的工作做好的一個基礎。還有一些特殊獎金，那是對于一些給企業帶來較高貢獻的企業員工的獎勵，比如說一些技術開發人員，好的技術和好的產品可以給企業帶了高的市場占有率，當然也就有高額的利潤，對于這樣的企業人才，作為管理者應該給予特別的獎勵。

通過股權激勵的形式，吸引更多的優秀人才，股權的未來收益十分具有吸引力，不僅可以達到吸引人才的目的，還可以達到一個長期激勵的目的，這樣可以使員工和企業綁在一起，共同發展，從而實現長遠發展。

（二）給員工提供培訓學習的機會

企業對于員工的物質激勵之外，還包括精神激勵。比如說給員工提供學習培訓的機會，能在較高層次上滿足員工自我發展和自我實現的需要，為員工的長遠發展給予企業的支持。

作為企業管理者有針對性地給員工提供培訓學習的機會，不僅可以提高員工的工作能力，綜合素質得到增強，而且還會讓員工感激企業為自己的付出，對企業死心塌地的跟隨，為企業的發展聚集人才。

因此企業需要建立有吸引力的培訓機制，規劃員工的職業生涯，讓員工明確奮斗目標，融入到企業的發展中。

（三）強化企業激勵機制的公平性

企業員工所獲得的報酬，不僅僅是對其勞動的一種肯定，更是企業對其工作的一種認可。因此企業的工資報酬的公平性和合理性對員工工作的積極性有著很大的影響。員工會對自身歷史工資報酬進行比較，同時也會橫向與其他員工進行比較，如果員工覺得自己的付出和收益相符合，就會感到公平合理，進而心情舒暢，還會繼續努力工作。如果員工覺得自己的付出高于收益，或者是橫向比較覺得自己獲得的較少時，就會產生不公平感，為了抵消這種內心的不公平感，在以后的工作中就可能會消極怠工，或者是降低工作質量。所以，企業在制定薪酬制度和激勵措施時，首先要考慮的是公平性、合理性，只有員工感受到了這種公平，才會努力工作。

（四）根據不同員工需求給予不同的激勵

激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，然而影響員工工作積極性的因素卻千差萬別，而員工的需求才是真正的激勵基礎。所以作為管理者要有敏銳的觀察力，及時發現員工的需求，通過分析不同類型人的特點，找到符合其的激勵辦法。比如基層人員，大部分員工的工資收入比較低，所以針對這一類人的激勵不能空談企業的發展前景，或者空談理想抱負，而應該給予實在的激勵，主要是薪酬激勵，給予物質的獎勵。對于高層管理者來說，他們作為企業的核心人才和技術骨干來說，具有一定的經濟基礎，如果給予他們直接的物質激勵而起到的激勵作用就不大。針對這樣的員工，最好的激勵方式就是給予領導的關懷、信任、并委以重任等，使其感受到企業的重視度。因此，企業管理者在制定激勵方法時，決不能用單一的方法，而是要考慮每一個員工之間的不同，分析每一個員工的具體需求，通過靈活多變的差別激勵措施，讓激勵的效果達到最大化。

（五）加強企業文化激勵建設

良好的企業文化建設，包括三個層次：物質層、精神層和制度層。其中物質層主要包括企業面貌、生產環境、工作區域和生活區的綠化、美化、產品的外包裝、品質、服務等。制度層處于中間層次，是指企業文化的制度化、規模化的行為準則。精神層主要是指企業推崇的基本信念、價值觀和職業道德、行為方式、經營哲學等，企業的精神層是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和精神層的基礎。

企業創立良好的企業文化是非常重要的，企業文化中的激勵功能，能最大限度地激發員工的工作積極性和創造精神。企業文化倡導一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，在良好的文化氛圍中，能使員工從內心產生一種高昂、奮進的情緒，所做出的貢獻都能及時地得到肯定和獎賞，由此激勵員工在實現組織目標的同時實現自我的價值，不斷進取。

四、總結

綜上所述，企業的發展離不開人才，人才是當今企業在競爭激烈的環境之下的生存之本，因此企業為了更好地得到發展，企業管理者必須要重視激勵機制，留住所需要的人才。企業通過激勵機制更好的發揮員工的工作積極性，達到企業穩定且長遠發展的目的。