城市化過程中基層年輕干部流失的原因和對策探析

杜偉麗

（中共石門縣委黨校，湖南 常德 415300）

引言

干部隊伍穩定是我國經濟社會發展和現代化建設順利推進的重要基礎性保障。近年來，由于社會環境的變化和內部管理機制不暢，干部隊伍不穩定的問題逐漸凸顯，部分行業和部門的人才流失現象日益突出，逐漸引起了社會各界的普遍關注。

一、城市化過程中基層年輕干部人才現狀分析

（一）性別以女性居多

基層年輕干部流失多以男性為主，一方面是男性換工作思慮沒有女性那么多,不需要過多地考慮家庭孩子等因素，特別是年輕男性想謀求更大的進步,事業心更強；另一方面在政府體制內，男性的傳統地位還是高于女性地位，女主內、男主外的傳統觀念依然存在，而女性干部大多求穩定，求舒適，在基層年輕干部中,男女比例明顯失衡，女性居多，年輕男性不立業何以成家的想法也是促使年輕男性離開基層的重要因素之一。

（二）緊缺型人才引進難

隨著經濟、政治、文化、社會、生態五位一體的總體布局的全面落實,各地對人才的需求也不斷加大，尤其是基層更對各方面人才“求賢如渴”。每年政府都會加大對基層、貧困地區的人才引進力度，然而，由于種種原因，基層、貧困地區、偏遠山區的一線的實用型、復合型、技術型人才寥寥無幾，工程建設、食品醫藥、環境科學等領域的緊缺型人才更是一人難求[1]。

（三）后備人才基礎薄

基層年輕人才經過幾年地磨練成長，正是大展才華、委以重任之時，他們的流失給基層人才的培養和后備人才隊伍的穩定帶來了極大的沖擊，由此產生的鄉鎮基層干部、農村黨員隊伍老齡化等現象也日益嚴重。

二、城市化過程中基層政府干部管理存在的問題

(一)人才流動性特征越來越顯著

隨著城市化進程的日益推進，人才流動性特征越來越顯著。用人單位一方面難以招錄到合適的人才，一方面又留不住人才，加之政府基層職能轉變緩慢，任務繁重，年輕干部“忙考”“忙調”，基層留不住人的現象由來已久，特別是優秀年輕干部，有的剛到崗沒多久，就想離開基層，沒達到服務年限的通過借調、跟班等方式、達到工作年限的就通過遴選考試離開基層，基層年輕干部頻繁流失，不僅出現工作銜接“真空”，更使基層干部隊伍出現斷層，阻礙了基層的發展。一邊是國家政策招賢納士，不斷加大對基層招錄人員的傾斜力度，一邊卻是年輕人的出走和流失[2]。

（二）基層政府干部管理制度僵化

現在基層政府干部管理方式方法缺乏創新，人才價值導向存在問題，干部管理制度僵化，缺乏變革，基層政府對干部的管理還是傳統的絕對下級必須服從上級，職務職級層級制度非常明顯，部分基層年輕干部沒有過多的社會實踐經驗，不善于處理上下級關系，不善于處理和群眾之間的關系，不會開展基層工作，或者不屑于在基層工作。有的干部職工自分配后一直在鄉鎮工作，從這個鄉鎮到另一個鄉鎮，一直扎根基層，二三十年甚至一輩子在基層工作，交流調整沒有制度安排，沒有途徑可尋，年齡越大，越不容易離開基層，這樣環境也不利于干部的成長。

三、城市化過程中基層年輕干部人才流失的原因分析

（一）人們的思想發生轉變

隨著改革的深入,養老保險制度并軌,公車改革等制度的革新使艱苦條件下的基層干部在待遇保障方面的優勢已不復存在。這種思想觀念的轉變,使一部分基層年輕干部愿意去尋找更好的發展空間。“公務員熱已經降溫”、“辭職下海”“個人創業”等在基層公務員中的出現,這都是在社會就業途徑和方式多元化的大環境大背景下,人們的求職意向和就業導向正在發生一些微妙的轉變[3]。

（二）缺少吃苦耐勞的性格

在基層工作，生活苦、條件差。大多數基層政府身處不發達地區、偏遠山區、貧困地區，大多條件比較艱苦。而基層政府是最基層的政府機構，和最廣大的群眾打交道，這就意味著基層年輕干部不止天天坐在辦公室吹空調、一杯茶、一張報紙、一臺電腦過日子，更必須深入到群眾中去。但是，由于中國實行計劃生育以來，大部分年輕干部都是獨生子女家庭，從小嬌生慣養，沒吃過什么苦，對農村工作不多了解、也不熟悉，難以適應農村的生活和工作模式，導致部分人很難適應基層工作，即使是從小生活在農村的鄉鎮工作人員，出人頭地的思維根深蒂固，或者很快調走，或者等待觀望，工作上很不安心[4]。

（三）急功近利的浮躁心態

基層年輕干部，大部分還缺乏大量的工作經驗,心氣高,性子急,坐不下,熬不住,工作不夠踏實勤奮,使自身的成長和成熟大受影響，思想浮躁，急功近利。加之基層年輕干部認為在上升提拔上論資排輩，尤其是事業編制身份人員，升遷機遇更加渺小。按資歷、按年齡，即便是引進優秀年輕人才，進入單位后也會被冠上新人頭銜，其“黃金發展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕干部成長，更讓有些年輕干部看不到提拔的希望而采取其他方式走出去[5]。

（四）城鄉差距的日益擴大

改革開放40 多年來，城鄉差距的日益擴大，人們的生活水平不斷提高,社會的不斷進步,隨之而來的就是,城鄉居民收入水平差距的不斷拉大，基層政府一般都設置在中國廣大的農村地區,尤其是在偏遠的鄉村,貧困地區，城鄉之間工作環境、生活條件、醫療衛生、教育科學等各方面還是存在較大差距,城鄉生活水平日益擴大導致年輕干部不愿意待在基層[6]。再加上基層政府一般距離縣城較遠，干部只能寄宿制，鄉鎮住宿條件較差，基層干部沒有多余時間陪伴家庭，無暇照看孩子，孝順父母，家庭和工作不能同時兼顧，基層年輕干部向大中城市流動的意愿也異常強烈。

（五）薪資福利待遇相對較低

基層年輕干部工資少、待遇低是基層年輕干部人才流失的最直接原因。基本工資全國“一刀切”,而津貼、補貼、獎金由于基層政府財政來源面窄，雖然國家規定了基層干部工資的正常增長機制，但是基層干部工資增長水平和增長速度，還是難以與國民經濟發展水平、與社會進步相適應，由于基層干部工資級差和檔差很小，晉升空間狹小、晉升時間長、工資增長速度緩慢等原因導致增資機制的激勵作用并未真正發揮[7]。

薪酬福利待遇偏低是影響干部隊伍穩定的主要因素，近幾年也具有一定的普遍性。除此以外，工作壓力和強度不斷加大、職業風險明顯提高、晉升渠道空間有限也是干部隊伍不穩定的重要原因。近年來，隨著全面從嚴治黨、從嚴治吏工作的深化，干部隊伍在面臨薪酬福利待遇長期偏低的同時，機構編制受到嚴格限制而任務要求日益提高，工作強度、難度和職業風險也在不斷增加，“經常加班”“5+2”“白+黑”，逐漸成為一種工作常態[8]。

四、城市化過程中基層年輕干部人才流失的對策探析

（一）堅定基層干部理想信念

基層年輕干部首先要有一顆“不忘初心，牢記使命”的心，始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨。信念是所有基層年輕干部安身立命的精神食糧，是年輕干部扎根基層的“源頭活水”。要堅信基層是年輕干部成長的優勢環境，在服務基層中成長成才。年輕干部靜下心來扎根基層，就要努力克服意志消沉、心浮氣躁、急功近利、好高騖遠等理想信念“滑坡”的不良傾向，始終牢記全心全意為人民服務這一宗旨，補足精神“之鈣”，正確把握前進方向，明確責任擔當，堅定理性信念。

（二）統籌城鄉區域的協調發展

城鄉之間差距是基層年輕干部流失的一大重要因素，如何統籌城鄉經濟社會發展、推進城鄉一體化進程對留住年輕干部顯得尤為重要。除了加強鄉村水、路、電等小城鎮基礎設施建設，還要不斷提升小城鎮管理水平，積極開展城鎮容貌綜合整治，提升規劃、建設管理水平，健全城鎮公共安全保障體系，提高突發事件的應急處置能力，強化城鎮社區管理，解決農村環境“臟、亂、差”，不斷完善城鄉環境衛生長效管理機制，打造美麗鄉村建設，努力讓鄉鎮成為群眾、基層干部工作生活的向往之所[9]。

（三）健全基層干部的激勵體系

一方面提高基層干部津補貼待遇，另一方面輔助一些合理的補貼，比如鄉鎮補貼、山區補貼、交通補助等等,保證基層年輕干部的福利水平能適應經濟社會的不斷發展。徹底解決基層年輕干部的后顧之憂，使其認真工作、穩定干部隊伍、甘心扎根基層。基層薪資福利分配要同績效考核掛鉤，按勞分配為主體多種分配方式并存，實行多勞多得，少做少得，不勞不得，工作量、工作績效和福利相結合，按照知識、技能、貢獻率，合理分配干部獎金福利，進一步提高薪酬福利，加強基層年輕干部隊伍穩定。

（四）暢通基層干部的晉升渠道

要著力構建上下雙向交流的干部流通渠道，實行上下級單位交流培養，同級部門之間雙向學習，以動態有序的人才流動環境，干部之間需要流動，仕途才有希望，一個干部如果不流動，基本上就代表沒有過多晉升空間，要徹底激勵干部干事創業信心。對表現優異的基層年輕干部，給予機會使其到上級機關、其他部門跟班學習、培養鍛煉等，使其增長見識、提高工作能力，基層領導班子也要積極向上級部門推薦優秀年輕干部，而不是強留人，要學會留住干部得心。

總結

從人力資源角度講，干部隊伍流動是一種正常現象，合理的流動有助于更新人才資源和提高組織活力，體現了“能進能出的新陳代謝機制”。但是，人才流失如果是長期的、單向的和遞增性的，那么所造成的干部隊伍不穩定的負面影響將是不容忽視的。在新的社會政治環境下，客觀看待干部隊伍的不穩定現象和薪酬福利待遇偏低的現實，不斷完善公務員的薪酬和職業保障制度，推進干部管理體制機制優化，特別是建立有效的干部激勵保障機制，應成為未來深化干部人事制度改革的重要方向。