人力資源管理理論在單位人力資源管理中的應用

劉麗麗

（昌邑市醫療保險事業中心，山東 昌邑 261300）

當前，由于單位人才差距日益嚴重，特別是在人才結構的轉變上，還不夠及時，這使得招聘工作更加困難，最終導致當前的人力資源管理問題，迫使單位承擔大量的成本，包括發展及推行招聘制度的費用、離職費用及培訓費用，特別是對一些技術人員和高級管理人員而言，他們的離職將對本組織產生嚴重影響，讓各單位從戰略上思考人力資源管理問題，確保穩定的人力開發，并相應降低人員成本，使他們能夠有效應對人才危機，從而促進單位的發展進步。

一、人力資源管理綜述

（一）人力資源管理理論概述

人力資源管理，顧名思義，就是以人為本的管理，經常用于單位管理的人力資源管理、服務、獲取、激勵，獎懲，將人員和單位的工作結合起來，以確保最有效地運用人力資源，促進單位良好發展，因此，社會經濟發展中，人力資源管理發揮著重要作用。

（二）我國人力資源開發歷程

在我國，人力資源管理歷程：第一階段是最高層的人事管理；第二階段是整個組織和各個領域的管理和機制，所有系統都需要改進，并開始探索員工保留和合理化機制利用人力資源；在第三階段，人力資源工作量達到了高水平的戰略規劃，逐步改革實施制度。

（三）作為單位核心競爭力的人力資源競爭力

在社會競爭激烈的情況下，加強人力資源管理來提高單位核心競爭力，在競爭中可持續發展，人力資源管理的競爭是發展中競爭力的主要因素之一，能夠為單位一級的人力資源規劃和管理提供實質性支助，有效的人力資源管理是在單位間競爭中提高核心競爭力的重要手段。

二、人力資源管理創新的意義

首先，人事管理是單位組織管理的重要組成部分，它提高了人事管理的質量，提高員工對服務的認識，促進單位的整體競爭力。能在一定程度上提高組織人員的服務水平，從而促進單位其他部門管理的整體進步，員工的表現直接反映了一個單位的人力資源管理水平，不斷完善創新單位的人力資源管理，對于提高單位整體競爭優勢具有重要意義。

另外，人力資源管理創新可以有效防止人才流失。隨著市場經濟的發展，人才流失問題越來越尖銳，為有效避免單位因“人才外流”而出現運作困難，單位應當加強人力資源管理，不斷優化人力資源管理系統，確保本單位人才能力，幫助結合人員的個人目標和單位戰略目標，實現組織戰略目標。

三、單位的人力資源管理問題

（一）人力資源管理觀念過時

在我國目前的情況下，人力資源管理系統的許多部門似乎已經形成了成見，而且一直遵循了老的傳統管理方式，這種管理方式在員工被視為受監管的很長一段時間里一直沿用，重在強調單位的自主地位和管理地位，不是一個科學的管理理念，它容易激起員工的矛盾情緒，忽視員工的個人發展，傳統的管理理念也會導致員工只關注普通員工，很難真正負責組織的發展，不會主動提出組織的發展，不利于組織的整體發展，我國社會經濟的飛速發展，雖然刺激了單位的發展，但在市場競爭的情況下，單靠提高單位的經濟效益，是不能有利可圖的，因此，一個單位需要提高管理水平和綜合競爭力，提高組織整體競爭力需要提高意識員工關于創新，提高組織創新能力。

人力資源管理作為培訓和人事管理的主要部門，不利于提高本組織的整體競爭力，如果它沒有發達的思想基礎，沒有動態的管理，在員工培訓過程中，組織不能將工作特點和員工個人學習偏好結合起來，不利于員工的整體發展，不能調動工作中的動力和積極性。

（二）缺乏促進競爭的機制

競爭激勵機制是激勵員工激勵的重要制度、目前我國許多單位都沒有相應的制度，導致人力資源開發缺乏動力和動力，建立人力資源管理競爭激勵機制具有重要意義作為鼓勵員工主動創新發展自身能力的重要途徑，其缺失會導致員工的積極性減弱，不利于它們更有效地履行職能，難以對本組織的活動做出更大的貢獻，并最終導致聯合國的全面發展。

（三）缺乏業績評估標準

績效考核是一項重要內容，在某些部門造成員工和管理者之間存在著相當大的分歧。模糊的評估方法的混亂讓每個人都能以不同的方式理解，造成管理上的極大混亂，缺乏明確的檢查制度也會導致檢查過程中的不公正，影響檢查的客觀性。一般來說，單位在對員工進行績效考核時，根本不清楚用“優秀”“優良”等，這意味著沒有明確的績效考核標準，工作人員不能準確掌握考核成績，不能真正發揮考核工作的作用，對人力資源管理單位的考核成績，仍然是不公平的。例如，一些人力資源經理在根據員工的主觀意見對員工進行業績評估時，導致認為評價結果不公正客觀，不能充分發揮績效評價功能，使員工能夠合理調整績效，實現更高的績效，根據考核結果，對單位進行調整，提高管理水平。

（四）沒有獎勵辦法

人力資源管理包括征聘、培訓、業績評估、勞動關系協調、晉升與獎懲等，因此，在單位人力資源管理中，調動員工激勵，提高員工工作效率，建立獎懲制度對工作人員起到激勵作用是必要的，但目前在許多單位，從事人力資源管理的，沒有適當重視競爭機制的建立，沒有完善的獎懲制度，缺乏動力，沒有調動員工的創造力和主動性。

四、人力資源管理理論的應用

（一）堅持以人為本的管理原則

隨著社會經濟的發展進步，為了適應新的發展需求，很多部門正在進行管理體制的改革，改革的主要內容包括職場競爭、薪酬激勵、教育培訓、考績和職業發展。在人力資源管理過程中，本組織應適當注意工作人員的基本情況，堅持以人為本的管理原則，結合人力資源管理理論，提高人力資源管理水平，確保員工的全面發展，有利于提高組織的經濟效益。

（二）提高工作效率和水平

在人力資源管理中運用人力資源管理理論是實施人事管理制度的基礎和有助于提高單位的管理水平。人力資源管理理論具有一定的實踐性，是人力資源管理知識和經驗的積累，也是提升人力資源管理的理論基礎。人力資源管理理論的應用有利于科學可靠的管理，確保人力資源管理的正確實施，有效提高組織員工的工作效率和工作水平，而且在一定程度上有助于提高工作效率和水平。

（三）建立完善的管理體系

在單位管理過程中，通過內部培訓等，提高人員綜合能力，通過個人能力培養員工的創造精神，促進單位的發展.從理論上聯系組織的實際需要，傾聽員工的真實想法，建立完善的人力資源管理體系，能有效提高組織內的管理水平，實現人員的全面發展，提高員工的工作效率，促進單位發展.有效的人力資源管理制度應包括員工培訓和發展制度，競爭激勵機制和薪酬制度。

（四）提高員工的整體素質

人力資源管理部門可運用人力資源管理理論，通過員工培訓提高員工的整體素質和組織的整體競爭力。在人力資源管理過程中，定期對員工進行培訓，結合人力資源管理理論和專業技能，提高員工的整體素質意識、創新意識和能力，為了實現工人的全面發展，我們不僅要提高工人的素質，還要提高組織的整體競爭力，或者進一步提高員工的知識水平，結合工作特點，該師精心準備綜合業務知識培訓方案，定期開展內部培訓，對全體人員進行集中培訓，每名工作人員都要在筆記本上寫下加深記憶的內容；各部門結合各崗位具體業務，運用多媒體軟件對員工進行崗位標準培訓，聯系到每個崗位，同時，更深入地了解單位的不同單位，有關的訓練專員會為員工舉行抽查考試，以自由準確地回答員工的工作地點，送上一份"精致"的禮物，通過這項創新刺激的訓練，改變了以往遇到困難的抽查形式，為了提高學習興趣，吸引有經驗的員工投入工作，并確保盡快達到提高支援單位工作素質的目標。

五、人力資源管理理論在人力資源管理中的應用

（一）人力資源規劃、組織文化建設

人力資源規劃涉及本組織人力資源需求與市場供求之間的差異，需要根據實際情況對人力資源需求和需求進行科學評估，為了使該股的人力資源管理廳能夠進行戰略規劃，從而促進該股的人員配置。時間人力資源規劃的主要內容是課程，人才配置計劃和人才配置計劃.而且組織要創造好單位的文化，才能澆鑄出強大的凝聚力，然后，使一個單位在強大的單位文化中不斷發展，從而使其不斷增強競爭力，因此在管理時代，以人為中心，組織要樹立文化價值觀，注重培養和提高人才素質，使組織能夠通過優秀的文化在市場上獲得認可，從而提高員工的積極性和創造性。

（二）建立有效的獎勵和培訓制度

人力資源管理部門根據單位戰略發展目標，應建立一套切實可行的薪酬體系和科學的激勵機制，并根據不同職位制定。為了鼓勵大家更加積極地工作，組織必須充分尊重人才，注重激勵機制多層性和公平性，將物質獎勵和精神激勵相結合，促進經濟的統一發展。同時，該股的人力資源管理辦公室必須經過良好培訓，使員工能夠認識到團結的文化。培訓和定位單位負責人，并讓員工在培訓后認真工作的要求是什么，通過這種方式，部門負責人應該認識到下降的問題，加強人才培訓，最終提高組織市場的競爭力，從而促進組織的可持續發展。

（三）改變人事管理的概念，特別強調職務分類

充分挖掘員工的潛能，應堅持以人為本的管理理念，因此，要使工作人員的價值得到體現，本組織必須注意人力資源的利用，使工作人員能夠在職位上迅速成長，從而使工作人員為本組織的利益而工作。同時，通過實施人力資源管理，單位要結合自身特點和單位特點，進而制定人力資源開發規劃，使其能夠根據市場情況的變化而變化，從而促進本組織的發展和實踐，包括人力資源領域的發展和實踐。組織應建立基于不同標準的科學合理的績效評估體系，以提高員工的績效，突出著重點對崗位進行層級分類，然后對不同崗位和層級實行不同的薪酬標準，使本單位的人力資源管理更加科學有效。

六、結語

人力資源管理是單位管理的一個重要組成部分，必須摒棄傳統落后的管理方式，從過去的失敗中吸取教訓，向先進單位多學習，在國內外擁有先進的管理體系，發現自己的不足，并以新的形式加以解決，并加快企業人力資源管理方式和形式的改革，組織未來的發展，擁有人力資源儲備，更好地實施現代單位管理。