信息時代的人力資源管理創新模式研究

龐博

（河北政法職業學院，河北 石家莊 050061）

隨著科技的發展和信息化的進程，我國企業在激烈的市場競爭中面臨著快速轉型的需求，而原有的人力資源管理模式也遭到了一定沖擊。在此背景下，人力資源管理工作不能夠延續原有的模式，需要調整戰略，在相對穩定的架構中增加靈活調整的部分，完善相關制度，以適應企業的發展和改革需求。

一、人力資源管理模式現狀

（一）人力資源管理模式概述

人力資源管理模式是在長期實踐中形成的，包含相對固定的人力資源管理思想和人力資源管理活動。它產生于較為穩定的社會環境背景下，可以用模塊化的模型表達。但隨著知識經濟的飛速發展和新科技的應用，穩定的思想語境被打破，鏈條式的人力資源管理活動也面臨著未知的挑戰。

在中外關于人力資源管理模式的研究中，最早誕生于1981 年的哈佛模式將視角集中在社會角度，將利益相關者和情境等因素作為人力資源管理模型中的關鍵要素，而產生相對較晚的德萬納模式、診斷性模式和哥斯特模式等均將人力資源管理的模型集中于和早期人事管理的對比，強調企業的內部政策的重要性，試圖通過四個人力資源管理模塊的串聯來闡釋人力資源管理模型。20 世紀90 年代的研究則將模塊擴展到五項，其中特別強調了人力資源管理模型要重視組織戰略或者勝任力的要素。綜上所述，以往的人力資源管理模式在經濟快速發展的背景下對企業的管理實踐具有極強的指導意義，人力資源管理的核心價值觀雖不盡相同但基本集中在戰略和內部政策方面，人力資源管理模塊也趨于穩定，基本包含人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬管理、員工關系管理。

（二）信息化對現有人力資源管理模式的影響

信息化的推進非常迅速，高科技技術和軟件的應用讓企業的管理環境面臨了令人猝不及防的變化。既往人力資源管理模式中考量的戰略等要素十分關鍵，但很多企業在長期較為穩定的環境中的實踐導致不能夠進行迅速地轉型。與此同時，社會經濟、社會心理，工作和交往模式依舊在持續的變化中。

1.人力資源管理思想方面：面臨信息時代的轉型要求，諸多企業面臨了經營和管理上的挑戰，組織生態的變化導致部分行業前端的企業考量的首要戰略問題由發展轉向調整，企業員工在日常經營活動中也存在對于新工作方式和新工作手段的不適應等問題。同時，由于企業在使用信息化平臺或遠程辦公過程中的管理混亂，導致績效考核的不合理性，薪酬發放不及時或薪酬降低，導致組織承諾度有所下降，組織文化面臨挑戰。

2.人力資源管理活動方面：既往人力資源管理活動的運作流程相對完善，模塊相對固定，包含人力資源規劃，員工招聘，員工培訓與開發，績效管理，薪酬管理和員工關系管理。首先在人力資源規劃方面，企業內部外環境受諸多不穩定因素影響，人員需求和供給數量可預測性降低，人力資源管理戰略如何配合企業總體戰略的調整成為了棘手的問題。其次在人員招聘方面，近兩年部分企業采取了無接觸招聘等新的方式開展招聘活動，但這也給企業和招聘人員帶來了新的挑戰。第三，在員工培訓與開發方面，部分企業調整了培訓計劃，根據培訓的內容將線下培訓調整為線上培訓。但一方面培訓的數量不能滿足需求，另一方面，培訓的過程難以監控，質量也難以保證。第四，關于績效考核，企業因外部因素或組織整改需要暫時停工停產，或使用遠程辦公的形式，也會導致無法使用以往的績效考核標準來評定員工的表現。另外，企業方在薪酬支付方面也容易產生糾紛。企業的暫時停工停產，隨之而來的問題就是是否能夠在一個薪酬周期內支付工資，如果無法正常支付，和員工是否能夠就降薪達成協議，另外遠程辦公如何界定加班時間，發放加班工資，如果在遠程辦公期間發生工傷如何判定工作場所，都是企業需要考量的問題。最后，員工的心理會面對一系列不穩定因素，企業要采取措施為員工提供和新技術相關的培訓，給員工提升水平的機會，給予員工安全感，維護良好的員工關系。但同時企業也在面臨經營成本上漲，收入下降的經營風險，需要量入為出，降本增效。

二、人力資源管理模式遭到負面影響的原因分析

（一）人力資源信息管理工具使用少

當前，很多企業特別是中小型的線上辦公途徑十分有限，僅限于網絡會議和部分即時通訊的App 使用，沒有購置轉業的網上辦公平臺軟件，更沒有相關的平臺維護和培訓操作。受外部因素影響，部分企業的業務需要將現場辦公轉為線上辦公，但硬件條件（辦公平臺、app 等）不能夠滿足遠程進行人力資源招聘、培訓、績效考核和薪酬管理等相關業務；同時，員工事先沒有接受過相關的人力資源信息管理工具的培訓，對于如何開展視頻面試，組織線上培訓，開展相關業務的績效考核不了解、不熟悉，直接導致工作效率的下降甚至工作停滯。

（二）企業應急處理機制不完善

企業在應急機制的建設上不成熟，制度上和文化上沒有形成在轉型期的工作支持，辦公流程沒有形成體系。對于日常工作的開展，企業沒有建立較為完善的遠程辦公流程體系，對容易產生糾紛的事項沒有做出制度要求，例如涉及到企業暫時經營困難導致緩發、減發薪酬，核定遠程辦公場所來確定是否是工傷，因隔離和被動休假如何計算績效和發放薪酬，都應做出制度要求。另外，遠程辦公意味著讓工作和生活的界限更加模糊，很多員工會因為家庭事務分散工作精力，同時工作和休息時間不清晰，企業導致工作-生活平衡喪失。部分企業在轉型期間忽視了組織文化建設和對員工的人文關懷，導致員工的工作積極性不高，組織承諾度降低。

（三）企業人力資源管理模式較為陳舊

部分企業的人力資源管理模式仍舊停留在職能方面，缺乏和員工建立互惠互利關系，將員工視為人才，進行全面開發的意識。因此在遇到轉型期收入降低等經營困境時，降低成本和減少損失的首選做法就是降薪減薪，緩發、不發薪酬，不明確遠程辦公的加班和薪酬發放制度，甚至不惜違法解除勞動關系，不依法支付經濟補償金。這樣的做法傷害了企業和員工之間的信任和依存關系，挫傷了組織文化，讓員工對于組織核心價值觀產生疑慮。同時，后續產生的職位空缺以及再次進行招聘的成本進一步對企業的生存造成了威脅。

三、信息時代人力資源管理創新舉措

為了消除企業現有人力資源管理模式受到的沖擊，增加企業人力資源管理的科學性，增強企業活力，在信息時代高速發展的進程里，企業應當主動調整當前的人力資源管理模式，以創新舉措應對轉型危機，贏得市場競爭的先手。

（一）加速企業的數字化轉型

企業的數字化轉型可以從組織氛圍營造和人力資源管理工具兩方面入手。在組織氛圍營造方面，企業要在公司內部強調企業對于數字化轉型的重視，鼓勵設立相關的專業技術崗位并進行招聘，對于快速學習使用相關工具的員工以鼓勵和表揚，可以將使用相關工具列入績效考核點中。在人力資源管理工具方面，建議企業在度過經營較為艱難的時段后抓緊購置數字化管理平臺，如北森、大易的人力資源管理系統，預算有限的情況下更建議考慮相關的HR SAAS系統，如睿聘和歡雀，可以實現招聘、薪酬以及勞務關系的垂直管理。

（二）加強企業的制度建設

通過信息時代的競爭，企業能夠發掘出存在的諸多制度短板。除了遵循勞動法和政府關于勞動關系的要求以外，企業需要結合自身實際情況來制定內部管理制度，完善企業在突發公共事件期間的用工制度。例如，遠程辦公是政府和企業都推崇的靈活用工模式，但企業需要制定遠程辦公的申請審批制度，工作時間、地點和工作量標準，從而明確績效考核目標和薪酬發放辦法，兼顧到居家辦公期間發生工傷需要界定辦公地點的問題。由于業務限制或者沒有條件進行遠程辦公的企業，需要明確暫時停工停產的薪酬發放辦法，按照勞動法要求發放最低工資標準或者生活費。另外，企業應制定相關制度來調整員工的休息休假，通過制度文件的形式來優先使用帶薪假等，保證員工在復工后能有正常的工作和休息節奏。

（三）實現人力資源管理向人才管理的戰略轉型

傳統的人力資源管理是注重職能的實現，企業在轉型期間想要實現降本增效，就必須要明確人才管理的重要性。首先，要在戰略層次重視人力資源管理工作，不能簡單地將人力資源管理工作看作其他業務的輔助支撐。要將人力資源規劃和企業戰略相結合，加快轉型期間的戰略調整，再推行相應的人力戰略。其次，要明確企業中的關鍵崗位并建立人才池，保證在需要裁減成本時，企業關鍵的有生力量不流失、不短缺。同時可以增加靈活用工的模式，在非關鍵崗位使用外包業務或者采取共享員工的新模式。最后，可以采取多種形式來留住人才。在基本的績效薪酬制度上輔以彈性的福利制度，為每位員工提供可選的福利項目，包含彈性工作時間，用餐和交通補貼，節慶禮品等。同時通過設立家屬公司訪問日，總裁特別獎等獎勵內容來增強員工的工作自豪感和自信心，從而維護好員工關系，提升組織文化的影響力。

綜上所述，適應信息時代的發展需求，將數字化信息管理手段融入企業的管理過程中，同時完善制度規范，提升戰略站位，保證管理的科學性，才能從根本上讓企業降本、增效、增收，從而在市場競爭中立于不敗之地。