勝任力視角下的高校中層干部隊伍建設

焦亮瑜 肖殿民

（贛南醫學院，江西 贛州 341000）

勝任力一詞提出于20 世紀70 年代初，這一概念提出后引發了社會各界的廣泛關注，勝任力主要是指將普通人與優異者相區分的重要元素，其中涉及價值觀、發展動機以及自我形象的打造等多方面內容，這一顯著的個體特征有助于人才的發展，更加有助于區分一般者與優秀者，最近幾年來，高校教育改革進程不斷加快，同時，越來越多的教學工作者將研究重點放置在中層干部勝任能力的研究這一層面，聚焦中層干部在高校中的教學與管理等多個方面，通過系統化的分析，進一步探究勝任力視角下高校中層干部隊伍建設情況。文章首先針對勝任力視角下建設高校中層干部隊伍的重要性進行探討，做出如下分析。

一、勝任力視角下高校中層干部隊伍建設的重要性

近幾年來，我國高校事業穩步發展，取得了顯著成績，在這一背景下，若要高校應明確自身的重要地位，從多方面入手加強管理，使得人才培育更加科學、完善，進而為社會注入源源不斷的人才動力。高校有必要從中層干部隊伍建設層面入手予以系統化分析，意識到該項工作落實的必要性與緊迫性，因此本文接下來從勝任力視角分析的建設高校中層干部隊伍的重要意義，從以下幾方面入手進行探究。

第一，從勝任力視角加強高校中層隊伍建設符合現階段國內外的形勢。近幾年來，國內國外的局勢發生了相應的變化，致使部分大學生思想受到一定沖擊，成長過程中伴隨各類矛盾與沖突，且日漸顯著。西方文化不斷的滲透，以越發隱蔽的形式使得國內國外的文化發展錯綜復雜。在這一形勢下，國內利益格局應得到深層次調整，基于利益主體多元化的發展趨勢，盡可能減少外來文化對于大學生思想觀念的影響，特別是在大學階段這一重要時期，大學生的三觀逐步完善，有必要再次關鍵環節形成正確的思想觀念，從而免受外來文化的禁錮。簡而言之，在現階段國內外形勢越發復雜的條件下，高校在人才培育的過程中有必要適應形勢的變化，校中層干部積極分工，明確自身所肩負的社會職責，主動承擔社會任務。總而言之，高校發展的全過程應探索干部隊伍建設機制，并從用人與管理等多個方面，注重選拔與培養的優化與創新，使得中層干部的綜合能力得到質的提升，從以下幾方面入手予以體現，其中包括風險抵御能力、政治敏銳性以及政治鑒別性等等，盡可能使得干部培養與新的發展形勢相適應，從而做到宏觀與微觀全方位入手，確保干部管理制度的健全性[1]。

第二，勝任力視角下加強高校中層干部建設符合新時代中國特色社會主義思想需要。以習近平同志為核心的黨中央基于現階段國家發展形勢，提出在人才培育過程中應注重中層干部團隊的建設，從這一層面入手，為人才培育指明方向，從而避免不必要的偏頗。而高校則要針對培養什么樣的人才以及如何培養人才予以深度分析，將九個堅持以及六個下功夫深入實踐，并貫徹高校人才培養，提高教師以及中層干部的責任意識，使其在實踐工作中傳播并形成積極正向的思想，踐行時代所賦予的重任。總而言之，習近平新時代中國特色社會主義思想的提出，間接提高了對高校中層干部的要求，要求其在實踐工作中堅持社會主義核心價值觀，并樹立正確的發展理念，遵循中層干部隊伍培育的標準，從自我概念等進行深度分析，評價自身的價值觀、技能水平以及個性品質等等，盡可能使得綜合素質與崗位需求相匹配，進而為高校人才培育打下良好基礎[2-5]。

第三，勝任力視角下加強高校中層干部隊伍建設有助于強化高校的辦學競爭力。近幾年來，我國高等教育發展水平不斷提高，在這一過程中逐步加快了教育大眾化的建設，高校在發展過程中面臨巨大挑戰，肩負著較強的競爭壓力，基于這一情況，高校有必要從多個層面入手加強內部管理，從而在激烈的市場競爭環境下占據一席之地，得以實現長效化發展。國內高等教育事業發展環境日趨復雜，中層干部所肩負的職責不斷拓寬，而中層干部的工作質量與工作水平直接影響了高校的人才培育成效以及高校內部的科學研究效果等等，因此有必要從中層干部隊伍建設層面入手，為高校發展戰略的深度實踐打好基礎，使得中層干部更能勝任相關工作，根據中層干部的發展情況以及綜合素質，制定有針對性的干部選拔機制、考核以機制以及人才培養機制等等，使用國內辦學競爭不斷提升的大環境的變化[6]。

二、高校中層干部勝任素質現狀

第一，中層干部的認識缺失。現階段部分高校在實踐工作中未能提高自身認知，很多時候缺乏自我的準確定位，即便任職中層干部亦無法肩負起沉重的工作任務，從而大大削弱了中層干部的工作水平，很難達到預期的管理目標。對其原因進行分析，主要由于中層干部任職過程中未能對其技能、學歷與知識等進行系統化考核，并且管理層沒能給予足夠重視，干部選拔測評缺乏公平性與客觀性，很多時候由校領導主觀判定，那么將直接限制了中層干部隊伍建設的水平。除此之外，也有部分干部自身素質存在一定限制，認為在晉升環節遭遇天花板，從而無法在實踐工作中發揮自身的專業優勢，或是彰顯個人價值、鍛煉工作能力、提升工作素養等等，總之，認識不到位直接降低了中層干部的工作質量與工作水平，具體表現在崗位中職責意識缺失、缺乏完善的戰略思維、工作積極性不足、無法進行科學決策等[7-10]。

第二，綜合素質參差不齊。部分高校中層干部的勝任力亟待提升，在實踐工作中表現為無法進行系統化的整合與協調，并且缺乏崗位勝任要素的支撐，普遍存在勝任力不足的現象。在實際工作中，一些中層干部未能有效處理專業技術以及行政管理的關系，認為兩者不存在密切關系，并且未能根據學校的發展理念做好明確的自我定位，導致服務能力下降，很難將責任感落實到位，由于缺乏責任意識的支撐，將無法探尋新的管理方法以及發展路徑等等，難以跟上時代的發展潮流，最終面臨被拋棄的危險。

第三，管理機制不夠完善。現階段部分高校在內部管理的過程中未能建立完善的、科學的管理機制，很多時候針對中層干部的管理未能建立健全完善的用人皆知，從而致使部分中層干部的勝任能力嚴重缺失。對其根本原因做出分析，主要由于人才聘用環節存在問題，一些高校沒能從中層干部勝任力層面入手進行系統化分析，比如，確定競爭規則，制定競爭模式等等，致使部分青年干部勝任力嚴重不足。除此之外，在中層干部上崗后，未能提供有針對性的勝任培訓活動，很多時候針對中年干部的培訓仍舊采取單一的培訓措施，其中包括組織講座以及課程培訓等等，這將使得中層干部的思想固化，無法根據時代的發展潮流抑或是結合高等教育事業的發展走向對自己提出更高要求，從而限制了中層干部勝任力的發展。最后，則是勝任考核不夠完善，高校中層干部崗前崗后應實施系統化考核，但部分中層干部在未通過考核的基礎上上崗或繼續任職，這將極大地限制中層干部隊伍的建設與發展，主要由于現階段一些高校內部考評機制不夠完善，致使一些中層干部勝任力嚴重不足。

三、高校中層干部勝任力提升的策略

經分析后可知高校中層干部在高等教育事業發展中占據主要地位，因而有必要從勝任力視角分析高校中層干部隊伍建設的相關問題，本文主要提出以下幾點建議。

第一，高校領導予以重視，以勝任力為標準任用中層干部。高校中層干部選拔過程中，存在許多局限，一些高校受傳統選拔機制的限制，十分注重學歷考察以及工作經歷的考評等等，這一過程中無疑伴隨著極大的隨意性，唯專業素質論將無法保障中層干部的選拔與考評質量。因此，要求高校領導重視中層干部提高重視，以勝任力為標準聘用人才，設定專業相關的問題，而后分析應聘者是否可以很好地勝任工作，可以通過建立模型的方式，突破人才聘用的局限，或通過思辨式的研究方式，確保勝任力考評的科學性與合理性。其中較為常見的勝任力模型有冰山模型與洋蔥模型兩種，分別從動機與個性等方面入手予以量化分析，從而使得選拔過程更具內引性，為中層干部日后更好地適應崗位打下良好基礎，同時也為中層干部隊伍建設提供前提條件。簡而言之，在高校中層干部的選拔與培養環節，應避免受傳統觀念的制約，而是要突破局限，以勝任力為考評標準，通過建立勝任力模型等，將各項程序落于實處，大大提高中層干部的勝任力，保證其在崗位中良好的適應工作環境，達到崗位的用人標準，為中層干部隊伍建設打好基礎，彰顯干部隊伍的效能。

（二）制定培訓方案，提高中層干部的勝任力

中層干部選拔任命完成后，應通過完善的培訓活動，持續提升干部的勝任力，從而彰顯其綜合素質，推進高校教育事業的發展。組織培訓活動的過程中，應確保培訓內容的完善性以及培訓方式的創新性。培訓內容方面應以挖掘中層干部隱性條件為基準，以提高中層干部綜合素質為目標，確保培訓內容的有針對性。培訓方式的優化方面，則要以多樣化的培訓形式，滿足中層干部不同的發展需求。培訓目標設定層面，則要關注內外部變化趨勢，結合高校的戰略發展需求，使得中層干部勝任力達到相關標準，為中層干部的個性化發展提供有利條件。

（三）重點激勵，以勝任力為標準全面考核

高校在提高中層干部勝任力的過程中，應以勝任力為考核標準，基于崗位職責需求，建立健全考評機制，而后設定相對完善的考核指標體系，采取定量與定性兼容并蓄的方式，突出考評機制的健全性與完善性，其中包括評價標準的公開與透明、評價結果的實時反饋，以及建立與崗位需求相適應的激勵機制等等，進一步激發中層干部的工作動力，創造更高的價值，使得中層干部隊伍素質得到全方位提升。

結語：

綜上所述，文章主要針對勝任力視角下的高校中層干部隊伍建設相關內容做出分析，給出了如上建議，期望能為業內人士帶來借鑒。