國有企業績效薪酬激勵體制完善研究

文/蔡祥杰（瑞安市公用事業投資集團有限公司）

在當前國內市場環境開放程度逐步提高的情況下，國有企業面臨著激烈的市場競爭，唯有實現績效薪酬激勵體制的改革創新，才能保證國有企業在新時期獲得高質量發展。因此，很多國有企業發展戰略制定人員都對績效薪酬激勵體制建設高度的關注。

一、國有企業績效薪酬激勵體制建設存在的問題

（一）績效薪酬激勵制度缺乏有效落實

部分國有企業雖然進行了薪酬績效激勵制度的設計，但缺乏對制度實際落實效果的嚴格考察，在探索薪酬激勵制度落實途徑的過程中，對于企業所處的市場環境缺乏充分調研，未能實現對當前宏觀經濟形勢的精準判斷，缺乏對行業發展趨勢的準確估計，導致績效薪酬激勵制度的突出價值難以得到明確，無法結合地域經濟發展的實際情況，實現績效薪酬激勵制度的精準落實。一些績效薪酬激勵制度在探索落實過程中，對于薪酬標準的制定原理缺乏有效關注，薪酬的設計和變更無法保證與崗位需求相符合，難以在薪酬制度的靈活應用之下，實現薪酬標準的合理調節。一些國有企業雖然進行了薪酬制度的改良，但對于市場環境變動的多方面影響重視程度較低，導致員工的工作積極性無法得到有效維護，難以在崗位價值得到精準評估的情況下，充分滿足績效薪酬激勵體系的構建需要。一些績效薪酬激勵機制在具體落實過程中，對于崗位價值評估舉措的重要性認知存在不足，缺乏對國有企業各崗位主要價值的關注，導致崗位對國有企業的貢獻份額無法得到有效明確，難以在各類投入要素得到合理衡量的情況下，實現國有企業組織結構的有效調整，最終導致崗位價值的等級無法得到合理設定，難以在按勞分配方案得到有效構建的情況下，充分提高績效工資配置合理性，也使得企業職工的積極性無法借此得到提升。

（二）績效考核方案不夠完善

績效考核方案的合理構建是保證績效薪酬激勵體制價值得到充分顯現的關鍵。但是，一些國有企業在進行績效考核機制建設過程中，對于國有企業員工所受的約束和引導缺乏足夠重視，績效評價程序的設計缺乏科學性，難以嚴格按照客觀公正原則制定績效評價結論，導致薪酬激勵體制的建設無法保證具備良好的基礎條件。一些國有企業在進行薪酬激勵體制構建過程中，對于常態化薪酬激勵體制的建設需求缺乏有效關注，未能對橫向考核與縱向考核方案進行靈活調整，導致績效考核目標的設計缺乏合理性，無法滿足薪酬激勵體制建設的具體需要。一些績效考核機制的建設工作對于定性分析和定量分析法的占比情況重視程度較低，缺乏對績效考核體系合理性及其影響因素的總結，導致員工反饋意見的作用無法得到凸顯，難以在提高績效考核體系標準化程度的情況下，滿足國有企業的可持續發展需要。一些國有企業對于員工參與績效考核的實際效果關注度較低，缺乏對員工意見的有效收集，導致績效激勵機制的建設難以獲得基層員工的全面認同，無法在明確績效考核原理的情況下，凸顯出績效薪酬激勵體制的重要價值。

（三）績效監督工作存在不足

績效監督工作質量直接決定著績效薪酬激勵體制的建設水平，但是，一些績效監督工作在具體實施過程中，對于落實績效管理制度的作用缺乏足夠關注，未能結合國有企業的工作特征，對績效考核相關工作的形式主義傾向進行有效規避，導致績效薪酬制度的落實效果不夠理想，難以凸顯出績效監督工作的重要性。部分國有企業對于績效薪酬委員會的組織運行情況缺乏有效研究，缺乏對績效監督基礎性工作落實情況的考察，導致績效評價過程無法具備足夠的透明度，難以有效地提升績效考核結果精準性。一些績效監督方案的建設對于績效考核相關獎懲措施的落實情況缺乏詳細考察，未能實現對績效薪酬制度公平性的精準掌握，導致績效薪酬委員會無法憑借其獨立運行的優勢，提升績效監督有效性，也使得績效監督相關組織的權威難以得到高水平地樹立。一些國有企業雖然嘗試了績效監督工作的改良，但對廣大職工利益的關聯因素缺乏完整的分析，無法促進國有企業內部資源的優化配置。一些績效監督工作方案的建設缺乏對績效薪酬委員會工作特征的關注，缺乏對績效薪酬委員會獨立性優勢的應用，導致績效薪酬委員會無法具備更高的權威性，難以在充分滿足廣大職工利益訴求的基礎上，實現績效監督工作的調整優化。

（四）效益薪資分配方案不夠完善

部分國有企業雖然嘗試了績效薪酬激勵體制的改革創新，但對于效益薪資分配體系的突出價值缺乏足夠重視，未能充分參考外部成功經驗實現薪酬分配方案的調整創新，導致薪酬管理模式的改革無法具備有利的基礎條件，難以為績效薪酬激勵體制的進一步完善提供幫助。一些國有企業缺乏對效益薪資實際激勵效果的總結，未能對員工獲得效益工資之后積極性的變化情況進行有效總結，導致效益薪資的分配難以在提高國有企業經濟效益的過程中發揮積極作用，也使得國有企業的職工無法構建起高水平的責任意識。

（五）薪酬激勵原則的構建質量較差

薪酬激勵體制建設的復雜度較高，唯有充分明確薪酬激勵工作的原則，才可以保證薪酬體系的應用價值得到全面顯現。但是，部分國有企業雖然具備提高薪酬激勵體系規范性的愿望，但未能對工作原則進行全面的梳理歸納，導致薪酬激勵制度的落實無法保證具備良好的基礎條件，難以在彰顯薪酬激勵工作公平公正特征的情況下，提高員工對企業的支持力度。

二、國有企業績效薪酬激勵體制建設的優化策略

（一）提高績效薪酬激勵制度的落實水平

國有企業一定要從提高市場競爭力的角度出發，探索薪酬激勵制度的具體落實策略，根據國有企業目前所承受的競爭壓力，對市場調研方案進行創新優化，保證國有企業的績效薪酬激勵體系得到有效改進，使市場調研工作的主體價值得到更加充分的顯現。要加強對市場環境的關注，尤其要對國有企業所處的地位進行完整的分析，以便結合經濟形勢的特點，實現薪酬績效激勵制度的精準落實。國有企業還需要細化對行業發展情況的分析，結合地方經濟發展等客觀因素，對薪酬激勵制度落實效果的影響因素進行總結，使薪酬標準的設計可以具備更高的科學性。要按照以崗定薪的原則進行薪酬激勵制度的落實，根據崗位的變化情況對薪酬考核體系作出調整，確保薪酬標準可以具備足夠的合理性。國有企業一定要加強對市場環境變動情況的考察，尤其要對崗位價值評估所具備的多方面作用加以研究，使崗位價值評估所得結論可以得到充分應用。在探索績效薪酬激勵制度的改革途徑過程中，一定要對各崗位在國有企業中的共享份額加以總結，尤其要對各類投資要素的構成特點進行詳細考察，以便在國有企業組織結構調整過程中，實現對崗位價值等級的合理設置，以便可以在按勞分配原則的主導下，實現績效工資的合理設置，確保薪酬激勵制度的作用得到充分顯現。

（二）加快完善績效考核方案

國有企業的工作人員一定要充分理解績效考核機制的重要價值，以便可以在制定績效薪酬激勵體制建設方案的過程中，將員工的約束和引導作為重點關注的問題，提高公平原則的實踐水平，為績效考核機制的成熟構建提供幫助。國有企業需要根據市場環境和行業特征，制定常態化績效考核方案，尤其要對橫向考核與縱向考核的占比情況進行有效分析，使績效考核目標的設計能夠與國有企業的發展需求相適應，為績效薪酬激勵體制的優化構建提供必要支持。要使用定性分析和定量分析相結合的方式進行績效考核機制的建設，尤其要對績效考核的相關結論進行有效反饋，使績效考核體系的標準程度可以得到提升，保證企業可以具備更強的可持續發展能力。國有企業還需要對績效考核機制運行過程中的員工參與情況足夠重視，尤其要對員工的主導思想加以分析，使績效薪酬激勵方案的構建可以獲得員工的充分認可，并保證在績效考核機制得到完善的情況下，充分提高員工激勵水平。

（三）提高績效監督工作的運行質量

國有企業一定要對績效薪酬激勵體制建設和運行的復雜條件足夠重視，使績效監督工作的重要作用得到明確，并使績效監督相關制度得到改進，為績效薪酬制度突出價值的顯現提供幫助。國有企業績效監督工作的實施還需要對績效薪酬激勵體制建設可能存在的形式主義傾向加以研究，尤其要對績效薪酬制度的影響深度進行總結，使薪酬制度的影響力可以得到進一步延展。績效監督工作的設計還需要對績效薪酬委員會的工作足夠重視，尤其要對影響績效考核精準性的各方面因素進行完整的分析，使績效評價工作可以具備更高的透明度，并保證可以在崗位職責得到有效落實的情況下，充分滿足績效薪酬制度的構建和使用需要。

（四）加快完善效益薪資分配方案

國有企業需要嚴格按照績效薪酬激勵體制的建設需要，制定效益薪資分配方案，根據職工激勵的已有成效，對各崗位的報酬等級進行合理規劃設計，使效益薪資分配方案可以得到進一步改良。國有企業一定要加強對外部成功經驗的學習借鑒，尤其要對崗位效益工資調整所具備的各方面影響力加以總結，使國有企業職工的責任意識得到有效樹立，保證員工積極性得到更加充分的調動。

（五）提高薪酬激勵原則的構建質量

國有企業需要對績效薪酬激勵體制的影響力進行評估，尤其要對樹立公正公平原則的必要性進行總結，使薪酬激勵原則的設計重要性得到凸顯，以便能夠在提高員工認可度和忠誠度的情況下，充分滿足薪酬激勵制度的構建和落實需要。國有企業一定要加強對員工積極性影響因素的總結，既要保證員工的切實利益得到滿足，又必須提升員工對企業的認同感，使員工可以長期忠實于本職工作，長期在國有企業的市場競爭中發揮積極影響。國有企業還需要結合市場和社會的變化情況，對績效薪酬激勵原則進行靈活的調整，有效提升國有企業的市場競爭力。

三、結論

績效薪酬激勵體制的構建直接決定著國有企業工作人員的工作積極性，在當前國有企業所面臨的競爭環境日漸復雜的情況下，提升工作人員激勵水平至關重要。因此，對國有企業目前的績效薪酬激勵體制建設存在的問題加以研究，并制定符合國有企業實際情況的改進策略，對提高國有企業在新時期的發展質量具有十分重要的意義。