機構改革后事業單位人力資源管理新模式

陳瑞英

（濮陽縣人力資源和社會保障局，河南 濮陽 457100）

引言

當前，社會主義現代化建設發展步伐不斷加快，事業單位作為重要的社會公共服務部門，其發展與建設面臨著嚴峻挑戰。事業單位要想提高工作效率和服務效能，就需要進行人力資源規劃，這對人力資源管理工作人員的專業能力提出了較高的要求。事業單位只有不斷完善人事管理，才能有效調動職工對工作的積極主動性，提升事業單位在社會中的威望和公信力，更好地為人民服務。

一、事業單位人力資源管理的特點

在我國現階段約有70%的高素質人力資源都集中在事業單位。事業單位作為各種優秀人才的重要聚集地，對社會的發展發揮著不可替代的作用。事業單位具有一般的單位人力資源管理的共性，但因為其自身身份和職責的獨特性，事業單位人力資源管理還具備下列特點：第一，服務性。配制全社會的衛生、文化、科學研究等各方面的資源和為全社會提供公益性的社會服務是事業單位的基本職責，事業單位的人力資源管理要提升各單位工作人員的素養，高效率地為全社會提供最高品質的服務，并為服務目標帶來社會效益和經濟效益。因此，事業單位的人力資源管理目的便是為全社會提供服務。第二，多元性。事業單位人力資源管理因為覆蓋社會的每個工作部門，是一個系統多、層級多、對職位標準較高的統一體，因此，與相對簡單的事業單位內控管理對比，事業單位人力資源管理更加繁雜。第三，規范性。事業單位除了對職工開展基礎知識、技術性專業技能等培訓以外，更經常對職工開展使命感、責任感、道德觀念和無私奉獻感的使用價值培訓，因此，事業單位的培訓要有一套規范的程序流程，同時要在我國人力資源主管單位的具體指導下進行，培訓方式和內容一般來說較為固定不變。第四，在對職工的激勵上，事業單位重點采用物質鼓勵，而事業單位大量的是采用文化激勵、目標激勵、價值追求和獎罰分明等方式，因此，要根據一套規范的流程開展并多加以指導。

二、事業單位人力資源管理現狀

（一）人力資源管理重視不夠、信息化程度不

隨著經濟社會的快速發展，事業單位傳統體制下的舊模式無法適應新環境下的事業單位變革，部分事業單位管理仍停留在傳統的勞動人事管理階段，對人力資源管理重視度不夠，未能著眼于長遠發展并主動創新人力資源管理，未能實施戰略性人力資源管理，無論是管理意識還是管理知識都沒能做到與時俱進。同時，事業單位信息化程度不足，人力資源管理信息化建設只停留在人社部門搭建的人員編制、薪資管理、勞動保護等信息系統，對本單位人員信息動態管理和應用嚴重不足，信息管理程度與現代化人力資源管理脫節。未能有效使用科學的管理軟件，以至于當前事業單位在人力資源環節運行效率較低，造成人力資源管理狀況匹配不均衡，無法更好地服務于當前事業單位。

（二）激勵方式單一

精神激勵是激勵機制十分關鍵的構成內容，對激勵機制性能的呈現、優化、發展有著重要作用。然而，當前很多事業單位采用的激勵機制，僅僅體現為物質激勵，缺乏對工作人員的精神激勵。在計劃經濟時代，事業單位被認為是“鐵飯碗”，其工作人員的薪酬待遇、績效獎金等大多由國家財政部門撥款，因而尤為注重對工作人員的精神激勵。但是，隨著事業單位改革轉型，加上市場經濟的主導，事業單位開始采用人員合同聘用管理，并逐漸加重了對績效工資的重視，導致一些事業單位管理者把對工作人員激勵的關注度放在了物質獎勵上，而忽視了對其進行精神方面的鼓勵和支持。

（三）人力資源管理方式落后

許多事業單位對人力資源的認識仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導致事業單位人力資源管理過程中仍以管事為主導，欠缺對人的關心與關注，忽略職工能動性和人性化需求，背馳了當代人力資源管理的核心理念。同時，人力資源管理人員系統化管理水平低，欠缺人力資源管理有關的專業知識、專業技能與工作經驗，在工作上無法開展積極的創新，不能與本單位人力資源的特性和規定緊密結合。并且，大部分事業單位人力資源流動優化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發揮，在一定水平上無法融入事業單位外部環境變化的需求。

（四）人才培訓體系有待完善

現在的基本情況是，機關事業單位缺乏一套完整的員工培訓管理體系以及規章制度，致使在職員工的專業水平難以得到有效提升，剛入職的員工手忙腳亂，不知從何入手，導致工作效率不高，工作中經常出現錯誤。一些機關事業單位盡管說已經意識到了人力資源管理的重要性，但期間卻沒有應用強制性的規則去規制員工，導致上級單位有可能只是向下施壓，下層單位在缺乏專業培訓的情況下，只能是生搬硬套地執行手頭工作，并且存在走過場、走形式的現象，具體工作中未能和崗位實際情況相融，不能改變單位內部人力資源管理不足的窘境，這就會在一定程度上降低單位職員的綜合能力以及素養，繼而阻礙機關事業單位的全面發展。

三、機構改革后事業單位人力資源管理新模式探析

（一）規范績效管理辦法和考評體系

因崗位職責模糊，文化館現行績效管理成效甚微，績效考核辦法流于形式，缺少部門績效管理和崗位績效管理制度，沒有真正發揮作用。這種績效考核辦法導致踏實做事的和濫竽充數的“一個鍋里吃飯”，干工作全憑本人責任心，挫傷了部分職工的工作積極性和創造性，助長了“混吃等退休”的心態和“做人情、走關系”的不正之風。文化館應實施系統、科學的績效管理辦法，對部門績效、崗位績效進行考核。管理崗位依據相關專業規范要求、管理成效進行考評，文化服務崗位對演出創作、服務成效進行考評，文化指導崗位對指導掛鉤街道、社區的文化設施建設和文化服務的成效進行考評。其中，文化服務崗位服務成效考評應側重于服務帶來的社會效益，而不僅是專業水平；文化指導崗位指導街道、社區的工作成效可以將掛鉤街道、社區舉辦群眾文化活動的場次、人次，街道、社區文化站、文化活動室數量、活動種類和數量等作為量化指標納入考評體系。

（二）建立完善的激勵機制

事業單位要想完善激勵機制，就需要合理滿足人才的需求，激勵機制只有符合工作人員的需求，才能夠充分發揮激勵的作用。所以，事業單位的管理人員需要主動了解工作人員的多元化需求，并結合不同的崗位特點，建立有針對性的激勵機制，切實調動工作人員的主動性和積極性。事業單位工作人員的需求，可大致概括為物質需求和精神需求。因此，事業單位在建立和完善激勵機制的過程中，既需用物質激勵正向刺激工作人員，也要運用表彰、獎勵等手段來滿足其在價值實現等方面的精神需求。另外，事業單位還可引導和鼓勵工作人員參與激勵機制的制定和完善工作，工作人員的合理意見不但能夠提高激勵機制的有效性，達到完善制度的目的，而且工作人員通過建言獻策能夠切實感受到單位對其的重視與尊重，在精神方面得到認可與滿足。尤其是在知識經濟時代，事業單位工作人員對自我實現的需求較為強烈，事業單位鼓勵工作人員參與激勵機制的建設與完善工作，既可以為工作人員提供自我發展的空間，還能夠突出激勵機制以人為本的理念，增強工作人員對事業單位的忠誠度。

（三）引進先進的信息技術

引進先進的信息基礎是大數據背景下，事業單位人力資源管理優化策略之一。通過上述分析得知，一些事業單位信息技術應用不及時且缺少時效性，嚴重影響其人力資源管理效果。針對這一情況，務必要讓更多的管理人員認識到科技是第一生產力，加大人力、物力、財力的投入，提高事業單位人力資源管理的技術水平，而相關管理人員也要與時俱進，主動學習大數據技術及現代化的辦公設備，更新升級管理系統，引進最新的辦公設備并定期檢查硬件軟件等，提升人力資源管理的信息化水平。事業單位不斷提高數據信息匯總、分析和反饋運用的能力，采用最新并且被實踐認證的科學合理的大數據算法，提高數據信息資源篩選的速度和計算的有效性。除此之外，事業單位還要利用大數據技術來構建出更加成熟的信息溝通互動系統，實現彼此之間信息的快速傳遞和流通，更能夠幫助相關管理人員和工作人員了解人才市場招聘的形式、內部人員的流動和工作情況。

（四）優化機關事業單位人力資源管理培訓體系

若想最大限度上去開發機關事業單位人力資源，強化全體員工的綜合素養及能力，單位務必要定期組織崗位培訓工作，使得人力資源教育工作可以與時俱進。其次，要不斷地對培訓任務和培訓內容加以更新，通過組織座談會和講座以及實地調研等多元化活動，對培訓內容進行深化和創新，還有就是要鼓勵廣大職員按照自身實際偏好和能力現狀，選擇適合自己的培訓內容，繼而全面提升本體綜合水平，為日后的發展奠定基礎。

結束語

人力資源管理是事業單位在日常工作長效發展中的重中之重，只有正確看待當前人力資源管理模式存在的不足，才能依據實際狀況，制定合適事業單位的管理制度，并堅持與時俱進，不斷創新與發展。此外，創新人力資源管理新模式能夠有效地提升工作效率與質量，促進事業單位自身良性發展，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。