工業工程應用視角下的人力資源管理研究

干預 王慧穎

（黃岡供電公司營銷運營中心，湖北 黃岡 438000）

引言

現如今隨著我國國民經濟建設快速的發展和進步，社會大眾的生活節奏是隨之增加，人力資源管理已經是成了促進工業工程企業快速發展的重要措施，因為受到了傳統理念所帶來的影響，我國一些工業工程單位依然處于傳統的人力資源績效管理狀態，而傳統的人力資源績效管理模式已經無法滿足當前我國工業工程企業的發展需求。人力資源管理在企業發展中具有重要地位，人力資源的價值體現出企業的綜合競爭力，良好的人力資源管理能夠在企業內部構建樂觀、奮進的工作環境，提高公司員工的工作熱情以及責任感，有助于強化崗位工作的創造力，為公司長久、高效發展奠定基礎。在大數據時代，企業人力資源管理人員要加強人力資源管理工作的改革與創新，提高人力資源管理工作信息化建設，加強工業工程企業人力資源管理工作得到順利的實施，從而促進企業快速穩定的發展。

一、分析工業工程和人力資源管理存在的關系

對于工業工程而言，屬于管理科學和工程學科體系，主要是根據整個企業運營管理作為實際的研究對象，并且也是通過對管理學和運籌學、工程學、經濟學等學科知識進行綜合的應用到一起，使其能夠對企業的整個管理流程和資源以及要素等進行科學和系統的優化調整，以此來切實促進企業生產效率、質量的全面提升。在幫助企業獲得更多盈利的同時，達到降低成本的目的。而人力資源管理則屬于工商管理學科體系，它以企業經營管理活動當中的人力資源為研究主體，意在通過對管理經營體系的優化改革，來切實滿足企業員工對物質、精神等方面的各項需求，充分激發員工工作潛力，使員工對所在工作崗位、對企業產生較強的歸屬感、認同感。以此來為企業發展奠定堅實的人力資源基礎保障。因此能夠看出，工業工程和人力資源管理是屬于管理學的二級學科，并且二者之間是存在天然的關聯性。一是二者目標是存在相同的，都是根據實現企業經濟效益的最大化，促進企業能夠快速發展作為目標。二是二者實施方式、路徑存在大量重合點。都是以調整工作流程、優化管理方式、改善管理環境為主要形式來實施，且都需要一系列管理制度、政策的保障來實現。三是二者相互作用。人力資源管理工作屬于工業工程中對于人員管理、工作流程優化的重要內容，與此同時人力資源管理工作的開展能夠為工業工程關于設計與改善、控制與管理、分析與決策等領域工作的開展提供強大的輔助作用，進而更加全面的促進企業快速發展和進步，為我國社會經濟建設奠定出良好的基礎。

二、分析人力資源管理的管理

對于人力資源而言，最早是人力資本這個概念所衍生出來的，并且在一九六零年被經濟學家舒爾茨率先提出的，主要是指物質資本和勞動力不同的是人力資源能夠更加直接的促進國家經濟建設的快速發展，是人所具有的、可控的并且能夠帶來經濟價值和收入的一項資本。同時，他也強調，人力資本能夠依托激勵和培訓等手段，使個人的價值獲得升級，強化其忠誠度和滿意度的同時，減少對人力資本培訓方面的支出。伴隨著時代的發展，人力資本被衍生為人力資源，是企業各類資源當中最重要的核心因素，同時也是企業核心競爭力的代表。因此在工業工程企業之中，實際進行發展的過程中，人力資源管理工作主要是包括了員工的技能和智力等方面的管理工作，使其能夠在可控的范圍內生成更多具有價值的生產要素，并且也能夠讓各類生產活動存在良好的市場價值。此外人力資源自身便存在主觀能動性，管理者為了能夠實現人力資源的優化配置，必須要對各類資源資本進行全面且系統的組織協調和統籌管理，以確保激發員工的積極性和主動性，保證人力資源管理工作能夠充分地發揮出自身作用，促進工業工程企業快速穩定的發展。

三、分析工業工程應用視角下的人力資源管理措施

（一）對人力資源管理觀念進行更新

對人力資源管理觀念進行更新，是工業工程行業人力資源快速發展的重要源頭和動力，結合這點要求，管理人員要樹立起明確的管理理念，同時還要積極地發揮出人力資源管理的部署戰略內容，將其員工的實際利益給予尊重，實現組織和個人的雙重管理。在實踐中要求人力資源管理人員能夠關注人力資源結構的動態性、可開發性，并且滿足員工的基本訴求。例如定期的實現輪崗制度，使優秀的員工能夠被領導挖掘，從而發揮其主動性和積極性。此外要求人力資源管理者能夠最大限度地協調各部門員工之間的信息，滿足其個性化需求。例如針對一些離家遠的員工，可以為其提供員工宿舍；而對于那些近期有困難的員工，則應該對其予以關懷，這樣能夠更加充分的去發揮出人力資源管理過程中以人文本的職能，這樣可以更加有效的解決人力資源出現的糾紛問題，同時強化員工自身的工作積極主動性，使員工能夠更加賣力的進行工作。此外人力資源觀念的更新，需要得到全體員工的積極響應和認可，即管理人員須為員工營造和諧的工作氛圍和企業文化，使身處于任何崗位的員工都能暢所欲言，發表見解或建議，包括項目整改建議、福利漲薪建議或崗位輪換建議等，并做到及時反饋，這樣才能滿足員工的實際訴求，讓員工的身心得到全面發展，在日后工作中更加努力。

（二）積極的創新人力資源管理體制

在工業工程行業中，人力資源管理部門需要充分的結合現如今市場的發展趨勢，并且還要圍繞著企業未來的實際發展情況和內部工作機制，對其人力資源管理體制進行相應的創新和優化，保證各項政策和制度都能得到合理的落實，一方面，企業管理者要和人力資源管理部門聯合起來打造新型的勞務雇傭關系，便于為人才的引進提供合理化的渠道；另一方面，人力資源管理部門也應該對新員工、老員工分門別類地進行績效考核，實現定性與定量的雙重統一，確保考核結果的公正公開。除此之外，人力資源管理單位還應該更新員工的培訓體制，這樣能夠使每個員工在上崗前或者是接到新的任務過程中，都能獲得更加積極有效的組織安排，強化員工個人能力和綜合素質的過程中，使員工自身的工作積極性得到相應的落實，強化員工的歸屬感和認同感，并且發揮螺絲精神，為企業的進步提供基礎。整個過程中，人力資源管理部門還應該保障員工的基本福利待遇，使其保險和安全意識都能夠得到有效落實，開發形式多樣的福利項目，使員工產生強烈的認同意識，這樣才能全面提高人力資源管理效率，為行業日后發展奠定出良好的基礎。

（三）對人力資源管理部門的配置進行優化

對于傳統的工業工程企業而言，人力資源管理過于關注結果，對于過程的管控存在不到位，導致人力資源管理工作存在一定的被動情況，并且也是妨礙了行業快速的發展，因此為了能夠不斷強化人力資源管理工作的創新效率，要求管理者能夠優化人力資源管理部門的配置。例如，要保證人力資源管理部門員工數量齊全，各司其職，有對各部門積極協調的員工，也有能夠積極組織開展企業團結活動的員工，完善人員的配置。除此之外，還應該為人力資源管理部門配備專業的信息化設備，例如軟件和計算機等設施，都應該可靠齊全，使其相關人員能夠對員工在企業發展中的實際工作情況和態度做出詳細的匯總，保證實現員工和企業的一同發展和進步，為行業日后快速前進奠定出良好的基礎，同時也能促進企業自身的市場競爭力。

（四）建立起科學以及合理的激勵機制和管理機制

對于激勵機制的落實而言，是需要使其薪酬管理制度能夠得到相應的完善，并且也是要求人力資源管理部門能夠有針對性地開發分門別類的資源管理模式和激勵模式，例如各部門員工配置不同、年齡結構不同以及入職時間不同，可以設置針對性且多元化的薪酬激勵模式，以數據為基礎，要求人力資源管理部門切實了解員工對薪資待遇的實際訴求，通過精神鼓勵和物質獎勵等形式，強化激勵作用的價值。在此之外，在實際進行管理機制創新的過程中，還要促進員工之間的關系能夠變革，讓各個部門的員工能夠有效進行信息交流和匯總，實現多元化的配合以及合作，為行業的快速發展提供出良好的人才基礎。

總結

總而言之，工業工程與人力資源管理二者之間有著極為緊密的關聯性，都對企業發展要素——人力資源有著高度的關注和重視，希望能夠通過一系列科學管理手段的運用，來最大程度優化人員工作流程、激發員工工作潛力，使員工能夠創造出更多的崗位價值。社會的競爭，說到底就是人才的競爭。基于此，企業在進行人力資源管理創新的過程中，需要基于以人為本的角度，全面強化對人才的管理。一方面要積極更新人力資源管理的概念，使其能夠對人力資源管理體制進行創新。另外一方面要對人力資源管理部門的配置進行優化，使其能夠建立起更加科學合理的激勵機制以及管理機制，讓員工自身的工作積極性和主動性得到最大程度上的發揮，強化其歸屬感和認同感，進而為營造良好的企業文化、促進企業長期穩定發展。