淺談事業單位勞務派遣用工管理的利弊

李慧

（四川省地質礦產勘查開發局區域地質調查隊，四川 成都 610213）

事業單位屬于財政撥款的公益性組織，其單位運轉、發展規模、人員組成等均受到政府部門的嚴格控制。尤其是在人員編制方面，一旦編辦核定后，多年內不會發生變化，且根據不同事業單位的社會功能、職責任務、工資性質等因素，事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例由政府人事性質部門和主管部門確定后，由單位擬定崗位設置方案，報管理部門備案后，不得輕易修改。以地勘單位為例，專業技術崗位不得低于單位崗位總量的70%。經過幾十年的發展，事業單位的內外環境都發生了很大的變化，隨著事業單位不斷改革，社會化項目的不斷擴展，原先人員編制數量明顯不足，行政管理、專業人才、后勤保障等崗位人員嚴重短缺，極大程度上制約著事業單位的轉型和發展。目前除了事業編制外，事業單位下屬的二級實體（具獨立法人資格的全資子公司）可利用企業身份招聘員工，成為事業單位下的勞動合同制員工。該類職工目前多與編制職工共同完成工作任務，福利待遇并無二樣。但即便是企業性質，也受到事業單位主管部門的管控，對學歷、能力等要求嚴格。如此的“嚴進”，使得人員需求與事業單位所承擔的越來越繁重的服務智能之間的矛盾越來越突出。此時，大多事業單位會將用工靈活的勞務派遣制度作為解決用工矛盾的首選。

勞務派遣，通常為用人單位向派遣公司尋求用工支持，派遣公司派遣本公司工作人員開展工作，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬。事畢撤回，這是一種特殊的臨時用工方式。

勞務派遣如此受到青睞，究其原因，離不開勞務派遣給事業單位帶來的好處：

（一）解決季節性用工需求，可根據季節性用工需求增減員，實現靈活用工

勞務派遣用工靈活。對于用工受到季節性、地域性、外部環境影響特別大的地勘行業而言，采用勞務派遣，可以在野外項目多，急需用人之際快速補充，緩解用工緊張問題，也可在項目結束或因特殊原因暫停時，迅速減少，避免人員冗余。勞務派遣員工在輔助工作方面起著舉足輕重的重要作用，在不占用事業編制的前提下，提高了用工部門的工作效率，并在實際工作中取得了良好效果。大多數事業單位的學歷層次較高，具體落實項目及其他輔助工作的人員多為勞務派遣人員。聘用年輕且素質較高的勞務派遣人員，可以促使該單位員工年齡及學歷配比更加科學，也可使保證該單位保持生機與活力。

（二）被派遣員工不與用工單位簽訂勞動合同，可實現勞動關系轉移，從而轉移用工風險

隨著《勞動法》《勞務合同法》及《民法典》的推出及普及，事業單位編外用工的風險不斷加大，若不按相關規定簽訂勞動合同或不簽訂無固定期限勞動合同，事業單位將承擔相應的法律后果。但大量的無固定期限勞動合同，又會使得事業單位人員冗雜，不利于單位長遠發展。而勞務派遣人員的勞動關系在勞務派遣公司，與用工單位僅存在勞務關系，一旦發生勞動、人事糾紛，主要由勞務派遣公司處理，用人單位予以協助即可，很大程度上幫助單位規避勞動糾紛，轉移了用工風險，且在一定程度上規避了勞動仲裁的干擾，勞務派遣公司在一定程度上可以分擔用工單位的用人風險和相關責任。

（三）解決國企、事業單位編制受限難題，既滿足企業用工實際需求，又無須擔心增加編制

隨著事業單位改革的不斷推進，近年來編辦批準的編制使用數逐年減少，即使有少量的編制，也對人員有著非常細致且嚴格的要求。勞務派遣用工形式在一定程度上彌補了因人員結構不科學等原因造成的工作量過剩。此外，事業單位可以更加自主的實現員工配置，根據在編員工的數量及比例，對勞務派遣員工的數量進行同步調整，對于表現較差的勞務派遣人員可以在合同到期后不再續簽合同，也可以根據課題任務多少出差休假等情況，要求勞務派遣單位招聘相應比例勞務人員，對于不滿意的用工可以及時終止勞務關系，這有利于事業單位人事制度管理的靈活性建立，滿足創新發展的需求。同時，事業單位對勞務派遣人員合理的分配管理，為人力資源管理制度的完善積累的寶貴經驗。

（四）降低人力資源管理成本

事業單位新聘用工作人員，需面向社會公開招聘，聘用合同期限一般不低于3 年。招聘勞動合同制員工，簽訂兩次固定期限勞動合同后需簽訂無固定期限勞動合同，在招聘時還需負擔廣告費、交通住宿費、培訓費、餐費等，并要花費大量的時間，若要解聘，還需承擔相應的賠償金。事業單位采用勞務派遣用工的形式，只負責勞務派遣人員的日常管理，其余的管理工作由勞務派遣公司主要負責，包括合同的簽訂、工資福利的制定發放、社會保險的代繳、相關爭議的處理等。一旦不再需要，可以隨時將人員退回勞務派遣公司，降低了解雇成本。

勞務派遣是除全日制勞動合同用工外，普及率最高的用工方式之一。很多國企、事業單位、國內大中型企業都有與勞務派遣公司保持長期合作?！秳趧臃ā访鞔_規定，勞務派遣用工是補充形式，系臨時借用行為。但是，在現實中，我國勞動部門、執法部門及用工單位均未嚴格遵循“臨時性、輔助性或者替代性”的基本要求。勞動部門對于法律要求監管不到位，執法部門對于法律規范執法不到位，用人單位對于法律限制基本無視，發生了用人單位隨意解聘、勞務派遣公司未經正常手續大量招聘、用人單位未按要求大量使用勞務派遣人員的普遍違法行為。

（一）勞務派遣職工同工不同酬，合法權益受到損害

勞務派遣職工不能與正式職工一樣，享受正常的工資漲幅機制。薪酬待遇、崗位職責的確定缺少制度依據，聘用時未在合同中明確，僅雙方商定一個稅后工資。甚至存在兩名員工被派往同一單位同一崗位，但給付給員工的薪酬不一樣的情況。另外，勞務派遣職工往往不能享受用人單位正式職工的福利待遇，因沒有勞動關系，非工會會員，工會福利常常會將勞務用工排除在外。當勞務人員年齡偏大，不再適合地勘行業野外工作需求后，往往會被無情退回，無法獲得無固定期限勞動合同和穩定工作，更不要提法律規定的補償金和失業金，產生新的勞動糾紛。長此以往，不利于企業的穩定發展。

（二）不能提高勞務派遣職工工作積極性

勞務派遣職工雖然在事業單位工作，但實際上工資報酬、社會保險、人事檔案等均在派遣公司辦理，僅是在事業單位提供勞務。若用工單位不提出要求，派遣公司幾乎不會對派遣職工提供培訓。而對于用工單位來說，派遣職工非本單位正式職工，流動性大、歸屬感弱，對其花費人力物力進行培訓風險太大，且派遣職工多從事后勤等崗位，并無太多培訓的必要，正式員工可以享受的職稱評定也與勞務派遣人員無關。長期如此，勞動者素質難以提高，一旦被退回，尋找其他優勢崗位的難度又會迫使勞動者繼續從事勞動報酬低、不需要技能的工作，員工得不到幸福感，長此以往，非常不利于社會的和諧發展。

（三）使用手續不合規，對合同履約情況缺乏監管

事業單位編內用工的聘用遵循“凡進必考”的原則，對于建設高素質的人才隊伍和維護社會公平具有重要意義。相較編內用工的嚴格篩選和招聘條件，勞務派遣用工則顯得“隨意”的多。當需要用人時，僅需向派遣公司提供人數、工種等簡單信息，對崗位性質、職責任務、技能要求以及聘用人員的工作能力、資歷等并未明確。個別單位甚至還存在向派遣公司1 對1 指定，與勞務公司簽訂合同后，定向派遣至用工單位的情況。勞務用工在使用上把關不嚴，手續不合規范，缺乏規范透明的操作程序，將勞務用工變為人情用工，因人用工。

隨著事業單位管理機制改革的逐步深入，編外用工在單位的行政管理、保障服務等工作中日益成為重要的支撐力量。結合這部分人員和崗位性質特點，管好用好勞務用工，充分發揮其價值，對于推動單位發展將發揮重要的促進作用。根據事業單位人員結構現狀，提出以下意見建議。

（一）明確勞資關系，動態管理人員信息

與勞務派遣公司明確雙方權利義務，細化完善合同條款，與派遣職工明確工資構成，保障職工合法權益。利用現代化軟件程序，建立用工數據庫，將派遣職工的基本信息、聘用期限、薪酬待遇、崗位職責、考核結果等信息分類匯總，從入職到離職實行全過程動態管理和監督。

（二）強化獎勵機制，提高工作積極性

對勞務派遣人員實行切實可行的科學管理，完善用人機制，打破身份壁壘，建立針對勞務派遣員工的績效考核機制，對每一項工作都要細化到具體的操作標準、量化工作產出，實行考核結果與工資福利掛鉤的有力機制，進一步強化激勵機制。

（三）規范勞務用工管理、加強監督

制定勞務用工管理辦法，明確需求報批、招聘流程、薪酬待遇、合同簽訂、保險繳納、教育培訓等具體措施，并在今后的工作中嚴格執行。在事業單位改革并未完全到位的當下，勞務派遣用工一定要嚴格控制，不可濫用。

結束語：勞務派遣用工已逐漸成為我國事業單位的一種用工補充形式，在此類用工形式中存在的優點與不足也逐漸顯現。本文通過對事業單位中勞務派遣用工管理的分析，對于如何進一步優化勞務派遣用工提出相關建議，以事業單位更好的發展。