基于工商管理分析中小企業(yè)人力資源管理策略

江海濤

（南華大學，湖南 衡陽 421200）

人力資源是企業(yè)內(nèi)部管理的命脈，它負責企業(yè)人事的人才招聘、技能培訓、崗位調(diào)配以及薪資績效等事務。對中小企業(yè)而言，發(fā)展是硬道理，科學管理更是重中之重，加強對工商管理的重視及其人才吸納，是中小型企業(yè)開拓進取的不二法寶。

一、工商管理對中小企業(yè)發(fā)展的意義

工商管理的相關(guān)概念指出，企業(yè)的戰(zhàn)略藍圖，以及為它所服務的內(nèi)部管理控制，是企業(yè)健康發(fā)展的保證。工商管理一般涉及的學科主要有兩個方面，一是經(jīng)濟，二是管理，在企業(yè)中運用工商管理模式，即根據(jù)企業(yè)當下經(jīng)營發(fā)展之現(xiàn)狀，從內(nèi)部管控入手，采用更為科學的管理措施，使企業(yè)具備一套符合現(xiàn)代化特征的管理體系，加強了管理者的判斷力、決策力，能夠降低因決策失效所造成的各種不良風險。

相對其他類型的企業(yè)而言，中小企業(yè)的特點主要體現(xiàn)在生產(chǎn)的高度匯集，是以勞動力輸出為主的企業(yè)，每年能夠為社會提供大量的就業(yè)崗位。近年來，國家加強了對中、小、微三種企業(yè)的重視，各種扶持政策相繼出臺，為企業(yè)發(fā)展提供了相對穩(wěn)定的環(huán)境[1]。但是基于中小企業(yè)自身的限制，在企業(yè)的內(nèi)部管理方面存在著不少缺陷，其中尤以人事問題最為突出。如何做好人事工作，并切實加強對工商管理及其方式方法的科學使用，是眼前中小企業(yè)必須邁過的一道難關(guān)。

二、中小企業(yè)人力資源管理的問題

（一）崗位配置混亂

物盡其用、人盡其才，是企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力，員工的專業(yè)素養(yǎng)應完全符合本職工作的具體需求，方能發(fā)揮崗位的最大優(yōu)勢。當下有不少中小企業(yè)對于這一問題并沒有給予重視，人員能力不適配崗位要求，各部門之間事務重疊現(xiàn)象明顯，人員缺乏足夠的執(zhí)行力，從而導致工作效率低下。同時，部分中小企業(yè)缺乏成熟的人才聘用體系，招聘形式比較單一，不少單位領(lǐng)導直接與應聘者面談，雖然這種做法能夠體現(xiàn)出領(lǐng)導的盡職盡責，但是容易產(chǎn)生任人唯親的問題，特別是中小企業(yè)在整體實力上與大企業(yè)有不少差距，如果不能保護人才，也沒有及時發(fā)現(xiàn)他們?yōu)槠髽I(yè)的付出，這些優(yōu)秀員工自然會感到心寒，降低了工作熱情，從而引發(fā)大面積人才流失問題，這也是當前中小企業(yè)人員流動大的主要原因。

（二）人才培養(yǎng)難

中小企業(yè)缺乏一個相對完善的人才招聘及任用體系，不少員工與崗位標準不適配，部分能力強、素質(zhì)高的職工沒有受到領(lǐng)導的重視，企業(yè)內(nèi)部晉升渠道單一，人力資源管理并沒有發(fā)揮應有的任用。同時，企業(yè)的自身實力無法與其他大規(guī)模企業(yè)進行抗爭，受限于客觀因素，中小企業(yè)給出的條件往往也無法滿足高素質(zhì)人才的需求，企業(yè)內(nèi)部員工因薪資待遇問題離職跳槽的現(xiàn)象十分常見，使企業(yè)無法按照正常秩序開展運作[2]。除此之外，企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)嚴重偏執(zhí)，經(jīng)濟建設占據(jù)較大比重，人力資源缺乏可靠的制度保障和隊伍素養(yǎng)，人事工作形式主義現(xiàn)象嚴重，久而久之，影響著中小企業(yè)的規(guī)劃與發(fā)展。

（三）企業(yè)文化丟失

中小企業(yè)在對待企業(yè)文化的態(tài)度上不夠積極，主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，有些領(lǐng)導認為，企業(yè)文化的形成與企業(yè)自身規(guī)模有著一定關(guān)系，當企業(yè)規(guī)模壯大時，企業(yè)文化自然就形成了，若反之，則企業(yè)不具備企業(yè)文化的形成條件；第二，有些領(lǐng)導對企業(yè)文化有偏見，認為經(jīng)濟效益是企業(yè)的目標與方向，企業(yè)文化只是陪襯。長此以往，員工感受不到企業(yè)應有的魅力與活力，將對企業(yè)失去信心，使企業(yè)面臨發(fā)展危機。

（四）融資風險高

融資是一個企業(yè)獲取資產(chǎn)的有效手段，企業(yè)的融資與否，取決于自身實力是否符合標準[3]。我國多數(shù)中小企業(yè)在融資過程中均遇到了不同程度的困難，主要受限于自身規(guī)模以及競爭力等客觀因素，導致融資風險過高。同時，融資的另外一個判定標準就是信譽度，而這方面也是多數(shù)中小企業(yè)欠缺的。除此之外，企業(yè)內(nèi)部可用流動資金較少，也不利于融資的進行。

三、工商管理在中小企業(yè)人力資源管理中的探究

（一）加強工商管理人才的引入

工商管理是一門專業(yè)性較強的學科，是負責企業(yè)良性經(jīng)營、科學決策進而實現(xiàn)目標的手段。在中小企業(yè)人力資源工作中納入工商管理概念，首先必須要確保人才具備應有的能力，因此，企業(yè)方面必須重視工商管理人才的引入，建設一支素質(zhì)高、能力強的專業(yè)隊伍，而且還要有意識地培養(yǎng)員工的責任心，使企業(yè)朝著預定目標有力前行。中小企業(yè)在引進專業(yè)人才時，可根據(jù)自身實際條件稍降門檻，要明確工商管理在企業(yè)人力資源管理中的實際作用，要求首先將工商管理相應的概念與意識遍布企業(yè)，在初期的實際操作中不必要求過高，容易適得其反。同時，企業(yè)一方面要引入人才，另一方面還要培育人才。管理者應適時了解員工，觀察哪些員工具備較強的學習能力和晉升潛質(zhì)，向他們說明工商管理對企業(yè)人事的重要性，由領(lǐng)導指派新晉的工商管理人員開展項目培訓，做到理念教學和技能傳授，定期對階段性學習成果進行檢驗，篩選成績出色的員工編入工商管理小組，在人事工作中真抓實干，切實發(fā)揮工商管理的作用。此外，要根據(jù)工商管理在中小企業(yè)生產(chǎn)運營期間的具體實施情況，對原有的管理制度進行整改與完善，使具體工作能夠有章可循、有理可依。

（二）控制風險，拓展思路

中小企業(yè)要明確腳踏實地、穩(wěn)中求勝的戰(zhàn)略目標，只有夯實基礎，科學運用工商管理法，方可確保自己的一席之地。因此，一方面要加大融資風險控制力度，另一方面也不能坐以待斃，積極獲取融資渠道、拓展思路[4]。融資要堅決抵制盲目擴張，避免鋌而走險，企業(yè)管理者在提出融資時要結(jié)合企業(yè)當前現(xiàn)狀，綜合考慮各種生產(chǎn)要素對融資的影響，對融資信息進行科學的收集、分析、研究、優(yōu)化、決策，將各種風險控制在最低。

（三）重視企業(yè)文化的宣傳

一個丟掉企業(yè)文化的企業(yè)無異于行尸走肉，縱觀世界各大豪門企業(yè)，管理者對企業(yè)文化如何形成、如何讓員工感受到企業(yè)的魅力與活力，均有著個人不同的見解。企業(yè)文化雖然不與經(jīng)濟效益直接掛鉤，但是它反映了一個企業(yè)的文明程度，上到領(lǐng)導、下到員工，每個人的職業(yè)素養(yǎng)都和企業(yè)文化有著一定的關(guān)系，同時也是一個企業(yè)綜合實力的完全展現(xiàn)，從決策到執(zhí)行，任何環(huán)節(jié)都透露著企業(yè)文化的作用。工商管理涉及對企業(yè)的內(nèi)部控制，因此以人力資源管理為背景，探討企業(yè)文化的形成是很有必要的。第一，企業(yè)主要提升格局、轉(zhuǎn)變觀念，根據(jù)企業(yè)自身實際情況，循序漸進地摸索一套適合本企業(yè)文化形成的方式方法；第二，企業(yè)主要分析職工對企業(yè)當前的感受如何、哪些需要改進，讓企業(yè)文化滲透到職工意識中，使他們產(chǎn)生凝聚力與向心力，并肩負一定的使命感與責任感，讓企業(yè)和職工血脈相連、互相作用，確保企業(yè)經(jīng)濟效益與隊伍素質(zhì)共同建設；第三，企業(yè)文化不是照抄照搬，要避免當前部分企業(yè)存在的“西方文化”現(xiàn)象，要建立有個性、有理念、有章法、有價值的文化氛圍[5]。

（四）完善績效考核體系

績效考核實施的目的，就是為了綜合、客觀地評價過去一段時間內(nèi)，員工的工作表現(xiàn)是否符合標準。當前不少中小企業(yè)在評價員工時不夠合理，“等級制度”現(xiàn)象嚴重，無法體現(xiàn)績效考核的真正價值。因此，必須完善現(xiàn)有體系，使其具備公平公正性，建議構(gòu)建多元化評價體系，評價人由多位領(lǐng)導、多個部門以及員工組成的大眾評價，并采用“KPI”機制優(yōu)化評價結(jié)構(gòu)，能夠做到獎罰并行，從而提升工作效率。

結(jié)束語：綜上所述，分析了工商管理的意義、人力資源管理的問題及相應的優(yōu)化措施。人力資源管理在中小企業(yè)中的作用不言而喻，要充分認識到工商管理的概念及其價值，確保人力資源管理水平保質(zhì)保量。