共享經濟時代下企業人力資源管理存在的問題及創新策略研究

陳科

（重慶工商職業學院，重慶 400052）

一、理論基礎

（一）共享經濟的概念

美國的馬科斯·費爾遜和瓊·斯潘思于1978 年發表的論文《社區結構和協同作用》中首次提出“共享經濟”的概念。共享經濟是以互聯網技術為基礎，利用信息把閑置的資源進行高效地匹配，來實現個人的參與和協調消費。

共享經濟鼻祖羅賓·蔡斯提出了共享經濟的組成，包括共享平臺、閑置資源和參與者。共享平臺通過互聯網進行篩選和整合閑置資源，更加發揮了企業或個體的靈活性，從而激發社會潛力。

（二）共享經濟對人力資源管理的影響

1.組織結構發生變化

傳統的組織結構等級分明、部門設置比較死板，部門與部門之間的資源不能很好的被利用，個體的價值很難被發揮出來。共享經濟是基于網絡技術的高速發展，部門間的界限開始模糊，很多資源可以被共享，特別是員工個體，他們可以充分發揮自身的價值，給企業帶來意想不到的價值。在共享經濟背景下，企業自身必須進行創新與調整，對組織結構不斷進行創新，以便更好地適應社會經濟的發展。

2.雇傭模式發生變化

移動互聯網的飛速發展，為共享經濟提供了基礎，把社會閑置資源充分利用起來，傳統行業的經濟基礎被不斷轉變，因此，企業傳統的雇傭關系和雇傭模式發生了變化。隨著共享經濟的不斷發展，員工可以同時受雇于好幾家企業，這樣一來，人們就很難去平衡生活與工作，而共享平臺可以很好地解決這個問題，這必將給未來的雇傭模式帶來變化。站在企業的角度，企業追求的是投資最小化、利潤最大化，因此，企業需要根據現實情況，做到人崗匹配，人盡其才，根據員工真實的績效考核結果付酬。企業在不同的發展階段，所需員工的數量也不同，而雇傭模式的變化可以讓企業更加靈活，采取適當的手段和方法最大限度地發掘員工潛能和工作的積極性，可以更好地推進企業發展。

3.組織顧客理念發生變化

管理學大師彼得·德魯克曾說過，顧客是企業存在的依據，企業的生存依賴于它們的服務和產品能否長期得到顧客的充分認同。上個世紀的改革開放，促進了經濟的飛速發展，人們的思想也在不斷地更新，傳統的模式不能滿足人們的需求，新的管理模式就會應運而生。特別是進入本世紀以來，互聯網飛速發展，共享經濟模式的產生，企業的客戶不僅僅包括外部的消費者，還包括企業內部的員工，企業不僅要滿足外部客戶的需求，同時也要全面了解和滿足內部客戶的需求。

二、共享經濟時代下企業人力資源管理存在的問題

（一）員工缺乏穩定性

1.員工忠誠度降低

網絡技術的出現，改變了員工辦公的場所，員工可以去企業上班，也可以做自由工作者在家里辦公。如此一來，員工就只會站在自己的角度去評估企業的辦公環境、工作的壓力，還有工作報酬是否符合自己的要求，而不會站在企業的角度去思考企業未來發展對個人的影響。

2.人際關系弱化

共享經濟是以互聯網為基礎的，員工之間的工作可以通過網絡來完成，面對面的溝通越來越少，當自己遇到困難時，員工間的相互扶持、相互鼓勵在逐漸減少，員工與員工以及員工與企業間的關系被弱化，員工會為了自身價值的實現而不停地去尋找平臺，就會加重企業招聘和管理的難度和工作的強度，降低員工的穩定性。

（二）員工薪酬難以控制

在傳統經濟模式下，企業與員工是利益的共同體，績效考核模式中員工之間講合作、重過程等，但在共享經濟模式下，員工實現自身價值的渠道多元化，企業與員工更多從利益的角度去思考問題，因此企業與員工會因為追求自身的利益最大化去損害對方的利益。

（三）企業的領導與溝通出現問題

當前企業的人力資源管理現狀，最急需解決的就是企業領導與溝通的問題。傳統意義上的上下級領導問題已經不適合急劇裂變的企業。隨著共享經濟的發展，信息量的多少在很多企業領導和員工那里日益對等，甚至有些員工的信息量比領導的還要多。企業中上下級的溝通也日益對等，甚至下級追溯上級的信息資源更加豐富，領導者越來越力不從心，領導者的權威性、領導力也越來越弱。整個企業或組織的領導與溝通日益不暢，嚴重阻礙企業或組織的健康發展。

三、共享經濟時代下企業人力資源管理創新策略

（一）提高員工的穩定性

1.對企業人力資源的組織結構進行變革

第一，企業把各部門身份限制解除掉，員工不能只限制在一個部門，在員工完成本職工作的前提下，他們可通過共享平臺進行自選任務。第二，把傳統人力資源組織結構進行科學調整，員工可以同時為多部門工作，通過共享平臺加強員工之間的團隊合作，更好的完成任務。第三，企業可以利用各種各樣的優勢資源，并對資源進行整合，以達到共享的目的。這就要求企業解除組織機構限制，保證項目能夠有序進行，從而增強企業的市場競爭力。

2.注重員工忠誠度

隨著共享經濟的到來，員工不再單純的屬于某一個企業，他們可以同時為有需求的企業或個體提供自己的服務或者物品，員工不再單獨對一個企業忠誠，而是對職業忠誠，對客戶忠誠。共享經濟時代背景下，如果人們的勞動力資源出現過剩，他們就可以把這些資源放到共享平臺，尋找需求者，充分使自己的能力價值最大化。

3.降低人才流動率

基于大數據發展起來的共享經濟，人才是企業發展的核心因素。每一個人都可以利用共享平臺，因為它是向所有的人公平開放的。那么大量的生產者和消費者就可能同時存在，生產者可能同時是消費者，消費者可能同時也是生產者，只要這個共享平臺有足夠的吸引力，就會吸引和保留大量的人才。相反，這樣的局面就會提高企業的人才流動率。所以企業就要想辦法降低人才的流動率，就需要打造人才供應鏈，精準選人，全面發展人，讓人才作為企業重要的資源。

（二）健全績效考核機制與薪酬結算形式

1.健全績效考核機制

傳統的績效評價模式比較單一，隨著企業組織結構的改變，這種單一模式很難實現對員工績效的有效評估。隨著共享經濟的發展，靈活多樣的績效考核方式和方法應運產生，這就要求我們在績效考核的過程中使用先進的信息技術。第一，對“德、能、勤、績”績效考核標準進行細分，健全電子績效考核體系，對員工的工作開展有效評價，同時達到反饋的目的。第二，利用信息技術構建一套科學完備的互評機制，社會閑置資源的提供者和需求者，可以在共享平臺上相互評價，從而更好地調動資源提供者的積極性和主觀能動性。

2.變革薪酬結算形式

隨著互聯網的迅速發展，大數據平臺得以建立。企業可以利用大數據平臺對員工進行付酬。企業財務人員把員工的基本工資情況登錄在公司內部的財務系統，平時員工的出勤記錄會通過打卡或者刷臉系統自動上傳到人事部門，人事部門對這些數據進行整理分析，到發工資的時候，財務人員只需根據人事部提供的對員工信息，便可自定結算工資，降低了財務人員的工作壓力。為了避免信息出錯，員工也可以使用互聯網登錄系統，利用共享的信息，查詢自己的具體情況，如果有錯也可以及時地得到修正。同時員工為了自身的發展，也會更關注自身工作能力的提升。如此一來，市場化的薪酬結算方式會更受企業歡迎。

（三）加強企業領導與溝通

1.構建“互聯網+人力資源管理”共享平臺

在共享經濟的時代背景下，組織可通過構建“互聯網+人力資源管理”共享平臺，充分利用共享平臺形成相對公開、對等的內部信息，進而有效解決領導與溝通問題。這個“互聯網+人力資源管理”共享平臺主要包括：崗位職責、工作節點、個人控制、領導指令、信息反饋、信息溝通、項目任務等。在解決好領導下達的指令和工作任務的同時，也可以很好的解決上級下達給下級的指導信息、下級反饋給上級的信息及建議。

2.構建自主服務平臺

企業利用互聯網技術在內部建立自助服務平臺，企業和員工信息可以同時在平臺中共享，如果出現問題需要解決，自助服務平臺會更加便捷。當企業出現問題時，管理者可以通過自主服務平臺及時了解信息，以便能更好地解決問題。員工也可以在服務平臺上發表自己的看法，員工之間可以進行互動，管理者也可以及時了解內部出現的一些輿論，使管理者與員工之間的關系更融洽。