組織如何做好績效管理

呂恒志

（一汽解放青島汽車有限公司，山東 青島 266217）

績效是組織一切管理實踐的指向所在，在這個意義上，廣義的“績效管理”即管理。從狹義的人力資源管理的視角來看，績效管理觀念源于傳統人事績效評估，形成于20 世紀70 年代。20 世紀 80 年代、90 年代，隨著戰略人力資源管理理念開始產生并迅速發展，戰略性績效管理隨之誕生。目前普遍認可的績效管理的定義是指組織為了實現戰略目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，及時發現問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質，挖掘潛力，并使其為了戰略目標的實現而努力工作的活動過程。

一、績效管理的作用和意義

績效管理是人力資源管理六大模塊的一個重要部分，在人力資源管理中處于核心地位。從人力資源管理的內部聯系來看，績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

促進組織內部信息流通和企業文化建設。績效管理非常重視員工的參與。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現的需要，為組織創造一種良好的氛圍，有助用戶組織創建一個民主的參與性的文化。

對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，并確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。

二、績效管理的流程

績效管理通常包括以下活動:制訂績效計劃、績效輔導與溝通、績效考核評估、進行績效反饋和應用績效結果。這些活動構成一個周而復始的周期，以促進員工效能不斷發展。

（一）制訂績效計劃

制訂績效計劃，即制訂具體目標。這是績效管理的基礎，也是檢驗績效規劃、評估、報酬、改進、發展等措施的基石。每個組織、每個部門、每位員工都需要目標以及達到目標的計劃。有了目標，個人和組織將把有限的資源和時間投入最重要的工作。制訂績效目標過程要注重同員工的溝通，一般來講應遵循自上而下的規律，在部門乃至組織目標的形成過程中也應體現員工個人目標。績效計劃的制定就是一種契約的制定，是經過管理者和員工協商討論一致認可地對工作目標和考核標準的承諾契約的過程。

（二）績效輔導與溝通

績效管理是企業管理層和員工雙方持續對話的過程。在制定績效計劃之后，管理者要及時同員工溝通了解績效計劃執行情況，并對績效計劃執行情況做出輔導。為了有效控制績效目標，應當定期進行績效計劃的回顧和更新。每次回顧都是一次正式的評估和反饋。在發現員工有績效差距之后，彌補差距并改善績效的最佳方式就是輔導，這是一種非常有效的方法。績效輔導和溝通有正式溝通和非正式溝通兩種方式，其中又分為會議方式、書面匯報方式、口頭匯報方式、談話方式等。管理者可以根據員工的性格、工作環境和任務的不同選擇不同的輔導溝通方式。

（三）績效考核評估

績效評估是一種正規的測評方法，用以考察員工在完成工作目標時的表現。其最終目的在于:強化個人目標，激勵優質績效，提供建設性反饋，并為制定合理有效的發展計劃奠定基礎。績效考核的實施、績效考核結果的確定過程中應注意把握公正的考核原則，通常可以由被考核人的上級、下級、同級、自身和其所服務的客戶對其進行評價。同時在眾多績效評估工具中做出恰當的選擇，應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素。一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。

（四）進行績效反饋

績效反饋是指考核者將考核結果、評價結果反饋給被考核者，這是必要且重要的過程。績效反饋的內容不僅僅是上級領導與被考核者溝通當期績效的工作業績、行為表現和不足之處的信息，更重要的是為員工提供對個人發展起到切實幫助的、有用的信息。當員工認同和接受這些關鍵、有效的信息時，員工感受到來自上司的關心和支持，反饋的內容才會真正對員工的行為起到引導作用，對員工的績效和行為產生積極的影響。績效反饋須遵循一定的原則，在此過程中，管理者起到主導作用，并且要為每個群體選擇最合適的反饋方式。針對同一事件，管理者可采取激勵性的反饋，也可使用建設性的批評，采取何種反饋方式是根據不同群體而靈活應用。

（五）應用績效結果

績效結果的應用對于績效管理有著至關重要的作用，管理者可以根據最終的績效結果采取各種應用措施。績效結果的應用能對員工產生激勵作用，同時也能及時發現員工是否勝任現任崗位，也可對部分員工產生警醒作用。績效管理的結果可以應用在工資調整、獎金分配、職位置換、晉升調配、培訓教育、個人發展、績效改進等各個方面。管理者通過分析這些不足，尋找出解決方案，看可以為下一年的績效管理工作提供改進方向，也有助于實現績效管理體系的良性循環。

三、決定員工績效的因素

決定員工績效的因素可以分為個體因素和系統因素兩類。個體因素中知識、技能和動機通常被看作是與工作直接相關的決定因素，而個體的其他特點，如性格、能力等，被認為是其他決定因素的潛在前提。系統因素也被稱為環境因素。系統因素包括的內容很多，包括物質資源、任務本身、任務目標、社會環境、組織的特點等等。系統因素又可分為抑制因素和促進因素，抑制因素會阻礙個體發揮他們與工作相關的知識、技能及能力，消減個體工作努力的總程度，促進因素則激發個體更好的發揮并達成績效目標。

四、績效管理的發展趨勢

通過文獻研究和實踐觀察來看，目前績效管理的發展趨勢有如下三個鮮明特點：其一，從目標導向到過程管理。傳統的績效評價單方面強調目標的設置與分解，現在的績效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績效計劃、輔導到評價和激勵的全過程管理和監控，尤其要突現管理者的溝通、反饋、輔導和激勵的作用。其二，從結果導向到發展導向。傳統的績效管理或是僅僅關注工作任務和結果的完成水平，或是更多強調績效目標完成與薪酬激勵之間的關系；現在的績效管理趨勢除關注上述方面之外，更加關注員工的行為表現和投入程度，更加強調員工的個人成長和發展。其三，從單向評價到系統評價。傳統的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價；現在的績效管理趨勢需要從上級、下級、同事、自我、客戶、供應商及合作伙伴等多個側面來評價員工和管理者的績效和行為。

五、結語

從組織的根本目的來說，進行績效管理，是為了提高組織的績效。一個完善、科學的績效管理系統能夠幫助組織完成諸多任務，有助于實現組織和員工個人甚至社會的最大效益。同時，完善的績效管理系統還可以把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，可以促進管理流程和業務流程優化。對組織中的成員來說，績效系統可以推動人們的行為朝著一定的方向努力，借助該系統可以將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現個人的發展。