淺談市場經濟下的企業激勵機制建設

楊寶魁

（中車長春軌道客車股份有限公司，吉林 長春 130062）

一、激勵機制的內容與意義

（一）激勵機制的內容

激勵指的是使用一定的方法與手段進行一定的刺激，以便于受激勵的對象具有更多的工作動力。激勵機制指的是需要激勵的企業主體采用各種激勵方式中形成的科學化、規范化、相對穩定化的獨有體系，在此過程中與被激勵的對象形成了一個互相作用、互相制約的制度與體系。激勵機制在制定以及運行中始終不能忘記兩個重要的要素：第一個指的是激勵主體也就是企業要充分了解被激勵對象的具體需求，只有被激勵的對象對企業的激勵達到滿意才能達到激勵的效果；第二個指的是要充分了解到被激勵對象的能力范圍以及擅長之處。激勵機制最終的目的是定位到人才的充分利用，只有將被激勵的對象的能力進行足夠的了解才能更好地安排崗位與職能。現代企業在進行競爭中已經在硬件以及人脈中達到飽和，各個企業已經趨向于對企業內部資源進行改革與發展，而人力資源在此方向起到重要作用。

（二）激勵機制的意義

當今社會企業之間的競爭已經逐漸變為人才的競爭，除了在人才市場上引進優秀的人才，對于自身人才的培養與激勵同樣重要。企業應該善于應用對員工的激勵機制，不斷挖掘企業人才的潛力，充分利用自身的優勢開展本職工作，提升自身核心競爭力，提高對企業的忠誠度，最終能夠提升促進企業的發展。具體的優勢及意義包括以下兩個方面，首先能夠提高企業整體業績，促進各部門績效目標的快速完成。企業如同一個大的機器，各個部門各司其職并有條不紊地完成自己的任務目標才能促進整個產品的完整與效率。其次可以提高企業員工的主動性。企業要想快速的發展，不僅要有優秀的硬件措施和企業員工的專業素養，更重要的是員工對待工作的態度。態度決定工作效率與工作水平，只有將員工自身的利益與企業的利益掛鉤，才能充分利用員工的技能，也能加挖掘企業員工自身的潛能，甚至激發他們的學習積極性。

二、激勵機制建設中存在的問題

（一）激勵制度的不完善性

企業任何制度缺乏合理性和科學性都會導致企業運行和發展，激勵機制建立過程中相關制度的不完善仍然會導致企業的不良發展。激勵的大小往往受限制于企業員工所處崗位的階級，如果員工想要提高自身獲益的高低就要不斷提升自己所在公司的階級或者是更換自己的職務，這種傳統的激勵制度在一定程度上激發員工的上進心和拼搏力。雖然這種激勵競爭制度能夠在一定程度上提升企業員工的工作效率，但是這些措施都應該在各種制度的公平公正的基礎之上，如果獎勵與管理者有很大關系，就會將獎勵分配降低至主觀判斷中，這種就可能造成一些員工為了升職不去提升自己工作能力，而是極力維系與領導和管理者的關系，長期發展下去這種情況只會愈演愈烈，造成不健康的競爭風氣，也會導致獎勵的作用適得其反。

（二）激勵形式單一

激勵本身是一種激發企業員工積極開展工作的有效手段，但是人類容易在單一方式中麻木，使得激勵的效果變得越來越差。目前許多企業在進行員工激勵時使用的方式都比較單一，缺乏創新性，只傾向于物質的獎勵，忽視員工真實的其他需求。這些單一形式的是在管理者的主觀以及傳統的觀念下產生的，物質獎勵作為核心激勵可能仍然對部分員工有效，但是在長期的激勵措施之下一味的物質激勵缺乏精神的刺激。同時，一些企業仍然將激勵作為一個傳統的常態，殊不知在飛速發展的當今，激勵制度也是在逐步完善和發展的，它與其他的政策同等重要，也需要不斷創新與變革。人都是有欲望的，企業牢牢把握每個人的需求，并給予階段性的與需求相關的獎勵，就能夠充分挖掘每個人為公司工作的能力，這些能力的提升是企業進步的階梯，也是公司在進行績效管理中應該充分考慮及重視的。在企業中最重要的企業激勵手段是企業福利對企業員工的激勵，但是就現在企業的福利而言也較為單一，仍然以傳統的福利激勵方式，這些無法達到真正的激勵作用，對員工的作用微乎其微。

（三）過度使用負激勵

負激勵是與獎勵相反的激勵制度之下的一種激勵方式，一些企業在對犯錯以及違法規定的員工往往會采取一定的懲罰制度，但在這些懲罰制度的制約之下雖然能夠一定程度的降低員工犯錯的概率，降低企業的部分風險。但是這種方式也會將員工的工作積極性進行限制，多數員工在強力的負激勵下會產生一定的應激反應，在工作的過程中不求無功但求無誤，盡量保障自身不被處罰。負激勵將員工的生產動力降到一定的飽和程度，企業員工無法將自身的潛力發揮到位，不利于企業長期發展，更加不能促進企業的進步。負激勵在激勵制度建立中只能起到輔助的作用，若將負激勵變為主要的激勵方式，則會造成激勵的副作用，嚴重影響企業員工的忠誠度，最終也會導致整個激勵機制的崩潰，影響企業的健康發展。

（四）績效考核傾向平均主義，有失公平

一些企業在激勵機制建設中，由于缺乏經驗導致激勵機制與績效考核脫離，績效考核不僅僅能夠作為薪酬高低的參考標準，也要將其與激勵聯系一起，但是很多企業往往缺乏相關意識，導致激勵的公平性的缺失。現代許多崗位都是以崗定薪，其獎懲也是根據崗位的高低進行分配，但是就目前的狀況許多企業都缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標準。這種情況不僅僅體現在對勞動力本身缺乏一定的量化依據，這種長期下去不利于國有企業的發展。另外會體現在對不同業務以及崗位的企業員工沒有一個更加完善的、科學的績效考核機制，在進行獎懲管理中，績效考核是一項重要的參考依據。但是由于企業中崗位的不能，業務要求的不同等，企業員工為企業做出的貢獻參考值不一樣，由于企業平均化嚴重，造成一些企業員工對激勵制度的不滿，進而影響企業發展。

三、我國人力資源績效管理與員工激勵的現狀

（一）完善績效考核，提高激勵制度的公平性

不患寡而患不均是告訴我們無論在激勵制度的提高還是在績效考核的完善，只要是企業作為集體發展過程中都應該謹記在心的真理。只有為各種制度提供足夠公平的基礎之上，才能將制度順利運行下去，達到預期的效果。企業在發展過程中，對制定的計劃應該多一些量化的績效或者是盡量減少在制度或者企業運行當中的感性成分。只有少了一些主觀判斷，才能盡可能多的為企業員工提供更多更充足的條件，在這種良性氛圍的熏陶下，企業本身的制度與機制會變得越來越完善，并且企業員工對公司的信任感越來越高，激勵應用后的效果就越有效。并且在激勵機制的建設中，合理的崗位鑒定制度也是對激勵效果及公平性的強化。合理的崗位鑒定是在充分了解國有企業自身內部不同生產線的基礎上建立，只有將各個生產線的不同崗位的工作時間、工作強度等充分進行考察，并結合生產線的業績以及企業員工的建議，進行科學的崗位建立，并不斷地采納意見完善崗位鑒定制度。因此在不斷優化崗位鑒定制度與績效考核制度之下，才能更加合理地提升公平度。

（二）完善激勵制度

合理科學的激勵制度能夠有效提高員工的工作積極性與熱情。合理的激勵制度往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源管理的重要組成部分，因此激勵制度的制定與相應的考核機制一定要在科學性的基礎上。并且在市場經濟下進行激勵機制建立的過程中，不僅要參考優秀企業的考核制度，也要充分了解企業員工對激勵制度以及相應的考核制度的態度與意見，因為激勵的直接對象是企業員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業員工發自內心的認可。績效機制中所參考的考核制度應該盡量最大程度對績效進行量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的激勵機制與競爭關系。

（三）豐富激勵方式

在企業制定激勵制度時，不應該只考慮物質上的獎勵，也要對員工進行精神上的激勵。當今社會不斷發展，員工對于工作的需求已經不只是物質上的溫飽，也會追逐精神上的滿足。在員工有一定業績時，企業應該就滿足物質的基礎上，進行一定的公開表彰，使得激勵發揮最大作用。激勵是有一定的時效的。面對這個問題就應該順應時代以及公司的發展，在牢牢把握獎勵的核心利益的同時，不斷對相應的激勵規章制度進行合理的調整。將合適的激勵放在能充分發揮其作用的最佳時期，根據具體的情況以及激勵的目的的差異，靈活調整績效激勵的相關模式，充分利用好績效激勵。管理者以及部門領導要通過與員工的溝通及時了解員工的動態以及利益的需求，不斷調整自身激勵手段是需要在了解員工最大需求的基礎之上，這樣才會提升激勵的效果。并且在激勵中不能過分采取負激勵方式，要多種激勵方式相結合，負激勵方式只能起到輔助的作用。

小結：當今市場經濟下人才的儲備與提升是實現企業長久發展的理想之計，而在人才管理中激勵機制的建立與優化能夠為人才提供一定的保障。但是現今多數企業在激勵機制的建立中存在激勵形式單一、過度使用負激勵、績效考核傾向平均主等問題，針對這些問題企業應該不斷完善激勵制度，優化績效獎勵與激勵形式，重視企業的公平，為我國企業的發展做出貢獻。