淺析國有企業人力資源培訓

董玲娟

（國網江蘇省電力有限公司鎮江供電分公司，江蘇 鎮江 212001）

引言

在全球經濟高速發展的當下，我國要加快形成國際國內雙循環的格局，并將實現國內大循環作為努力的方向，以此來滿足我國當下的發展需求。在我國經濟發展體系中，國有企業作為中堅力量，對國家經濟的發展起著至關重要的作用，同時國企在“雙循環”新發展格局的構建中也發揮著無可取代的作用。國有大型企業普遍具有組織機構龐雜、業務鏈條以及產業較多、人員規模龐大等特征，為此，國有企業必須要堅持集約化管理。為了增強集約化管理效能，國有企業要發揮主導作用，通過多種方式實現對下屬企業的經營、人力、戰略、財力、物資等進行有效管理。所以，為了保持競爭力，國企必須要重視強化培訓，以此提升核心競爭力，使國有企業在全球市場上占據更大的競爭優勢。

一、目前在國有企業培訓體系中存在的問題

（一）人力資源培訓體系不應當作為一個簡單模塊

隨著經濟和現代技術的進一步發展，對于培訓體系的需求已經不只是停留在培訓相應的工作崗位和知識層面。目前企業培訓的主要問題是沒有考慮整體的運營和管理，只是單一的培訓模式，并沒有同企業發展和管理的整體策略有機結合。人力資源培訓不是一個獨立的模塊，更不是一個簡單的模塊。它的最終目的是和企業的發展相輔相成，把人力資源培訓作為一個簡單的模塊而不考慮與其他各模塊之間的聯系會使培訓達不到預期的效果，進而導致核心人才的流失，給企業帶來風險和損失。

（二）企業對人力資源培訓的投入不足

國有企業對成本的控制,壓縮了對人力資源培訓的投入，導致企業培訓體制無法得到完善，職工個人的技能和提升受到限制，無法保證培訓體系的質量和效率。對人才的個人發展愿景以及其技術能力提升造成了限制和約束，使得職工的工作積極性有所保留。此外投入不足還導致師資、資金方面存在問題，導致內部人力資源管理效率出現問題。

（三）企業的人力資源培訓制度缺乏科學性

在目前國有企業人力資源培訓體制中，缺乏系統完整的一套管理體系，尤其是對于不同崗位的培訓，缺乏深入細致的分析和規劃。這樣就會對員工工作能力發展存在契合度差的問題。在一定程度上限制人才的提升。目前培訓管理缺乏科學性和系統性的構建思維，直接導致培訓工作無法充分發揮自身的價值，無法對企業的發展起到具有戰略意義的指導和輔助作用。

二、國有企業人力資源培訓方法策略

（一）知識管理，構建學習平臺

國有企業在開展培訓的過程中會面臨著“學習工作脫節”“知識傳承失效”“培訓管理失效”等問題。為了解決這些問題，國有企業需要強化員工與領導之間的溝通，在重視傳遞企業文化的過程中，不斷提升工作效率，嚴格控制溝通成本。在設計培訓教育的具體內容時，國有企業可以邀請專業的培訓中心對關鍵崗位勝任力指標進行整理測評，為員工提供更多與崗位勝任力相關的題庫、學習資料或課程，打造良好的院校、機構、企業之間互通的交互平臺和網絡學習平臺。除此之外，國企還要緊緊圍繞自身實際發展需求，以提升干部隊伍的能力水平以及素質水平為重點，開展覆蓋范圍更廣、層次劃分更加明確的培訓活動，確保培訓體系能夠更加完善。國企必須要提升對思想政治建設的重視，突出對思想觀念的創新，積極探索，以思想政治建設為中心對培訓工作進行安排。在培訓的過程中應當為工作人員提供更多的外出學習機會，如，到知名外資企業、民營企業以及國企進行調研，通過流動的方式進行交流學習，吸取其他企業的先進經驗。

（二）“互聯網+”培訓，創新培訓形式

“互聯網+”時代，國有企業要及時轉變培訓方式，通過將多種培訓方式相結合的辦法，切實提升培訓效果。可以將單一方式的培訓逐漸轉變成O2O 培訓，也就是要重視對線上培訓活動的開發，通過網絡開展學習活動，嘗試使用翻轉課堂。企業也可通過微信群等平臺或軟件，實時了解教學情況，利用各種社交平臺，進行培訓方式的拓展。除此之外，為了實現特定的學習目標，國有企業必須要重視開展相關的實踐培訓活動，增加培訓中實踐應用內容的比例，采取各種措施提升培訓效果。通過了解國有企業發展各個階段所面臨的問題，有針對性地開展個性化教學，確保國有企業的技術升級、設備更新以及企業管理的發展能夠與培訓工作實現同步，還能與員工的薪資水平、技術技能水平以及素質的提升實現同步，使員工能夠發揮主觀能動性，積極學習各種業務技能，切實提高理論知識與操作能力。

（三）培訓期間管理

1.學員在培訓期間原則上不得請假。因個人特殊原因確實需要請假者，由學員向所在部門（單位）申請，所在部門（單位）出具書面申請報公司分管領導批準。學員請假期結束后，應及時銷假。培訓階段累計請假時間不得超過一天，不予以結業，取消本次培訓成績。

2.培訓期間，端正學習態度，樹立學員意識，嚴格遵守學習培訓和廉潔自律的各項規定，實現從員工到學員，從工作狀態到學習狀態的轉變，認真完成培訓任務。

3.培訓期間實行每次課簽到制度，學員上課需提前五分鐘到教室，不遲到早退，不無故缺席。自覺遵守課堂紀律，將手機置于靜音狀態，不接聽電話。

4.學員應增強保密意識，嚴格培訓資料保密管理。未經允許，不得錄音、錄像、不得擅自拷貝教學資料。

5.培訓期間，食宿統一安排。

（四）加大對戰略性人力資源管理的重視，建立長遠、可持續培訓規劃

研究表明，企業員工的勞動生產效率與員工受教育程度之間呈現正相關的關系，所以企業應該加強對企業員工工作技能、綜合能力的培訓，加大知識儲備，最終實現企業生產力的提升。從長遠、可持續發展的培訓規劃角度，從企業戰略發展的高度審視企業戰略人力資源培訓工作，通過企業戰略人力資源培訓工作實現人力資源的保值與增值。打破企業內部大鍋飯的工作狀態，通過有效培訓規劃，激發員工的工作積極性，提高員工工作熱情，這就需要企業在制定培訓計劃時，要為員工做好職業生涯指導工作。擴展、規范企業晉升通道，杜絕論資排輩情況的發生，通過與員工的共同探討，為員工設置晉升目標，鋪設合理的晉升通道。對于有能力，有進取心、事業心的員工，更要重點培養，提高這部分員工對企業的忠誠度。同時企業管理者也要明確企業戰略性人力資源管理是企業文化的重要組成部分，所以在建立長遠、可持續的培訓規劃中也要加大企業文化的建設與融入。企業文化是一種無形的企業管理理念，好的企業文化不但可以激發企業的活力與競爭力，還可以激發企業員工的責任感與集體榮譽感，企業文化建設要以精神文化為依托、物質文化為背景，并且以精神文化為企業的核心，建立舒適的工作環境，以此來激勵員工的創新精神與服務意識。可以多多舉辦相應的活動，充實員工的業余生活，建立員工大家庭意識。可利用已有資源，結合有特殊才藝的員工，開展適合不同年齡不同愛好的主題活動、比賽，加強員工與領導之間的溝通，拉近距離，促使關系更加和諧，從而創建文明、和諧的企業文化。與此同時，還要根據不同的地區文化差異以及相關的法律法規，充分地征集廣大員工的意見，以此來建立適合的企業文化。員工在寬松、積極的文化中，自然更為重視自身的發展，去積極尋求提升自身能力的途徑；此時再根據企業的需求開展各種培訓，員工參與培訓的積極性就會得到更大的提高，最終實現企業與員工共同發展。

結束語

科學規劃國有企業人力資源培訓體系具有戰略發展意義，國企人力資源培訓體系規劃具有戰略級的發展意義。國有企業應該將人力資源培訓作為一個專門的項目來進行，因為人力資源培訓是一個企業能得以發展的基礎。因此，國有企業應該逐步地對培訓體系進行調整，以滿足企業發展的需求。論文對于人力資源培訓所做出的闡述，即如何進行人力資源培訓？如何對人力資源培訓進行優化和調整建立科學有效的培訓體系。只有把問題落實解決才能為企業長遠發展奠定基礎。