高校中層干部崗位勝任力的提升策略研究

焦亮瑜 肖殿民

（贛南醫學院，江西 贛州 341000）

多年以來，我國教育改革進程不斷推進，高等院校應注重高素質人才的培育，從而填補現階段社會發展中的人才缺口，高等院校的內部管理涉及范圍較廣、涵蓋內容較多，因此需要有專門的管理人員進行協調，才能確保高校內部管理效率得到有效提升。這一過程中，高校中層干部崗位勝任力直接影響了高校教育事業的發展水平，所以有必要針對高校中層干部崗位勝任力等相關內容做相應分析，文章首先探究了崗位勝任力的內涵，然后總結了高校部分中層干部崗位中的不足之處，最后給出了解決方案。

一、高校中層干部崗位勝任力的內涵

勝任力這一概念最早提出于二十世紀80年代，提出者戴維麥克萊倫認為勝任力是衡量一般者與優秀者的重要元素，勝任力主要包括人格特質、知識技能水平、自我概念以及社會角色定位等等，在人才管理的過程中有必要分析其崗位勝任力，從而使這一能力與崗位需求相適應，大大提高工作效率與工作質量。高校發展過程中中層干部崗位勝任力很多時候直接決定了高校的教育水平與教學質量，因此要重點分析中層干部崗位勝任，在明確這一概念的基礎上，從多個方面入手分析現階段高校中層干部崗位勝任力方面的不足之處，同時在高校中層干部的整體素質的基礎上，從多個方面入手，制定有針對性的提升方案，以發揮中層干部的專業優勢，切實提高其崗位勝任力，為高校教學管理水平來提升打下良好基礎[1]。

二、高校中層干部崗位勝任力方面的不足之處

（一）未能確定崗位目標

現階段高校中層干部崗位勝任力的研究也是必然趨勢，在分析中層干部崗位勝任力的過程中，發現部分中層干部存在不明確崗位目標的情況，而崗位目標直接影響了中層干部能否勝任崗位。目標是發展的推動力，同時也是必要的方向指導，只有確定了崗位目標，才能積極肩負自身職責，進而彰顯其個人價值。通常情況下，高校在內部管理過程中都會確定年度工作目標，然后將目標細化為具體的工作，下達給各部門，但這一過程中由于部分中層干部的崗位意識缺失，沒能根據學校所提出的年度發展目標，對自身的工作目標進行細化，或是制定與之對應的工作方案，導致相關工作落實效果不盡如人意，對其原因進行分析，主要由于現階段部分高校中層干部在實踐工作中未能確定崗位目標，或是進行有效的分工，確保責任到崗、到人等等，在工作執行過程中便伴隨著隨意性、怠惰性，無法根據重點工作的措施要求，對工作任務以及工作目標進行具體細化，從而導致部分中層干部在崗位工作中表現出缺乏勝任力的情況[2-5]。

（二）缺乏正確的思想認知

基于提高高等院校教學質量的戰略需求，教育部與針對性地出臺了若干意見，其中明確提出高校在人才培訓過程中應確保教學質量，同時將科學的教育發展觀全面貫徹落實，對傳統的高校教育發展模式進行改革與創新，從而使得信息的網絡高校教學水平得到質的提升。但現階段部分高校中層干部崗位勝任力存在一定的不足，具體表現為思想認識不到位、教育形勢認知模糊以及無法清楚認識高校所面臨的挑戰等等，在實踐工作中缺乏工作熱情，很難進行全面、積極的開拓，極大地影響了工作效率與工作質量，甚至無法保證學校中層干部整體的勝任力[6]。

（三）未能樹立牢固的群眾觀念

高校運營和發展中要有中層干部的支持，但部分高校中層干部在崗位工作中表現出群眾觀念不牢固的問題，該問題的產生就是大的影響高校內部管理工作的落實效率。高校中層干部在實際工作中不僅要積極進行馬克思主義思想，同時也要將歷史唯物主義理論落于實處，在工作中依靠群眾并為了群眾，只有具備牢固的群眾觀念，才能使得群眾路線一些工作方法更加科學有效。但部分中層干部在崗位中未能貼近師生、服務師生，在工作中忽視師生的訴求，同時，沒能給予其足夠的尊重，導致兩者關系過于疏遠，無法突出中層干部的專業優勢。這一現象的產生，會極大地損害中層干部的整體形象，無法保證其工作效率與工作質量，尤其體現在部分師生在工作與學習中遇到難題時，中層干部很難做好明確的自我定位，在困難解決的過程中樹立威信，相反的遇事推諉、責任意識欠缺、工作效率低下，限制了自身的進步，更加不利于高校的長效化發展[7-10]。

（四）缺少危機意識

現階段人們已步入新時代，在這一時代背景下，我國高等教育面臨著前所未有的挑戰，中層干部作為高校發展中的重要角色，主要起到方向指導的作用，其在實踐工作中要具備較強的危機意識，只有這樣才能體現其實際價值，從而為師生要全面發展提供方向指導。但縱觀現階段部分高校中層干部在崗位中的表現，而后發現一些中層領導過于強調以取得的工作成績，卻未能將工作重點放置在所處困境的解決你處理地多方面，欠缺對于未來發展的思考，很難在實踐工作中未雨綢繆，抑或是克服高校發展中的各類危機，無形中增添了高校發展中的阻礙。

（五）工作作風存在問題

部分高校中層干部在實踐工作中所體現的工作作風存在諸多問題，對問題進行總結，主要歸為以下幾點。第一，在實踐工作中未能根據師生的發展與學習需求提供享有的解決方案，抑或是提高自身的問題處理能力，相反的在工作中表現出問題解決能力的弱化趨勢。第二，未能營造濃厚的學習氣氛，在實踐工作中部分中層干部表現出業務能力缺失，以及學習能力不足等問題，無法在實踐工作中進行自我提升，難以保證學習能力的形成，最終將欠缺學習風氣，削弱了理論基礎以及業務學習能力。第三，決策有失民主性，部分中層干部在政策方針的下達與傳遞環節，未能廣泛征求群眾意見，導致決策實施過于強制化，由于沒能傾聽民意，導致中層干部與群眾之間的關系疏遠，普遍缺乏親和力。

三、如何提升高校中層干部崗位勝任力

（一）制定完善的規劃方案

基于提升高校中層干部崗位勝任力的問題，有必要制定有針對性的干部學習教育規劃方案，學校方面，領導層應制定學習計劃，而后分類、分層實施，將教育規劃落于實處，后再確定干部學習的教學目標，優化學習形式，豐富教育內容，確定組織紀律，從而取得良好的學習教育成效。

教育學習方式的優化與創新是重點內容，可以通過組織考察交流會、專題研討會、專題講座以及培訓活動的，使得學習教育培訓活動有效落實。除此之外，應根據信息技術的發展形勢，積極引進先進的信息技術，從而創新學習形式，以網絡為依托，開設線上課堂，打造自主學習模式，使中層干部在學習過程中提高綜合素質。在學習內容的布置過程中，應重點對黨的方針政策以及法律法規進行傳達，然后使中層干部形成先進的管理理念，并豐富管理經驗，基于高校的發展歷程以及發展目標，提高自身的綜合素質，其中包括樹立正確的發展觀，強化危機意識，并在崗位中提高責任意識等等，為高校發展目標的實現注入源源不斷的動力。

（二）建立健全工作機制

基于現階段高校中層干部崗位勝任力不足的問題，應建立創新型發展機制，通過工作機制的優化，使得內部基層組織得以進一步完善，發揮部分先進中層干部的模范帶頭性作用，從而樹立典型，確保創新爭優活動予以有效開展。有必要基于高校干部崗位勝任力提升的要求，積極拓展創先爭優活動范圍，營造良好的學習風氣，自主學習先進典型，拓展自身的發展空間，強化提高綜合能力。

（三）制定完善的監督考核方案

高校發展過程中針對中層干部崗位勝任力提升的問題，應通過建立監督考核機制予以解決，在監督考核環節，要求中層干部在崗位中自覺接受監督，并基于特定組織的管理標準，不斷地進行自我提升與自我完善，從而達到崗位的用人標準。與此同時，監督考核環節應對各項程序進行優化，突出監督考核的價值。然后，則要建立健全崗位責任制、效能考評制、政務公開這一集失職追究制等等，通過制度的完善，嚴肅工作作風，形成鐵的紀律，為群眾舉報提供便捷，其中包括公開舉報電話，暢通舉報渠道等等，為中層干部樹立清廉為民工作作風打下堅實基礎。

（四）引導中層干部自主實踐

中層干部在實踐工作中所體現出的崗位勝任力，多要經過大量的實踐訓練，才能達到崗位的用人標準。因此，應重點針對高校中層干部如何提高實踐能力予以分析，為其提供實踐鍛煉的機會，其中包括依托校企合作模式，引導中層干部深入企業，更新發展理念、創新管理路徑，樹立先進的發展觀，從而在實踐工作中培養實踐能力，更好地處理各類繁雜事務，為高校教學質量以及教育水平的提升注入動力源。

結束語：

綜上所述，文章主要針對高校中層干部崗位勝任力的提升策略進行分析，首先對高校中的干部上的那個內涵予以探究，而后總結了高校中層干部崗位勝任一方面所表現的不足之處加以總結，主要體現在未能確定崗位目標、缺乏強烈的思想認識、不具備牢固的群眾觀、缺乏危機意識以及工作作風存在問題等等，基于上述問題文章提出了關于如何提高高校中層干部崗位勝任力的建議，不僅要制定完善的教學規劃方案、建立健全工作機制，還要制定完善的監督考核方案，并引導中層干部深入實踐活動，發揮自身的主動性，從而更好地勝任崗位，彰顯實際價值。