淺析大學生就業初期跳槽的思想動因及對策

駱軍 任晨晨

摘要：進入新時代，我國的經濟發展越來越好，大學生就業擇業問題卻尤為突出。大學生由于自身的特點以及發展時間較為年輕，缺乏一定的經驗，大學生跳槽現象頻繁發生。在大學生的成長發展過程中，員工作為企業的主體，員工的跳槽會對企業形成不可預計的損失。目前形勢下，大學生員工頻繁跳槽現象是大學生發展過程中遇到的瓶頸，同時也是影響可持續發展的重大因素之一。為了深入認識大學生就業初期的跳槽問題，通過研究的現狀從社會、企業及員工個人方面對影響大學生員工跳槽的原因進行分析，找出了有關企業制度、員工的需要層次、社會環境等方面的影響因素。緊接著結合員工跳槽的原因以及大學生自身的特點為大學生提出相應的對策，重點強調了企業不僅要提高自身管理制度方面，更要注重關注員工個人培訓與發展方面的因素。

關鍵詞：大學生就業;跳槽;企業制度;發展

1 ?大學生就業初期跳槽現狀及其影響

1.1 我國大學生員工跳槽現狀

近年來，大學生的就業發展勢不可擋，在黨和政府的大力扶持下，大學生的規模和數量都在不停地增加，人才市場的競爭日趨猛烈，大學生面臨著招工難、留住人才更難現象。根據相關資料，某地人社局即將出臺一項頻繁跳槽與個人信用掛鉤的政策，這足以顯示大學生頻繁發生員工跳槽的行為。通過網上查閱相關資料得出一組數據，在一定人數規模下分析我國大學生員工跳槽相關數據，得出70后、80后、90后這個三個年齡段有跳槽經歷的人、跳槽次數和平均頻率。

由于種種原因，80后90后一些員工會選擇頻繁的跳槽，去到一個合適自己生存和發展的企業。而這種行為的發生通常會讓資金、實力和規模有限大的大學生難以有喘息的機會。

1.2 大學生員工跳槽對企業的影響

員工跳槽對企業整體的影響是弊大于利的。在一個企業中如果跳槽員工屬于低素質的人群也就是知識文化水平比較低、接收信息的速度比較遲緩，無法勝任他所做的工作，那么這個時候他的離去會讓企業有空缺去吸引招聘更有資格去做這份工作的員工，這樣一來便有益于企業內部重新做出優化組合，同時，新員工的進入，為企業帶來新的理念、新的知識，有利于企業提高組織的效率，并且為促成企業的完善和發展提供了一種新的門路。

但是，一般來說，企業在招聘人員的時候會對人員的個人能力和綜合素質進行面試、筆試等相應的分析評價，根據評價的結果擇優錄取認為適合企業的人員。員工在工作一段時間后，對所做的工作有了更加深刻的了解，往往會對薪酬、公司制度等產生不滿的情緒，接著會引發離職、跳槽等行為。此時，員工頻繁跳槽企業就要為此付出代價，帶來不可計量的資產的損失，增加了企業的人才重置成本。員工作為企業的主體，員工的流失會讓企業有空缺，有時甚至會影響企業的運轉，讓競爭對手“有機可乘”、對手變得越來越強大。有些時候員工的跳槽會牽動企業中其他員工的情緒，帶來負面影響。另一方面企業無端發生員工跳槽會不利于企業塑造正面形象，甚至是損失現有客戶。

1.3 大學生員工跳槽對員工個人的影響

員工跳槽對個人發展來說是有利的。但過多的跳槽會讓員工面試的下一個企業覺得個人不夠忠誠，甚至會像前文所說的按照征信對個人進行約束，如果真的采用征信來約束，那么該員工今后的工作會有大的麻煩。

在當今這個網絡發達的時代，人們想得到的某種信息便很快就能搜集到，新時代的我們掌更多的掌握了對工作選擇的主動權，對外面的世界更加充滿好奇感，沒有多少人會在一個企業里待一輩子，也不會愿意選擇這樣的工作。一個人在目前所在的環境中得不到提升勢必會選擇跳槽到一個更有發展前景的公司。跳槽者隨著跳槽次數的增多會有更多的經驗閱歷，他們的履歷也會比較豐富多彩，有了前一個企業工作的經驗，他們會更傾向于在下一個企業中把工作做到最好。

2 ?大學生就業初期跳槽原因分析

2.1 企業環境因素

2.1.1 企業文化的缺失

在國外的研究中，企業文化是被許多研究者看重的一個重要影響因素，而以往我國企業對企業文化的重視程度不夠，缺乏相應的研究，缺少系統的理論知識指導。一方面，部分大學生對企業文化建設的認識過于淺顯，一些企業隨波逐流，滿足于做表面文章，不愿意花大把的時間、不愿意下功夫去真正的建立屬于自己的文化。另一方面，大學生的管理者思想守舊，一般“大權”在握，不愿意將權力下放給一些有能力的員工，這些

員工在企業中會覺得自己的能力得不到施展而選擇跳槽。

企業一旦存在，就必定伴隨著一種獨特的企業文化，這種文化是不可復制的。由上表可知，物質層是組織文化的表層部分，制度層束縛和規正員工的行為，精神層是組織文化的核心和靈魂。如果一個企業的企業文化缺失，給人的感覺就像缺少了生命，缺少了靈魂，企業的員工不會愿意給這樣的企業工作，沒有安全感。因此當員工深入了解企業之后，找不到自己奮斗的目標和方向，員工會選擇跳槽。

2.1.2 管理制度不完善

科學的管理制度包括組織運營系統、財會制度以及人事制度等。目前大學生的管理制度還存在一些不足，尤其在人事管理方面。大學生大多采用聘用制度，對新進入的員工了解較少，加之缺乏有計劃、有實效的培訓，員工在企業中得不到提高和發展。大學生因為自身規模有限，沒有科學完善的晉升機制，當員工努力達到頂峰，此時員工不滿足現狀，即使給予足夠的薪酬和福利，員工也是想通過跳槽來實現更高的價值。

時下網絡上又掀起了“996工作制度”的異議，通過上網查閱資料，“996工作制度”是指朝九晚九，周六加班。一些成功的企業家認為當下的年輕人就應該努力，每天勤勤懇懇，把心思用在上班上，但這些人并不知道，每天面對同樣的工作，不免有些乏味，員工缺少提升自我的機會，員工是企業的主體，久而久之，“落伍”的員工不會給企業帶來績效，日子久了，員工的壓力會上升，員工寧愿放棄先前的高薪酬，也要逃離“996”的工作制度。這是管理制度的一方面的不完善所導致的員工跳槽。

2.1.3 職位發展空間有限

一般大學生因為本身發展規模小，缺乏優良的職業發展通道，能夠提供的晉升機制有限，員工在達到頂端時，由于員工有自己的追求和更高的目標，員工覺得當下的企業無法讓自己有更好的發展空間，往往會選擇跳槽。

2.2 員工個人素質因素

2.2.1員工所處的需要層次

員工跳槽的原因，究其本質為了使自己的需要得到滿足，而具體的需要對于員工個體來說又是多種多樣的，依據馬斯洛需要層次理論（如圖4- 2所示），當員工想要滿足生存這個層次時，企業無法提供維持員工生存和發展所需的物質性需要，也無法給予員工穩定、安全的職業需要，員工會跳出這個圈子尋找符合自身價值的公司;當員工滿足了自己生存這一需要時，員工渴望歸屬于一定的群體，成為其中的一員，并渴望通過自己的努力得到他人的尊重，這樣的尊重包含自我尊重、他人尊重兩種，在企業中員工感受不到自身存在的價值，得不到尊重，員工會選擇離去;在成長這個層次的需要產生時，個體一般不會滿足于現狀，希望發揮自己的潛在能力，最終成為自己所期望的人物，實現與自身能力相當的工作，畢竟人總是積極向上的，一步一個腳印。由于需求的多樣性，員工不會輕易的被滿足，因此會萌生跳槽的念頭。

2.2.2 員工個性特征

在新時代的環境孕育成長下，八零后九零后形成了自己獨特的個性特征。相較于其他幾代人他們的知識面更加廣闊，視野更加開闊，思維更加獨特新穎，接受新事物的能力更強。現當代中國員工的主體多為八零后九零后，這些人已經成為中國經濟的主流力量。根據前文對70、80、90后員工跳槽現象的分析，可知80后、90后頻繁跳槽的程度較嚴重，這些員工渴望和上司成為職場的伙伴，在工作上渴望領導上司的指導，而不僅僅局限于命令與被命令的關系。

八零后九零后獨有的個性特征，在工作中會不甘于現狀，頻繁的跳槽，這種情況的發生是對工作一旦失掉興趣、他們很快離職，他們在意自身的成長空間、渴望別人的理解和尊重。因此，員工自身的個性特征成為跳槽的一個主要原因。

2.2.3 壓力過大

一般大學生因為自身經營規模受限，同時希望獲得效益，需要員工投入的時間和精力更多。在一般企業中，往往會出現“996”、“8818+”，這種經常加班的工作制度，員工會身心俱疲，并且沒有用來提升自我的時間，缺少對家人的陪伴、甚至是自己休閑娛樂的時間，每天面對著的都是工作，久而久之會產生巨大的壓力。經常加班會使員工的情緒波動較大，因此會選擇跳槽。

2.3 社會環境因素

政治環境因素中，在政府的鼎力支持下，鼓勵人才流動促進了員工跳槽的行為的發生;社會文化環境因素將影響居民的需求水平，影響人們對組織活動內容、方式和結果的態度;經濟因素包括宏觀和微觀兩個方面，其中微觀環境因素是指該地區消費者的收入水平和消費偏好，一些人喜歡大城市喧鬧的氣氛，而另一些人只希望在小城市中立足;人是生活在社會上的，且對于已經建立家庭的員工來說企業所處的自然地理環境因素也是需要考慮的問題。因此，綜合分析來說社會環境因素是影響員工離職和跳槽的重要因素之一。

3 ?大學生就業初期跳槽對策分析

3.1 塑造良好的企業文化

大學生在當前的競爭環境下應當樹立以人為本的管理理念，把人才放在首位，而這種以人為本的理念是建立在符合企業的企業文化里。世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創造，一切社會生產力的發展，一切社會經濟系統的運行，都離不開人的服務、人的勞動和人的管理（互聯網資源）。人本管理就是以人為中心的管理思想。在構成企業文化的諸多要素中，人居于首要地位，企業文化應當為員工的全面發展創造條件。因此，創建以企業文化為背景的人本管理是現代社會經濟發展的必然結果。企業應該注重以企業文化來引導員工努力的工作并創造一種員工認同的文化氛圍。一個企業的企業文化必然是積極的、向上的，能夠引導員工朝著積極向上的方向前進。

大學生應當充分意識到塑造良好的以企業文化為背景的人本管理的重要性，培養一支高素質的人才隊伍，為促進“一帶一路”經濟帶的發展提供重要保障。

3.2 科學的管理制度

企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條列，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度（互聯網資源）。

就目前熱議的996制度來說，從個體的角度講，加班是以失去個人休息、自我提升的時間來換取更多的收入、職位的提升。新京報的記者探訪了各大互聯網公司駐地，并記錄了互聯網公司熄燈的瞬間，發現凌晨一點左右各大互聯網企業陸陸續續的關燈。不少反對的聲音也是不絕于耳，對身體、自身發展多少都是百害而無力。工作制度作為公司管理制度的一種，大學生應該把握住一個度，設定合理的制度來吸引和留住員工。

3.3 員工培訓與職業發展規劃的完善

企業招聘到合適的員工之后，應該對癥下藥般的培訓，當給了合適的培訓后，員工會更加忠誠于企業，同時企業應該及時發現并了解員工的職業發展要求，幫助他們做好職業生涯規劃，讓員工們發現自身存在的價值以及未來的發展方向。因此，從企業的角度，應該首先制定出企業的職業計劃，根據職業計劃對員工個人個人能力及潛力進行相應的評估，在評估的基礎上幫助員工制定和執行自己的職業生涯規劃，企業應該為員工開發職業通道幫助員工得到職業提升，給員工有足夠的職業發展機會。

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基金項目：安徽省教育廳2020年高等學校省級質量工程項目（2020szjyxm062）

作者簡介：

駱軍（1977-），男，安徽蕪湖人，政工師，主要研究方向：大學生思想政治教育研究。

任晨晨（1994-），男，安徽蕪湖人，政工師，主要研究方向：大學生思想政治教育研究。