團隊激勵三板斧

經濟不景氣的情況下，如何保持團隊的士氣?在無法給員工更多經濟激勵之時，怎樣激活積極性?在裁員以后，能否讓留下來的員工保持樂觀心態?

最近，來自紐約的網站設計及營銷企業Blue Fountain Media不費吹灰之力，便為公司獨具價值的團隊成員搭建了一個公共榮譽展示論壇，在經濟低迷時期鼓舞了士氣。

在該公司的在線營銷總監阿爾漢·凱瑟(Alhan Keser)看來，每一個員工都可以通過社交網站成為自己公司的品牌大使，員工中最有創意的工作可以在公司的博客上登臺亮相。“這一舉措能夠讓員工對公司產生信賴感，并認為自己是公司的主人翁。”

辛迪·溫特萊斯(Cindy Ventrice)著有《使員工快樂：表彰員工的積極效果》(Make Their Day!Employee Recognition that Works)一書，她認為，在經濟不景氣時期，中小企業主尤其應該肯定員工的辛勤工作及貢獻。如果在困難時期能夠對員工贊賞有加，當形勢好轉時，這些人也會對你不離不棄。給予足夠重視

人們普遍認為對員工的認可方式不外乎升職、加薪，然而實際上，讓員工感受到自己在公司的重要價值有許多其他方法。企業主的工作方式，往往會影響員工對公司的看法：如果方法得當，會強化員工的歸屬感；反之亦然。

道格·多蘭(Doug Dolan)以自己的玫瑰餐廳(Rose Restaurant)為例，闡述了激勵員工的重要性：“在經濟下行的時候，如果我認為自己受累于環境，那么我的團隊也會懷有同樣的感覺。我信任員工，認可他們的工作，從而讓他們保持積極的信念——‘公司是重視我的!”’

對員工的認可分為不同的層面，幾乎所有公司都或多或少會動用“財政手段”，比如提供健康保險、彈性工作時間及獎金等方式來實現。但是，與數百位雇員交流后，溫特萊斯發現，最有意義的認可是給予員工“機會”：“獎金等方式是一種實物激勵，但是員工認為給予‘機會’才是管理層對自己的真正認可。”給予機會其實是一件很簡單的事情。比如，放心地將公司的重要客戶交給員工，或者讓他們接觸公司的一些重要數據。此外，溫特萊斯稱，調研還發現，員工認為單個點名表揚遠比肯定整個團隊更有價值。

溫特萊斯表示，在員工心目中，存在一個“50／30／20”法則：僅有30％的員工能從同事的肯定中獲得成就感，20％的員工能夠從公司的實物獎勵中得到滿足，而50％的員工則需要來自經理等公司高層的直接認可。在最近的一次調查中，還發現70％的受訪者認為最有意義的認可來自經理層。“誰決定我們能否獲得升遷機會、我們希望給誰留下深刻的印象，我們就想讓這個人知道自己在做什么，并認可自己。這是人之常情。”

舞蹈編排及藝術發展公司Do Dat僅有30％的員工能從同事的肯定中獲得成就感，20％的員工能夠從公司的實物獎勵中得到滿足，而50％的員工則需要來自公司高層的直接認可。Entertairtrnent的老板賴安·羅賓遜(Ryan Robinson)對員工從來不吝贊美，他奉行這樣一種哲學：不快樂的員工，同樣也缺乏生產力。“告訴員工，他們為項目的成功立下了汗馬功勞。同時讓所有的員工認為他們是我寶貴的財富，是公司宏偉藍圖的描繪者。”

在最近的一次調查中，溫特萊斯發現，有70％的人表示，最有意義的肯定和贊揚來自他們的直接上司。這對于中小企業來說非常重要，要考慮清楚到底怎樣做才能真正激勵員工，事實上這并不依靠外部資源，而完全由經理層驅動。

創建密切聯系

在一家小公司里，領導者沒有理由不知道每一個員工的名字、他們的工作內容及他們的愿望。溫特萊斯稱，沒有尊重，何來認可，何來歸屬感?

很多時候，管理人員認為自己給予了團隊很高的評價，但往往由于缺乏尊重而沒有達到任何實際效果。溫特萊斯打了一個比方，一位與經理關系非常好的員工，原本有一天假期，但經理需要他加班，他會認為這是對自己的認可，從而放棄休假；另一位員工則與經理關系比較糟糕，即使給他1，000美元的額外獎金，他也會想：“經理要玩什么花招?他到底想要我干什么?”

給予認可其實是一件十分容易的事情。如果經理與員工關系非常鐵，予以口頭肯定即可。對那些暫時沒有被認可的員工，如果能夠指出他們的優點，并予以其肯定，這些員工工作起來可能會更賣力。

在2007年進行的一項員工調查中，溫特萊斯發現，讓員工感受到自己的價值并不需要花費很大的代價，其中的57％是完全不用花費的，80％在20美元以內，昂貴的東西效果可能并不明顯。“在現在的經濟形勢下，這是一個大好的消息。”

有些領導者可能認為如果要贊美一個人，這個人會向他要求：“既然我這么好，應該給我加工資。”然而事實并非如此，“在員工心目中，工作出色和加工資之間并沒有必然的聯系，他們會正視公司的發展形勢。在困難時期，他們只要能夠感覺到自己有價值就行。”反之，如果一個公司形勢大好，財源滾滾，但員工的收入并未因此有任何提高，這些人會感覺到自己不被賞識。

善待離職員工

在不得不裁員的時候，恐懼的情緒會在公司擴散。盡管恐懼也是一種激勵因素，但是它無法帶來忠誠度及創新。如果裁員不可避免，對待離職員工的不同態度，對在職員工的心理也會有完全不同的影響。

軟件企業Remedy在裁掉一大批員工后，還允許他們在公司內自由走動、從容離開。該公司并未損失任何機密信息，留下來的員工依然保持著樂觀的心態，并清晰地體驗到公司對員工的尊重。此外，對留下來的員工開誠布公非常重要。他們一定有很多懸而未決的問題需要解答，與“瘦身”后的團隊一一溝通，能夠讓他們感覺到自己的重要價值。

溫特萊斯建議公司身體力行，“直接問問你的員工”，看看激勵措施到底效果如何；如果公司規模在30人以上，問卷調查也是一個不錯的跟蹤反饋方式。

(譯 寒雨)