事業單位激勵機制優化路徑探究

王曉娟

（曹妃甸區南堡開發區人力資源和社會保障局，河北 唐山 063305）

一、引言

事業單位是社會公共治理的重要組織機構。在推進國家治理體系和治理能力現代化的背景下，以完善激勵機制為重要抓手，進一步激發職工的工作積極性，不斷提升事業單位的公共服務能力和質量，成為事業單位管理改革的重中之重。目前，事業單位的激勵機制帶有濃厚的計劃經濟色彩，沿襲下來的激勵機制效果不明顯，導致職工的各種需求難以得到較好滿足，這不僅影響到了職工的工作積極性，更給事業單位的服務質量帶來了巨大的負面影響。在此情況下，有必要對如何進行事業單位激勵機制的優化這一課題進行深入研究，豐富相關研究成果，從而給事業單位優化激勵機制的實踐提供良好的理論指導。

二、事業單位激勵機制優化的意義

優化事業單位激勵機制具有重要的意義，主要從3個維度進行探討。

第一，優化激勵機制可以更好地提高職工工作滿意度，減少職工因需求得不到滿足而產生的各種不滿。一方面，事業單位職工需求的多元化及個性化不斷凸顯；另一方面，激勵內容單一僵化，矛盾突出。通過優化激勵機制，可以解決好上述兩方面的問題，讓激勵內容更加豐富、靈活，從而更好地滿足員工的需求，提高職工的滿意度。第二，有利于事業單位提升公共服務質量，事業單位公共服務質量很大程度上取決于廣大職工的工作能力和工作態度。優化激勵機制，有助于引導職工努力工作，提升工作能力，從而實現公共服務質量的全面提升。第三，有利于國家治理能力提升和治理體系的現代化發展，目前，我國社會治理領域不斷出現各種新情況、新問題，給事業單位提升治理能力帶來了很大的挑戰。激勵機制的完善可以讓事業單位工作人員積極應對社會治理方面的挑戰，為事業單位的深化改革保駕護航，推動國家治理能力的不斷提升。

三、事業單位激勵機制存在的問題

事業單位激勵機制并不完善，存在不少亟待解決的問題，主要問題有四點。

（一）薪酬分配不夠公平

事業單位激勵機制存在的一個主要問題就是薪酬分配不夠公平。目前，薪酬分配上依然存在“大鍋飯”“平均主義”等突出問題，沒有做到基于職工的績效、能力和貢獻進行薪酬分配，引發職工對薪酬分配的不滿。薪酬分配不夠公平讓薪酬激勵的效用大打折扣，容易使得職工工作積極性變弱、工作懈怠，尤其是績效卓越、能力突出、貢獻更大的職工對薪酬分配不公的意見更大，這對事業單位提升服務質量具有負面影響。

（二）績效考核流于形式

績效考核是激勵機制的核心環節及關鍵內容，能否做好這一工作直接影響激勵機制的效果好壞。目前，事業單位績效考核流于形式的問題會導致績效考核工作效度和信度較低，事業單位依據績效考核結果進行職工獎懲，必然會產生不公平，激發員工對績效考核的不滿。例如，事業單位績效考核實行優秀名額“輪流坐莊”，無法全面掌握職工真實績效差距，激勵機制就難以達到預期效果。

（三）工作激勵低效

事業單位工作激勵低效，職工在工作成就方面的需要沒有受到足夠關注，大部分職工工作內容枯燥、晉升發展機會渺茫、工作平臺缺失，引發嚴重的職工職業倦怠問題。在事業單位職工工作內容方面，缺少良好的工作輪換機制，事業單位很多職工工作內容長年下來基本沒有變化，職工工作缺少新鮮感；事業單位晉升通道非常狹窄，只有少數人才有機會晉升。這些問題讓職工工作成就感很差，工作熱情得不到激發，影響了事業單位的良好發展。

（四）文化建設存在不足

事業單位在文化建設方面存在很大的欠缺，職工情感文化需求得不到較好滿足，不能發揮激勵機制的效果。事業單位文化建設不足的表現主要體現有：文娛活動開展頻率低，文化建設投入不足，職工缺少歸屬感；職工間的關系比較緊張，層次森嚴，行政色彩濃厚；沒有良好的溝通氛圍，對職工的尊重不夠；職工對事業單位文化認同度低等等。在不良的文化氛圍中，職工容易產生壓抑情緒，無法發揮工作積極性。

四、事業單位激勵機制優化路徑

事業單位激勵機制的優化路徑并沒有固定模式，針對激勵機制中存在的各種問題，優化路徑主要可以從四個方面入手。

（一）增加薪酬分配公平性

事業單位在薪酬分配方面要做到更加公平，建立起以績效為導向、以能力為導向、以貢獻為導向的薪酬分配機制，打破薪酬分配“大鍋飯”的做法，讓職工薪酬體現出來應有的差異。具體來說，就是將職工的績效、能力、貢獻等作為重要的薪酬分配要素，薪酬分配適度向這些薪酬要素傾斜，讓努力工作提升績效、提升自我能力、給單位做出巨大貢獻的員工獲得更高的薪酬，充分體現薪酬分配的公平性，從而激勵職工更加努力地做好本職工作，為事業單位提高公共服務水平注入更多的能量。

（二）增加績效考核實效性

事業單位要著力增加績效考核工作的實效性，對職工績效進行客觀評價，了解員工之間的績效差異，從而基于績效考核結果進行獎懲，督促職工專注于提升自身績效水平，努力做好各項工作。事業單位要維護好績效考核工作的嚴肅性，選擇合適的績效考核方法，明確績效考核指標，一視同仁地進行員工績效評價。事業單位績效考核要做到以問題為導向、以未來為導向、考核主體多元化、考核過程公開透明，主動接受監督，減少暗箱操作的情況。同時事業單位要根據績效考核結果來進行獎懲，表彰績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，從而發揮好績效考核工作的激勵效用，調動員工積極性。

（三）注重工作激勵

事業單位需要重視職工在工作成就上的需求，采取多種措施，增加職工的成績感，讓職工能夠最大化地實現自身價值。從工作安排來看，可以引入崗位輪換機制，基于職工的特長、愛好、能力等定期進行輪崗，讓職工保持工作新鮮感。另外，在職工職業晉升發展方面需要提供更多的機會和空間，盡量讓每一位職工都有穩定的職業晉升發展路徑，滿足他們晉升發展方面的需要。事業單位可以幫助職工制定科學的職業生涯發展規劃，打破以資歷為主的晉升模式，讓職工對自我的晉升發展有一個穩定的預期，讓優秀的職工能夠脫穎而出。

（四）加強文化建設

事業單位要加強文化建設，注重滿足職工的情感需求，不斷加大文化建設投入力度，積極開展多種多樣的文化建設活動，營造良好的事業單位文化氛圍，滿足職工情感需求。事業單位要弱化單位行政色彩，營造尊重職工、尊重人才的文化氛圍，引入以人為本的管理模式，加強單位不同層級、不同部門間的溝通，給予員工更多的關懷，注重對職工各種不良情緒的疏導。事業單位還可以開展各種團建活動、文娛活動，加強職工之間的聯系，讓職工的日常生活更加豐富多彩，增強職工的歸屬感，增強職工對事業單位文化的認同感，從而讓職工在良好文化的影響和熏陶下積極努力工作。

五、結語

當前，優化事業單位激勵機制的重要性和迫切性不斷凸顯，因此，事業單位既要深入對激勵機制優化的研究，也需要在激勵機制優化實踐方面不斷創新。不同事業單位具體情況不同，可以適當借鑒上文所提出的策略。而事業單位激勵機制中存在的問題和解決策也不局限于本文所談到的內容，對事業單位來說，需要不斷解放思想、創新激勵手段，從而增加激勵機制的實效性和科學性，更好地發揮激勵機制的激勵、引導、約束作用，實現職工工作滿意度和工作積極性的持續提升。