關于公立中醫院績效考核方案研究

余林江

（遵義市播州區中醫院，貴州 遵義 563100）

一、引言

當前，很多公立醫院已經在進行績效考核管理方面的實踐，但受到各種客觀因素的阻礙，無法達到理想的應用狀態。本文對公立中醫院績效考核方案進行研究，以期豐富公立中醫院績效考核管理的理論知識，能夠為公立中醫院的績效考核實操提供借鑒，具有重要的理論和現實意義。

二、公立中醫院績效考核方面普遍存在的問題

（一）績效考核側重點只有經濟效益，忽略了社會效益

一方面，公立中醫院過于注重經濟效益的績效考核方式會造成醫護人員在日常經營中過度重視投入—產出比率，忽略醫療器械使用率、醫院整體服務質量、患者滿意度等各方面的社會效益，從而出現利用醫院公共醫療設施設法謀取利益的情況，導致公共醫療設施浪費。另一方面，重視經濟效益的考核使醫護人員更加注重結果，設置考核指標時可能選擇結果較為明顯的考核指標，無法真正從考核結果中體現出醫護人員工作量、工作壓力、工作難度等方面的內容，導致考核結果與預期績效考核目標有所偏差［1］。

（二）績效考核指標設置不合理

公立中醫院也面臨著各種各樣的改革，績效考核方案仍然存在指標設置不合理之處。比如在醫生績效考核指標中綜合考量的是原始醫療記錄單據、同事及領導的評價、個人突出貢獻、科研方向進展、接待患者數量、參與緊急手術臺數等方面的信息，但忽略了另外一個重要主體——患者，并沒有考慮患者對手術、醫護服務的滿意度，這樣的考核指標并不完整，也有失公允。不完善、不合理的績效考核指標不能夠真正體現醫院實際的績效完成情況，不利于醫院管理層根據現有績效統計數據作出重大決策。

（三）考核結果的公正性無法保障

醫院績效考核結果不僅是分發獎金薪資的基礎，也是評價醫院整體發展現狀的指標。但實際上，醫院在績效考核過程中對考核結果的判斷并不科學，可能是考核指標設置不合理，導致考核結果缺乏量化指標，無法對其進行客觀評價，考核結果的公正性也隨之削弱；也可能是因為考核結果評價中有一項是領導對各科室醫護人員施行打分制，并且打分結果與個人整體績效考核結果相關聯，這就會出現部分領導在考核中憑借主觀意愿打分，或者打人情分，從而使考核結果的公正性無法得到保障。

（四）績效考核反饋機制不健全

一些醫院在進行績效考核時并不在意考核結果反饋環節，導致考核的結果公正與否，各領導層、科室負責人都無從知曉。這會使醫院領導層與基層醫護人員之間缺少有效溝通，對于績效考核指標的設置也無法通過反饋進行改善。因此，醫院在績效考核過程中應該注重考核結果反饋環節，通過反饋出來的問題不斷完善醫院績效考核方案。

三、優化公立中醫院績效考核方案

公立中醫院不僅要實現經濟效益，還要實現社會效益，完成社會使命。績效考核方案的優化可以通過設置科學合理的績效考核指標來完成，保證考核公平公正，最終落實考核反饋機制，提升醫院的社會效益。具體績效考核方案的優化可以從以下三個方面著手。

（一）優化綜合目標管理

第一，對于臨床病區績效目標規劃可按照季度80%、年度20%共同考核。綜合目標考核項目具體分為接診人數、手術臺數、患者康復率、藥品比控制、衛生材料比控制、上期考核結果、平均住院日、合理收費否（5分）、患者欠費管理（5分）、患者滿意度（5分）、科室醫護人員滿意度（5分）、科室質量管理共12項，具體分值設置除標注項目為5分外，其他都是計10分。計算公式參照季度績效公式：季度績效管理=績效管理總金額×80%×季度考核分數/100。

第二，手術麻醉科綜合目標管理按季度劃分項目為手術臺數（20分）、藥品比控制、衛生材料比控制、上期考核結果、合理收費否、患者滿意度、科室醫護人員滿意度（20分）、科室質量管理共8項100分，除標注項目為20分外，其他都為10分制。

第三，門診綜合目標管理按季度劃分項目，分為接診人數（20分）、藥品比控制（20分）、合理收費否、上期考核結果、患者滿意度（20分）、科室醫護人員滿意度、科室質量共7項100分，除標注項目分值為20分外，其余都為10分制。

第四，醫技科室綜合目標管理按季度劃分項目為檢查人數（20分）、衛生材料消耗比控制、上期考核結果、合理收費否、患者滿意度、臨床科室滿意度、科室質量管理（20分）、檢查結果報告及時性共8項100分，除標注項目為20分外，其他都為10分制。

第五，藥劑科主任科室綜合目標管理按季度劃分項目藥占比控制（20分）、用藥安全性（20分）、抗菌藥物占比控制（10分）、醫護人員滿意度（20分）、患者滿意度（10分）、藥品品控（20分）共6項。

第六，體檢中心主任綜合目標管理按季度劃分項目為醫護人員及家屬體檢人數（20分）、院外體檢人數（20分）、人均體檢次數（10分）、體檢成本率（10分）、體檢人員好評率（10分）、科室醫護人員滿意度（20分）、健康管理人數（10分）共7項。

第七，行政后勤科室綜合目標管理按季度劃分項目為臨床一線滿意度（20分）、院領導好評率（20分）、科室品控（30分）、主要工作完成率（30分）。

按年度劃分項目主要工作完成情況（60分）、醫院總體目標完成情況（20分）、安全生產情況（20分）［2］。

（二）優化患者權益保障體系

第一，醫院藥品收入占比控制，藥品收入管控對象是科室醫生，護士不在考核范圍內，具體考核結果由醫生承擔90%，剩下10%由科室主任承擔，考核以一月為期。考核標準公式：

當年藥占比=前一年實際藥占比×{［1-（實際藥占比-目標藥占比）/實際藥占比］}

超出比例扣款額度=（實際金額-目標金額）×15%

第二，材料收入占比控制，與藥品收入占比相同，考核對象是醫生，且其承擔90%。公式類似藥品收入占比。

第三，平均住院日控制，科室醫療組為責任承擔人，考核結果由醫生承擔90%，剩下10%由科室主任承擔。獎懲計算公式：

超標扣除額度=（實際日-目標日）×實際出院數×10

低于標準獎勵額度=（目標日-實際日）×實際出院數×10

（三）優化醫院績效管理體系

第一，準確核算效益績效工資，對各科室涉及的收入、支出、結余、整體工作量、診療質量、安全性、考勤共7大類數據進行整理，然后由財務科室匯總其他各科室效益數據表格。財務科室審核完成后把結果反饋給各科室，要求各科室在兩個工作日內進行復核，如果沒有異議就返還財務科，最后效益工資與工資同時準時發放。如果各科室不積極配合財務科室進行效益核算，則要扣除逾期科室負責人50元；如果財務科室非客觀原因導致效益工資發放不到位，扣除財務科負責人100元。

第二，利用工作量績效進行工資核算，工作量激勵辦法直接責任人是執行科室或個人，按月核算，按月支付，并且工作量獎勵不需要納入醫院平均效益績效工資核算，具體可以按照接診人數動態激勵、出院患者工作量、手術風險識別獎勵、麻醉風險、超床日補貼、醫療質量跟蹤獎勵等方式進行激勵。

第三，設置單項獎勵辦法。設置新技術、新項目獎勵，按照醫療收入的6%～11%支付。在科研項目獎勵中，獲得市級以上科研項目鑒定的，獎勵課題組每人1000元；獲市級及以上科學進步獎的課題組可獲醫院總獎勵的80%，并且重要負責人得一半，參與成員共同得一半。院外榮獲獎勵發放現金以示鼓勵。獲局級榮譽獎1000～5000元不定，市級榮譽獎5000～1萬不定，省級榮譽獎1萬～2萬不定，國家級及以上榮譽獎5萬～10萬不定。夜班獎勵：一類科室醫生50元、護士大夜45元、護士小夜35元；二類科室醫生40元、護士大夜35元、護士小夜30元；三類科室醫生30元、護士大夜35元、護士小夜25元。

第四，對于行政后勤科室績效工資，設置科主任獎勵調節基金（按績效5%算）和行政后勤人員績效。

第五，科室二次考核分配辦法。各臨床科室效益工資分配實施科室主任制和護士長負責制，醫生和護士人員分別進行分配。護士長負責把二次考核落實到護士個人，科室主任則落實到醫生個人。二次分配必須按工作量、工作難度分配，嚴禁平均分配。行政后勤科室二次分配按照工作質量和滿意度考評進行。醫技、醫輔、藥劑師按照質量考評、工作量、崗位職責、職稱進行二次分配。二次分配職稱系數占30%，工作量占70%。

四、結語

在未來的發展中，公立中醫院會不斷探索優化績效考核方案的路徑，力求找到與自身匹配度較高的考核方案。本文對相關研究、理論等的解讀較為淺顯，未來會繼續深入探索該方面的建設。