試論大型公立醫院職工年度考核工作的改革

林全

（柳州市人民醫院 人事科，廣西 柳州 545006）

年度考核是運用一定方法，全面了解職工完成年度工作目標和履職情況，正確評價職工的德才表現與工作實績，應當堅持客觀公正、民主公開和注重工作實績的原則，準確合理地確定考核等次，并依據考核結果實施獎懲，以激勵廣大職工勤奮工作、銳意進取，進一步提高工作質量和工作效率。

一、R 醫院職工年度考核工作改革的階段

R 醫院是一所集醫療、科研、教學為一體的大型三甲綜合醫院，目前職工3700余人。醫院職工年度考核工作大致經歷了三個階段：第一階段為2010年以前，每年均遵循國家與市級指導文件開展年度考核工作，以德、能、勤、績、廉等定性指標為標準，沒有客觀具體的量化指標；第二階段為2010年至2020年，醫院制定了《年度考核實施細則》，進行定量考核探索，引入分類量化指標，將全院職工分為臨床科正副主任、臨床正副護士長、醫務人員、其他人員，明確每個群體，確定考核各等次的具體標準，包括論文數量、科研立項情況、醫療投訴例數、醫療賠償金額、醫德醫風、繼續教育學分等；第三個階段為2020年起，為適應新形勢下醫院“一體兩翼”（即一個主院區、兩個籌建中的分院）的發展戰略規劃，在總結過去年度考核工作經驗和教訓的基礎上，為進一步激發職工的昂揚斗志和踏實肯干精神，根據原有的實施細則，修訂了《醫院職工年度考核管理辦法》，從分類考核走向了分組考核，創新性實行一票制的評價方式。

二、2020 年以前考核工作存在的主要問題

（一）考核指標沒有與時俱進

原有的年度考核指標雖然能夠具體量化，但由于認識上不夠重視等因素，10年來幾乎一成不變，沒有根據各管理部門規章制度的變化進行動態調整，也未根據醫院的發展需求合理賦予各項考核指標權重。年度考核屬于績效管理的內容，卻無法體現戰略性人力資源管理的應有作用。

（二）考核過程摻雜人為因素

根據市人社部門的指導文件，醫院每年的評優比例是固定的，分攤到各科室的比例也一致。由于名額有限，在評優過程中，往往存在“謙讓”給科室領導的情況，或者“照顧”有晉升職務、職稱等需求的同志，甚至輪流“坐莊”，年度考核工作嚴重違背了應當堅持的客觀公平原則。

（三）職能部門存在優而不秀

行政后勤崗位工作難以量化，未制定定量考核指標，一直以來通過民意投票的方式決定優秀名單。結果往往導致那些左右逢源、搞一團和氣、唯上不唯實、業績并不突出的職工獲評優秀，而堅持原則、埋頭實干、默默付出、業績突出的職工反而落選。這嚴重打擊了職工的積極性，無法發揮正向激勵作用，反而助長了“重關系、輕實干”的風氣。

（四）考核文件理解參差不齊

由于人數眾多，R 醫院一直以來將職工按支部、科室細分為具體的考核單元，由支部書記負責。但支部書記往往因臨床業務繁忙，而交將考核交由某位職工負責，這直接導致了對政策文件理解不到位甚至錯誤、考核標準把握松緊不一等現象，加上原有年度考核文件對考核工作者的失職行為無明確懲罰規定，使考核制度軟弱無力。

三、R 醫院職工年度考核工作的改革探索

（一）建立健全年度考核制度

為使年度考核工作有序開展，確保考核方案與時俱進，符合醫院當前階段的工作重心與要求，制定了《R 醫院職工年度考核管理辦法》，要求管理部門各司其職、各負其責、通力合作，在人事部門牽頭協調下，共同更新確定各項考核指標，并對年度考核工作組織者、審核者及各層級工作人員的失職失誤行為進行處罰，確保年度考核工作的嚴肅性。

（二）實行人員分組分類考核

在職工年度考核工作中，以往只對職工分類但不分組，中層干部和普通職工共用考核單元的優秀名額。現分為兩組五類人員：第一，中層干部組：包括臨床和醫技科室正、副職（含負責人），正、副護士長，職能科室正、副職（含負責人）三類人員。在全院范圍內作為一個單獨評比的群體，與普通職工分開評優，不占用所在科室的可評優人數名額。第二，普通職工組：包括臨床、醫技科室醫務人員，職能、后勤科室職工兩類人員。

（三）實施“一票”制的考核指標

為實現醫院“一體兩翼”的戰略目標，發揮人力資源管理的促進作用，激勵干部發揮擔當精神，對中層干部組與普通職工組均設有符合該類群體特點的“一票肯定”與“一票否定”評優條件，只要不被“一票否定”又達到“一票肯定”的其中任何一項，均可直接評定為優秀，有力調動了職工的積極性。

（四）評優按分值排名確定

以往考核單元內達標優秀的人員超過可評優的人數時，往往是按投票來選取。改革之后，臨床及醫技科室按照評優評分標準進行打分，并對評優佐證材料進行審核備案，最終以分值從高到低順次選取，在一定程度上避免了人為因素的干擾，確保考核的公正性。

（五）加強考核工作的培訓

年度考核是一項全院大范圍內的評價工作，牽涉面廣、關系職工的切身利益，且任務重、時間緊，因此年度考核工作的有序開展與合理安排尤為重要。而單靠人事部門的組織協調，在落實具體工作時難免會出現把握標準松緊不一等問題。針對此現象，R 醫院召開職工年度考核工作專題培訓會，就考核管理辦法與工作安排等，對各層級的考核工作者進行專題培訓講解、答疑解惑，使其吃透文件精神、把握評價標準、確保工作速度與質量。

四、年度考核工作探索改革的成效

R 醫院2020年參與年度考核的人數為3456人。實行新的考核辦法后，有47名干部職工在科研、教學、業務工作中因業績突出而直接獲得“一票肯定”，被評為優秀，有506名干部職工在評分比較中脫穎而出，獲得“非一票肯定”的優秀，并對考核優秀結果進行公示，公示期間無異議，間接說明了評價依據與操作行為客觀且具有說服力，極大地調動了職工的擔當作為積極性。

五、新年度考核方法仍存在的問題及對策

（一）立足于行政后勤崗位特點，設計合理的量化指標

新的年度考核對臨床專業技術人員全面實行定量評價，而對行政后勤人員，只在“一票肯定”與“一票否定”評優條件中，初步嘗試使用量化指標，而“非一票肯定”的評優方面，仍然按照民意投票選取，人為因素仍會在很大程度上影響考核的公正性。因此，下一步將借鑒臨床專業技術人員的考核評價指標設計經驗，根據行政后勤崗位特點，充分調研，聽取和征求被考核對象及所在科室的意見和建議，制定科學合理具體的量化考核指標。

（二）優化年度考核工作流程，避免可評優名額空余

R 醫院每年按照市人社局的文件規定給予的比例進行評優，將此比例統一分配給各考評單元，雖然在一定程度上保證了名額的公平，但由于人數、考評單元眾多而難以協調，容易造成優秀人數存在空余或不夠用的狀態。因此，需要及時優化工作流程，加強信息溝通，及時調配空余的名額給有優勢的考評單元，使優秀名額得到充分利用，最大限度地調動更多職工的積極性。

（三）加強年度考核結果反饋，充分發揮考核的獎懲作用

通過醫院的宣傳欄、微信公眾號、表彰會議等方式對優秀職工給予物質和精神獎勵，充分發揮標桿的激勵作用。及時組織談話，幫助合格等次以下人員深刻分析原因，提出改進的建議，并督促其改進工作行為。

（四）對考核工作者獎罰結合，有利于提高工作質量

開展職工年度考核是涉及全院范圍的大項工作，需要大量的人力、物力，工作復雜、耗時較長，需要各層級工作人員共同努力才能順利完成。新制定的年度考核管理辦法雖然對失職失責行為制定了處罰規定，但缺乏獎勵。為進一步提高年度考核工作的效率和質量，可根據歷年的工作開展經驗，結合調研情況，開展優秀工作者評比活動，充分發揮其良好的推動作用。

六、結語

職工年度考核工作是一項牽涉面廣、流程復雜的系統工程，醫院管理者必須高瞻遠矚，保持與時俱進的思想，在實踐中不斷總結、持續探索、勇于改進，才能逐步構建起新形勢下符合現代醫院自身特點的科學考核制度，真正發揮年度考核應有的激勵作用。本文是筆者在實際工作中的總結，第五點所提出的問題及對策思考淺顯，希望能起到拋磚引玉的作用。