淺談企業知識型員工激勵

孫錢

（杭州錢塘新區產業發展集團有限公司，浙江 杭州 310000）

當前，隨著時代的不斷發展和社會的持續進步，企業內部知識型員工的流動愿望越來越強烈，員工的更新速度也越來越快，“80后”“90后”甚至“00后”等群體逐漸成為當前各大企業的主力軍和生力軍。知識型員工的需求特征也隨著時代的快速發展發生了較為明顯的轉變，傳統的、單一的激勵手段和方式已經很難最大限度地實現企業管理者的預期激勵目的，而個性化、差異化的激勵舉措反而能夠實現對知識型員工激勵效果的補充。

一、知識型員工的主要特點

與非知識型員工相比，知識型員工具有六大特點。

第一，專業和文化素質較高。知識型員工都受過規范的教育和培養，掌握一定的專業技能，在學歷、素質上明顯高于非知識型員工。同時，其還具有視野開闊、求知欲強烈、學習能力強等特征。

第二，自我價值實現強烈。知識型員工往往具有較高的需求，尤其重視自我價值的實現。這一群體往往不會在工作中求安穩，更希望面對具有挑戰性和難度較高的工作任務，在不斷克服困難的過程中體現自身價值。

第三，十分注重內在激勵。知識型員工實現個人價值的欲望較為強烈，對于內在激勵的渴望比外在更明顯。肯定其工作能力是對知識型員工最大的尊重，激勵知識型員工不僅需要升職加薪，還需要在精神層面對其給予肯定和認可。

第四，自主性極為明顯。與簡單、機械、重復的體力勞動相比，知識型員工從事的更多是腦力勞動。他們對自我管理以及寬松工作環境的需求更加強烈，而不希望被動地接受領導的工作安排和調遣。

第五，個性表達較為鮮明。知識型員工不僅文化水平高、專業能力強，而且個性較為鮮明和突出。他們尊重知識，相信科學，不會隨波逐流，不會畏懼權威，傳統層級管理中的職位權威難以對其實現較好的控制。

第六，流動意愿較為強烈。知識型員工更多地會選擇具有挑戰性同時能滿足需求的工作，如果目前的工作難以讓其實現價值，他們會跳槽謀求新的發展機遇和平臺。

知識型員工與非知識型員工相比有許多不同之處，因此企業在設計激勵機制時，不能把知識型員工與非知識型員工同等對待，應該在充分了解以上特征后，有針對性地采取措施，以取得更好的管理實效。

二、知識型員工激勵對策

（一）薪酬激勵層面

1.通過崗位評價建立薪酬內部公平的基礎。根據亞當斯公平理論，企業應該首先通過崗位評價建立薪酬內部公平的基礎。薪酬不僅要體現員工的工作價值，更應該實現其價值的引導性、激勵性目的。要對每個崗位的任職資格、業務要求、可替代性、重要性等具體指標進行衡量評價，并據此確定薪酬水平，盡量滿足“按勞分配，多勞多得”的原則。同時，應將員工考核納入整體考核體系，科學運用關鍵績效指標考核工具對員工進行績效考核，從而使組織績效與員工個人績效有效結合。

2.通過外部薪酬調查及時調整薪酬水平，使之具有外部競爭力。除了通過崗位評價建立薪酬內部公平的基礎外，還應積極開展外部薪酬調查。企業人力資源部門可以與國內一些專業的薪酬調查數據公司合作，購買相關數據服務報告，或者收集相關公共媒體發布的崗位招聘最新信息，建立薪酬對比數據庫，還可以參考每年人社局對外正式發布的人才市場指導價格。這些方法都能為企業做好市場薪酬對比工作提供有效的數據支撐。

（二）福利激勵層面

1.提供法定福利，讓知識型員工感受企業關懷。企業首先必須嚴格執行國家相關法律規定的企業員工福利政策，保障員工最基本的傳統法定福利，如“五險一金”、生日蛋糕券、療休養，常規節假日、帶薪休假、帶薪探親假，午餐補貼、交通補貼、通信費補貼、獨生子女補貼以及提供體育與娛樂設施、節日物品慰問等等。這是員工福利的基礎，是員工福利的重要組成部分，且不可替代。

2.借助差異化福利措施，提升知識型員工滿意度。在對企業員工結構進行情況摸底后，挖掘知識型員工內心更深層次、更多樣化的需求，提供更具有針對性的特殊福利項目，包括提供免費住房或免息住房貸款、發放特殊貢獻津貼、優先獲得讓利低價房或人才房、為未婚青年員工提供交友平臺等等。同時，針對知識型員工的心理健康問題，可以考慮引入員工援助計劃（EAP），幫助員工解決實際問題。這種差異化的福利激勵措施，能夠讓知識型員工獲得額外的尊重和利益，更加有效地調動這一特殊群體的工作積極性和主動性。

（三）成就激勵層面

企業首先應該對員工的個人能力、工作表現等進行綜合衡量和考評，將其與所在崗位進行匹配性測試，盡量確保員工能勝任該崗位，以確保知識型員工能夠人盡其用。同時，要經常性地借助一些活動或形式，對知識型員工的工作成就予以正面表揚、表彰、獎勵等等。這能激發知識型員工內心深處的激情，激勵他們在工作中良好表現。但在激勵過程中，要考慮其他未獲得獎勵的員工的感受，把握好度，物質獎勵與精神獎勵并重，切不可以造成物質獎勵為主導的錯覺，要形成正確的激勵導向。

（四）發展激勵層面

1.通過員工內部提拔，打通職業發展通道。企業應根據工作需要，在內部選拔較為優秀的知識型員工，有針對性地為他們提供發展機會和平臺，讓他們能夠獲得更加廣闊的發展空間。內部提拔時，應堅持德能和業績并重、縱向晉升與橫向晉升相結合、能升能降的原則，盡量在內部員工中提拔與所需崗位專業技能相匹配、具有相關工作經驗、具有較好適應性和較大潛能的員工。除了設立行政職務發展通道外，還應該建立專業技術發展通道，讓內部員工有更多的晉升機會，并嚴格按照企業相關程序進行提拔，確保公開、公正、透明，不能打擊其他員工的積極性。

2.通過職業發展培訓，奠定員工個體發展基礎。企業在進行職業發展培訓時，應建立并完善企業系統的培訓管理體系，尤其要對員工職業生涯發展路徑進行設計與安排，讓知識型員工看到發展希望。除滿足傳統的與日常本職工作相關的培訓需求外，應更多地組織員工參與網絡課程學習、外派培訓交流、研討會、參觀學習等，及時掌握最新的管理理念和專業知識，為自己充電，不斷實現個人成長，成為企業最可靠和最值得信賴的人才資源。

（五）工作設計激勵層面

1.適當授權，提高工作積極性。企業對知識型員工適當授權，明確權力與責任，不僅可以有效提升工作業績，也為員工職業發展提供了機會。但授權不是簡單地安排工作，授權前要注意明確授權范圍；授權形式要正規，最好能書面授權；授權后要加強監督和匯報，使權力處在可控范圍內；授權過程中還要考慮到下屬具有同樣的機會，以便造成不公平的感覺。

2.試點彈性工作制，提高工作自主性。企業可以根據知識型員工自主性較強的特點，在內部試點彈性工作制，提高員工工作自主性。這種方式打破了傳統朝九晚五的工作模式，可以把個人的需求很好地融入企業的激勵管理中。知識型員工除了擁有更多自己控制的時間，對工作安排也擁有一定程度的自主權，可以更好地協調處理工作與生活之間的矛盾，從而提升幸福感。

3.營造舒適工作環境，提高工作效率。工作環境的舒適與否，一定程度上會影響員工的工作心情和狀態，影響工作效率和水平。企業應廣泛征求知識型員工的意見和建議，讓大家參與工作環境的設計和布局，打造能夠讓員工保持愉悅心情的工作環境和空間，讓他們能夠安心、舒心、愉悅地工作，從而有效提高工作效率，起到事半功倍的作用。