淺析高校干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及完善建議

王欣

（上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，上海 200000）

干部績(jī)效考核是干部管理、培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性有重要意義，同時(shí)也是各級(jí)黨委掌握干部隊(duì)伍情況的重要途徑和進(jìn)一步選拔任用干部的重要依據(jù)。近年來(lái)，各高校根據(jù)黨中央和各級(jí)教育主管部門的要求，立足于高校實(shí)際，不斷完善干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。在高校干部隊(duì)伍中，中層干部扮演著重要的角色，該群體既是各職能部門、院系的管理者，又是高校黨委日常決策的執(zhí)行者，還是高校制定發(fā)展計(jì)劃的重要參與者，高校中層干部對(duì)于高校的日常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。因此，建設(shè)一支政治可靠、專業(yè)過(guò)硬、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)闹袑痈刹筷?duì)伍對(duì)于高校堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義教育發(fā)展道路，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人，落實(shí)推進(jìn)教育綜合改革，加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式等有決定性作用。本文主要分析高校中層干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并提出完善建議。

一、高校中層干部年度績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

當(dāng)前多數(shù)高校的中層干部年度績(jī)效考核主要將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面作為考核依據(jù)，主要指標(biāo)為思想道德情況、履行崗位職責(zé)情況、工作作風(fēng)和廉潔自律情況等，考核形式多為在年度考評(píng)述職大會(huì)上，由中層干部本人進(jìn)行述職述廉，由參會(huì)的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)打分和中層干部互評(píng)，由組織部門按照不同權(quán)重進(jìn)行匯總，統(tǒng)計(jì)后報(bào)學(xué)校黨委進(jìn)行審定，確定最終考核等次。考核等次將作為年度績(jī)效工資發(fā)放、調(diào)整崗位工資等級(jí)的重要依據(jù)。對(duì)年度績(jī)效考核等次為“基本稱職”或“不稱職”的人員，由組織部門或分管校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，指出其存在的主要問(wèn)題，幫助其分析原因，提出改進(jìn)措施。

二、高校中層干部年度績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）未針對(duì)高校中層干部特點(diǎn)形成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前多數(shù)高校的中層干部年度績(jī)效考核主要將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面作為考核依據(jù)，考核指標(biāo)與一般政府機(jī)關(guān)干部的考核指標(biāo)體系并無(wú)差別，無(wú)法反映出高校中層干部所從事的崗位的特點(diǎn)。高校作為集教學(xué)、科研、行政管理等功能為一體的教育單位，內(nèi)部各二級(jí)單位一般包含承擔(dān)行政管理的職能部門，承擔(dān)教學(xué)功能的院系，承擔(dān)科研職能的直屬單位及覆蓋以上部門、院系、單位的黨組織，高校中層干部也有教學(xué)、行政、黨務(wù)干部的區(qū)分，其崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、能力要求也有較大不同，但目前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未能針對(duì)該差異性形成不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）考核方式單一，部分指標(biāo)的考核測(cè)評(píng)存在困難

目前各高校中層干部考核形式大多是在每年年底召開年度述職大會(huì)，由各部門、院系中層干部進(jìn)行述職，匯報(bào)所在部門、院系當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)的完成情況及本人履行“一崗雙責(zé)”的情況，之后由參會(huì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，再由組織部門按照不同權(quán)重進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該考核方式存在主觀性強(qiáng)、無(wú)法客觀公正考核中層干部各方面情況的問(wèn)題，例如，對(duì)干部“德”的考核，在民主測(cè)評(píng)中往往會(huì)因測(cè)評(píng)人的主觀認(rèn)識(shí)或測(cè)評(píng)人之間的人際關(guān)系等人為因素存在較大的差異，通過(guò)測(cè)評(píng)打分難以全面反映被考核干部的真實(shí)情況。

（三）考核側(cè)重于定性考核

如前文所述，目前各高校中層干部考核工作得出的考核結(jié)果往往為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”四個(gè)等次，各等次之間差異不明顯。另外，高校未根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置較為科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)并進(jìn)行量化，考核不能全面、客觀、公正地反映中層干部的履職情況。

（四）考核結(jié)果反饋機(jī)制不完善

目前對(duì)高校中層干部的考核缺乏完善的考核結(jié)果反饋機(jī)制，一般都是采取發(fā)文公布及發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行反饋，缺少告知被考核中層干部在履職過(guò)程中工作目標(biāo)完成情況及存在問(wèn)題的環(huán)節(jié)，未起到幫助被考核干部了解履職過(guò)程中的不足并進(jìn)行改進(jìn)以及鼓勵(lì)先進(jìn)的正面引導(dǎo)作用。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用不充分

目前一些高校還存在對(duì)中層干部年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分的情況，部分高校僅將其作為年度考核結(jié)果存入干部人事檔案，作為績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，考核結(jié)果未與干部的調(diào)整、提拔、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤，僅在干部選拔時(shí)將其最近兩年的考核結(jié)果作為是否提拔的參考依據(jù)之一，未起到通過(guò)考核激勵(lì)干部的作用。

三、高校中層干部年度績(jī)效考核完善建議

（一）建立科學(xué)的中層干部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

應(yīng)以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面作為建立考核體系的依據(jù)，即考核體系應(yīng)圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面建立，同時(shí)要結(jié)合高校特點(diǎn)，針對(duì)行政職能部門、教學(xué)院系及直屬單位等不同類型崗位的中層干部采用不同的績(jī)效考核體系，針對(duì)不同類型崗位的情況對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，例如，針對(duì)行政職能部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)側(cè)重于對(duì)其管理工作的考核，對(duì)于教學(xué)院系則應(yīng)側(cè)重于對(duì)其教學(xué)工作、學(xué)生管理、專業(yè)建設(shè)等的考核，對(duì)于司職科研的直屬單位應(yīng)重點(diǎn)考核其科研工作量和科研成果，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)中層干部履職情況和工作實(shí)績(jī)?nèi)妗⒖陀^的反映。另外，在考核中不應(yīng)孤立地考核某一位中層干部的履職情況，而應(yīng)將中層干部所負(fù)責(zé)的崗位、部門、院系的整體工作完成情況與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及其所在部門當(dāng)年確定的工作計(jì)劃中所包含的黨的建設(shè)、預(yù)算執(zhí)行、師資隊(duì)伍、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)科研、學(xué)生管理等工作進(jìn)行對(duì)照考核，以更宏觀的視角考核其工作情況。

（二）改進(jìn)考核方式

首先，針對(duì)現(xiàn)有考核方式中通過(guò)測(cè)評(píng)打分進(jìn)行定性考核存在的主觀性大的問(wèn)題，可在定性考核和定量考核之間進(jìn)行平衡，對(duì)可通過(guò)量化實(shí)現(xiàn)考核排序的指標(biāo)進(jìn)行量化，使打分者可以根據(jù)量化的工作完成情況進(jìn)行打分，以最大限度地避免打分者的主觀隨意性。其次，為更全面地考核中層干部的履職情況，應(yīng)將年終集中考核與日常動(dòng)態(tài)考核結(jié)合起來(lái)。目前大多數(shù)高校多采用年終集中考核的形式進(jìn)行考核，在實(shí)際操作中仍然存在“論資排輩”“輪流坐莊”等現(xiàn)象，導(dǎo)致年終考核在一定程度上失去了激勵(lì)先進(jìn)的作用。因此，為客觀、全面、準(zhǔn)確地掌握干部履職情況，應(yīng)建立年終集中考核與日常動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合的績(jī)效考核體系，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行季度考核、年中考核，或根據(jù)工作進(jìn)度進(jìn)行中期考核等，掌握中層干部日常工作狀況和成績(jī)。

（三）健全考核結(jié)果反饋機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用

首先，針對(duì)目前存在的考核結(jié)果反饋機(jī)制不完善、考核結(jié)果運(yùn)用不充分的問(wèn)題，要充分發(fā)揮干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的引導(dǎo)、教育、激勵(lì)作用，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的干部，除了給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及將考核結(jié)果計(jì)入干部人事檔案外，還應(yīng)將考核結(jié)果與干部管理監(jiān)督相結(jié)合，由組織人事部門對(duì)每位干部的績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合分析，對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的干部存在的不足，要及時(shí)、準(zhǔn)確反饋給干部本人，幫助其了解問(wèn)題產(chǎn)生的根源，并制定整改措施，督促其整改。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也是評(píng)判中層干部是否匹配現(xiàn)有崗位的重要依據(jù)，對(duì)于連續(xù)幾年考核結(jié)果不理想的干部，應(yīng)通過(guò)分析和談話了解原因，對(duì)于不適合在原崗位工作的，可以此為依據(jù)建議黨委調(diào)整其崗位，做到“人崗相適，人事相宜。”其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)制定較為明確的辦法或細(xì)則，將考核結(jié)果與選拔任用、職級(jí)晉升、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放等直接掛鉤，將績(jī)效考核結(jié)果落到實(shí)處。通過(guò)以上方法，可以讓考核真正成為反映中層管理干部工作情況的科學(xué)途徑和有效手段，從而激勵(lì)干部，調(diào)動(dòng)中層干部積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀性、全面性和科學(xué)性。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前高校不斷推進(jìn)教育領(lǐng)域綜合改革的大背景下，建立科學(xué)完善的高校中層干部績(jī)效考核體系，有利于高校建立一支政治可靠、專業(yè)過(guò)硬、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)闹袑痈刹筷?duì)伍，這也是辦好人民滿意的教育的重要保障。