績效考核在人力資源管理中的作用分析

楊陽

（山東省調水工程運行維護中心 棘洪灘水庫，山東 青島 266111）

一、引言

面對新時期的經濟建設，各行各業只有求變、求新，才能得到更好的發展。事業單位在我國的經濟建設中扮演重要角色，只有去其糟粕，追求創新和改變，才能以更好的姿態“服務人民、保衛祖國”。人力資源管理是事業單位的基礎工作，只有做好人力資源管理，事業單位才能在人才競爭如此激烈的社會中得到更好的發展［1］。人才儲備是現代化經濟建設和創新改革的要素，我國的事業單位要想抓住發展的機遇，搭乘新時期經濟建設的“順風車”，必須改進人力資源管理，加強人才儲備。績效考核作為現代人力資源管理的重要方法，將其合理應用不僅能夠有效考核工作人員的工作水平，還能科學評價工作人員與工作崗位的適配性，進而發現更多后備人才，真正做到“人盡其用”。因此，本文著重論述績效考核制度在事業單位人力資源管理中的作用，并根據我國事業單位的特點提出有效建議。

二、績效考核制度的內涵與原則

績效考核制度產生于古代，在歷史長河中經過幾千年的洗禮，已發展成理論豐富且實踐成熟的人員考察制度。績效考核是借助有效的方法對組織中人力資源的工作情況進行評價與衡量的過程，主要目的是為接下來相關工作的開展、規劃和實施提供參考依據。績效考核是一個完整、系統的過程，具體實施時應當遵循相應的原則，以充分發揮其作用。

第一，公開原則。績效考核的實施環境一定是能夠在一定范圍內公開考核結果的，這能夠有效避免考核過程中出現違規操作，保證考核過程的真實性，否則，考核結果將難以服［2］。

第二，公平原則。績效考核制度的制定和具體實施過程都必須最大限度地保證公平、公正，只有這樣才能真正發揮績效考核在人力資源管理中的作用，才能真正體現績效考核的效能。

第三，嚴格原則。績效考核工作必須嚴格按照相應的實施要求和標準開展，做到充分尊重事實，以嚴苛的工作態度保證績效考核的合法性與科學性。

第四，有獎有罰原則。考核完成后，需就考核結果設置獎罰制度并予以兌現，可將考核結果同員工薪資、獎金、晉升、職稱等結合起來，對員工起到激勵和鞭策的作用，激發員工的工作積極性和上進心。

第五，反饋與差異性原則。要將考核結果及時反饋給本人或其管理部門，還要取得被考核者對結果的認同，以縮小工作人員的認知與考核結果之間的差異，進而共同研究后續改進措施，以提高工作質量和工作效率。

事業單位是為社會提供公共服務的非營利性機構，具有特殊的屬性，其績效考核不同于一般企業，需結合自身的發展特征和性質制定績效考核制度，以更好地發揮人力資源管理的作用［3］。

三、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）幫助事業單位進行人才聘用和選拔

現階段，聘用制模式已在事業單位中逐漸開展。通常來說，事業單位聘用人才最直接的參照依據就是績效考核結果，其能使考官直接、快速地了解員工的工作能力、職業素養等，有利于對員工的能力進行綜合評估，并以此為基礎，決定是否聘用或選拔該員工。

（二）是衡量員工薪資水平的重要指標

事業單位干部職工的薪資結構必須嚴格按照國家政策確定，但是薪水的發放還要結合干部的動態表現，存在一定的復雜性［4］。績效考核對事業單位來說，是確定勞動報酬的重要參考依據，實現績效考核制度與薪資體系的良好架構，體現人力資源水平與薪資待遇的有效結合，一方面能夠有效提升干部職工的工作效能，另一方面還能激發干部職工之間的良性競爭。

（三）是設置培訓工作的重要參考

事業單位的主要工作是為人民群眾提供公共服務，除了保障日常工作以外，還要加強隊伍建設，加強干部職工的培訓工作，全面提升干部職工的業務能力和職業素養，提升事業單位人力資源的應用價值。事業單位組織內部績效考核能夠發現干部職工工作中存在的問題，有利于單位領導更好地了解干部職工的實際能力，體現干部職工能力與崗位要求之間的差距，明確干部職工的不足之處，并通過有針對性的培訓，提升干部職工的工作能力。同時，將績效考核制度與培訓內容有效結合，為干部職工提供科學、有效的培訓內容，促進干部職工之間的交流、合作，提升事業單位干部職工對組織的歸屬感和忠誠度［5］。

（四）有利于干部職工的獎罰與競聘

對各個部門的各個崗位進行多層次、多維度、多元化的綜合評價與考核，以該結果為依據，對干部職工進行獎懲，有利于干部職工了解自身綜合素質，激發干部職工的主觀能動性，形成良性競爭。績效考核結果還能幫助干部職工更好地規劃職業生涯，有利于干部職工選擇更加適合自己的崗位，找到最佳晉升途徑，實現人生價值的最大化。

四、績效考核在事業單位人力資源管理中的應用建議

樹立正確的績效考核理念。績效考核制度實踐應用前，首先需要正確認識這一理念，理解績效考核在事業單位人力資源管理中的戰略價值，只有這樣，才能更好地貫徹落實這一理念。

科學分析工作崗位。績效考核內容以及程序的設置基于科學的崗位分析，事業單位要采取有效措施全面分析工作崗位的性能，明確績效考核的具體內容、考察方式以及考核程序等，摒棄傳統的“大鍋飯式”考核管理制度［6］。此外，要設置專門的績效考核監督小組，不僅要監督單位內部績效考核的真實性，確保績效考核程序有效執行，還要觀察績效考核制度的不足，及時發現問題，并提出優化建議。

制定合理的薪資制度。努力實現事業單位以崗定薪的目標，構建更加合理的薪資結構，將干部職工的薪資待遇同單位的實際效益相結合，切實發揮績效考核制度的作用。根據單位的實際發展需求和崗位特性，設置科學、合理的工資制度，充分發揮人力資源管理在事業單位中的作用，有效避免薪資待遇與干部職工的付出不相符的現象［7］。

創新事業單位的績效考核方式。圍繞事業單位的發展特征，創新人才發展方式，提升人力資源管理效率，摒棄傳統糟粕，創造適應新形勢的精華，將人力資源管理與現代化科學技術相結合，創新績效考核方法，實現人力資源的信息化管理［8］。

五、結語

績效考核非常適用于事業單位的人力資源管理，該方法使人才選拔，干部職工的培訓、晉升以及職業生涯規劃更加高質、高效，對事業單位的人力資源管理具有較高的實踐價值和較大的應用意義。但績效考核的實踐應用需結合單位的性質和崗位需求，由于事業單位的特殊性，需綜合考慮相應的國家政策，在此基礎上引入先進的管理理念，創新績效考核的方式，充分體現事業單位人力資源管理的科學性、可行性和高效性。