共享經濟時代人力資源管理途徑研究

朱佩佩

（青島市即墨區人力資源和社會保障局，山東 青島 266200）

一、前言

共享經濟時代人力資源管理具備一定的顯著特征，主要體現在人力資源職能、員工管理復雜程度、績效考核、信息化手段應用等方面。保證人力資源管理更好地適應共享經濟時代，正是本文圍繞該課題開展具體研究的目的所在。

二、共享經濟時代人力資源管理發展趨勢

（一）人力資源職能逐漸模糊、淡化

在共享經濟時代，受到具備較強開放性的網絡信息技術的影響，互通數據、共享資源使得開放式的企業人才平臺形成，以往的封閉式平臺逐步被淘汰，企業對人才的絕對擁有權喪失。受上述因素影響，企業存在邊界模糊的各部門，科層制的傳統管理模式實用性降低，扁平化管理模式的應用開始受到重視，但對于不存在特定歸屬部門的員工來說，傳統人力資源職能不可避免出現一定淡化。員工的崗位分配主要以勝任力為依據，員工優勢可由此得到充分發揮，資源配置優化、職能互補也可順利實現［1］。

（二）員工管理的復雜程度進一步提升

共享經濟時代的共享理念對人力資源管理的影響較為深遠，越來越多的服務提供者或人力資源自主申請加入共享平臺，平臺需同時負責正式員工和資源提供者的管理。相較于企業正式員工，資源提供者可自主選擇工作地點和時間，其工作具備彈性化和自由化特點，受此影響，人力資源管理的廣度和深度出現一定增加。此外，受具備開放性特點的共享平臺的影響，任何人均可以加入共享平臺，這就使得服務提供者或人力資源的綜合素質不一，較為困難的資料核實也對管理提出了新的挑戰。

（三）以市場為導向的績效考核

企業上級主管基于員工實際工作表現對其進行的評價屬于傳統人力資源管理績效考核的主要內容，考核優異的員工可獲得升職加薪機會。但在共享經濟時代，共享平臺企業通過市場對員工進行績效評價，對員工的客觀評價由消費者結合企業設定的標準進行，員工可通過評價得分的提升獲得更多收益。以市場為導向的績效考核直接與員工利益掛鉤，員工的自我管控能力強化、工作潛能激發均可順利實現，企業也能獲得更高的效益，企業發展自然能夠獲得有力支持［2］。

（四）基于信息化手段的人才管理

互聯網技術是共享經濟時代的支撐，“互聯網+”平臺在共享人才管理中發揮著關鍵性作用，在該平臺的支持下，閑置資源、平臺企業、需求者可突破空間和時間的限制，及時了解、獲取信息并確定管理策略。在移動支付方式和信息化記錄的業務數據支持下，薪資結算和績效考評可獲得充足的依據，資金安全也能得到更好的保障。信息化手段下的人才管理不僅能夠實現管理效率提升，透明化的平臺各方信息也能夠更好地為平臺交易提供保障。

三、共享經濟時代人力資源管理途徑

（一）優化人力資源管理模式

共享經濟時代人力資源管理需設法優化人力資源管理模式，該模式需從四個方面建設，包括崗位設計、人才招聘、崗位管理、薪酬管理。

1.崗位設計。共享經濟時代人力資源管理下的崗位設計需基于實際需要，考慮到共享經濟時代的職能及組織界限不再清晰，且員工與企業的關系模糊化，為適應共享經濟時代變化，人力資源管理思維的創新極為關鍵。企業需根據市場進行崗位設置，結合市場需求，明確所需崗位，同時提供輪崗機會，保證員工不會長期在一個崗位上固定，崗位的科學調配需基于大數據實現。共享經濟時代的崗位設計需設法實現因人設崗和因事設崗的兼容，對于企業核心人力資本需打破既定組織架構，實現優勢人力資源的保持、集聚及發展，企業核心能力可由此增強［3］。

2.人才招聘。共享經濟時代人力資源管理中的人才招聘需以崗位職責所需素質作為依據，以此與上文提及的崗位設計相匹配。共享經濟時代存在較為復雜的人力資源管理關系，因此人才招聘需同時關注道德水平和勝任力，輔以人工智能技術開展人才特色庫建設，對企業所需人才即可通過數據挖掘技術實現精確定位。此外，簡歷模型也可基于深度學習技能自動篩選，由此對候選人進行未來可能和離職可能的預測，即可更好地開展人才招聘、職業生涯規劃等工作。

3.崗位管理。共享經濟時代人力資源管理中的崗位管理需要設法實現人盡其事的目標，通過開展績效考核，對員工價值實現進行評價。傳統人力資源管理會直接考核員工價值的實現，360°評價和員工自我評價難以實現。在共享經濟時代，依托云計算、大數據、智能技術等新型技術手段，可建設開放式、多元化人力資源評價體系，消費者評價將直接影響平臺服務提供者的酬勞，考核中客戶滿意度的地位大幅提升，資源提供者后續交易機會也會受到影響，市場化對接得以實現。同時開展雙向互評，設置客戶信用差評底線，這種評價機制下資源提供者能夠以個人信譽、形象、品牌面向市場，其服務能力可以得到更真實的反映。

4.薪酬管理。為保證薪酬管理更好地適應共享經濟時代，需遵循事得其酬原則，使企業更好地留住人才。基于市場、技能、績效、崗位的薪酬結算較為常見，企業會由此制定工資、獎金等分配原則，但由于相關的考核工作會消耗大量人力資源，員工之間的行為也會受考核主體主觀評價的影響，這種薪酬管理并不適合共享經濟時代。共享經濟時代的薪酬管理應通過員工為消費者創造的價值來衡量，如通過在信息系統中錄入員工的績效和報酬，即可開展基于標桿激勵法的薪酬管理，順利激發員工的成就感和內在動力，同時可以節約人力消耗、消除員工誤解。

（二）人力資源管理要點

為更好地適應共享經濟時代，保證上文提及的人力資源管理模式的作用能夠得到充分發揮，人力資源管理還應把握一定的要點，具體包括員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留。

1.員工選擇。作為人力資源管理的基礎，共享經濟時代的員工選擇應結合共享平臺特點，為科學開展員工篩選與錄用，必須有規范、嚴格的制度支持，如開展統一的招聘標準設置、提升人才招聘流程的標準化程度、利用大數據技術進行監測、引入征信體系、借助政府監管部門和互聯網的力量、優化信用認證機制等，員工的道德水平與勝任力可由此得到保障。此外，企業還應關注海量、優質人才庫的建設，整合、優化人力資源獲取，使企業新業務、新市場的探索獲得有力支持。

2.員工培育。共享經濟時代的員工培育同樣需要得到重視，通過對員工的培訓與開發，企業可獲得發展的持續動力。結合實際調研可以發現，共享經濟時代的很多平臺型企業存在較為簡單的培訓流程，這顯然不利于優秀員工培育和企業發展。因此，共享經濟時代的員工培育需兼顧基本工作技能以及企業規章制度、歷史理念等企業文化內容，增強員工的責任意識。具體培訓可利用微課、慕課等教育手段，在互聯網支持下，數量較大且較為分散的員工可自主接受培訓，同時進行一定的基準設定，保證員工進一步學習的需要得到滿足，這一過程還需要關注員工的潛在技能分析，實現定向培訓和針對性選拔。

3.員工使用。知人善用同樣屬于共享經濟時代人力資源管理需要關注的要點，為保證人力資源的價值得到更好的發揮，員工使用需要與企業發展目標相結合，企業的運行及正常交易不受影響。以餓了么等新興互聯網企業為例，其能夠通過大數據分析和平臺篩選系統匹配訂單，海爾等平臺轉型企業則通過員工自主搶單進行崗位競爭，人力資源的優化配置可由此實現。

4.員工挽留。共享經濟時代的人才流動較為頻繁，企業應設法挽留優秀人才，優化薪酬激勵。在員工入職的初期階段，需保證員工能夠持續獲得報酬，而在員工入職的后期階段，則需要通過企業文化不斷增強員工對企業的認同感。通過服務提供者的價值貢獻、客戶滿意度等指標，企業能夠科學落實獎懲措施，輔以一定的標桿激勵和物質激勵，企業的凝聚力也可有效增強，長期可持續發展的實現也能夠獲得有力支持。

四、結語

共享經濟時代人力資源管理需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的崗位設計、人才招聘、崗位管理、薪酬管理、員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留等內容，提供了可行性較高的共享經濟時代人力資源管理路徑。為更好地適應時代變化，相關探索還需要關注全面認可激勵方式、市場化結算體系、松散型勞資關系的建立和應用。