著力加強人才建設 實現飛地國企高質量發展

伍維平

（廣東深汕投資控股集團有限公司，廣東 深圳 518200）

深汕特別合作區揭牌以來，作為區屬國有企業，始終深入學習貫徹習近平總書記視察廣東、深圳時的重要講話和重要指示精神，搶抓建設粵港澳大灣區、深圳先行示范區和實施綜合改革試點的重大歷史機遇，緊緊圍繞區黨工委、管委會的統一部署，以合作區高質量發展三年行動計劃為引領，著力構建全區園區開發、基礎設施建設投融資、金融服務三大平臺。為有效解決企業發展期間人才隊伍結構不優、活力不足、導向不明等問題，區屬國有企業積極探索人才引進、培養、管理、使用辦法，初步形成了一套行之有效的工作機制，為企業實現內涵式增長和外延式發展奠定了堅實的基礎。

一、人才隊伍建設存在的問題及其原因

合作區揭牌以前，所屬國有企業由于地理位置、公共服務設施不足等問題，普遍存在人才引進難問題，加上薪酬福利待遇缺乏競爭優勢，難以吸引高端人才。招聘員工以年輕人為主，缺乏工作經驗，相應的培養選拔機制不健全，出現了人才結構不合理的現象。員工受個人發展規劃以及不確定因素的影響，對未來發展信心不足，只是把目前的工作崗位當作就業的緩沖區，人才流失率相對較高。經調查，原因主要有三點。

（一）配套環境基礎薄弱

合作區作為深圳第“10+1”區，距深圳超過60公里，公共交通不便利，缺乏與周邊地市的通勤班車，常住人口13余萬人，2019年GDP 僅46.8億元，經濟發展仍處于落后階段，財政收入不充裕。雖然引進了南山外國語學校、北大深圳醫院門診部，但是教育、醫療、住房等民生公共服務設施仍是短板，與“深圳標準”差距較大。另外，合作區長期處于開發建設階段，未開發的地方比較荒涼，而正在開發的地方活脫脫一個“大工地”，給人的第一印象不佳，大環境嚇退了不少前來應聘的人員。

（二）人才培養機制不夠健全

合作區雖然陸續成立了幾家國有企業，但沒有國有企業專屬引導機構，也未出臺支持國有企業創新發展的相關政策，未對所屬國有企業的發展進行科學規劃，激勵約束機制不健全，頂層設計存在一定的缺陷。所屬國有企業成立時間不長，人才結構不合理，大部分員工年齡偏小，工作經驗不足，能力素質參差不齊，研究生及高級職稱以上的高端人才尤其缺乏。所屬國有企業以完成區黨工委、管委會交辦任務為導向，市場化程度不高，自主性和創新活力欠缺，人才選拔、培養等方面的規章制度尚未完善，員工缺乏正向激勵和長遠規劃，忙于事務性的日常工作，很少得到針對性的培訓和教育引導，成長模式以粗放型為主。

（三）企業文化缺乏連貫性

合作區所屬國有企業成立時間不長，企業文化建設起步較晚，沒有形成統一的價值觀念、處事方式、工作方式等，缺乏充分運用文化建設引領員工形成團隊意識、增強對企業的認同感與歸屬感的理念。延伸到實際工作中，容易出現員工各行其是的情況，即使出臺了相關制度，執行力也大打折扣。加上合作區目前休閑娛樂條件乏善可陳，員工又往往遠離家人，業余生活較為單調，工作上的情緒容易傳導至生活層面，久而久之，要么滋生怠惰情緒，要么萌生退意，導致人力資源浪費與流失。

二、加強人才隊伍建設的對策

習近平總書記在十九屆中央政治局第二十一次集體學習時提到，要深化人才發展體制機制改革，破除人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機制障礙，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系，努力聚天下英才而用之。結合習近平總書記的講話精神及人才隊伍建設存在的問題，本文提出四大對策。

（一）堅持黨管人才，突出政治標準

始終把“人才興企”作為重要戰略工程。一是抓“關鍵少數”，形成“頭雁效應”。企業領導以上率下，按照國有企業領導人員“二十字”標準自覺提升治企興企能力，帶動中層干部加強業務學習和管理能力提升，并加強基層員工的執行力建設。二是充分發揮黨支部“把方向、管大局、保落實”的重要作用。堅持黨支部委員會前置參與“三重一大”事項決策，重要人事安排經黨支部委員會討論后再提交班子會審議，始終堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準。三是始終把講政治擺在首要位置。加強主題教育長效機制建設，持續開展習近平新時代中國特色社會主義思想“第一議題”學習；嚴格執行黨內重大問題請示報告制度，以嚴格的政治標準發展黨員、教育黨員、管理黨員，在培養選拔干部中突出政治標準。四是強化“一崗雙責”和廉潔從業意識。落實全面從嚴治黨主體責任，持續加強黨支部和黨員學習活動工作常態化、規范化和標準化管理，開展紀律教育學習月活動，以工程建設和基層腐敗方面的違紀違法案件為鑒，組織開展廉潔教育、警示教育，定期發布廉政提醒函。

（二）堅持頂層設計，優化人才結構

人才隊伍建設是一項龐大而復雜的系統工程。以制度建設為抓手、以梯度建設為突破，形成了具有特色的人才隊伍建設體系。一是完善制度，以學習型組織建設為綱，建立招聘、培養、考核等較為完善的制度體系，制定招聘錄用管理辦法、培訓管理辦法、干部選拔任用及員工崗位調整管理辦法，規范相關流程。二是優化人力資源結構，重點引進高層次人才和緊缺人才，借助獵頭公司及招聘網站，對外公開選聘中層干部及高級人才。同時，加大員工培訓力度，積極舉辦各類培訓班，鼓勵員工在學歷、職稱、執業資格等方面實現提升。三是搭建管理序列和專業序列雙通道崗位職級體系，進一步拓寬員工職業發展通道，對工作實績突出、表現優異的員工擇優予以晉升。四是探索雙向交流方式，加強人才梯隊建設，并按照獎優罰劣的原則，打破國有企業的“大鍋飯”思想，引入清退機制，及時清退不能勝任現有工作或存在嚴重問題的員工。

（三）堅持多措并舉，提升隊伍質量

遵循人才成長規律，推出多項育才、用才舉措，為人才發展優化環境、創造條件。一是完善人才培養機制。建立全方位、立體化、多層次的培訓體系，開展培訓內容涉及工程施工、成本管控、智慧園區建設、新媒體運營等多個方面；搭建企業人才隊伍學習提升平臺，外派市國資委、區管委會機關學習，外派市屬企業學習交流，外派參股公司專職工作，委派中層干部兼任參股公司高層管理人員，通過實訓提升其綜合素質；充分發揮“師父帶徒弟”“老人帶新人”的“傳幫帶”作用，規范管理和培養應屆畢業生。二是創新人才激勵機制。以重點建設項目為試點，以達到企業盈利為目標，通過設置企業效益獎、工程項目節點獎和重大貢獻獎等激勵獎項，調動員工參與企業經營管理的主觀能動性；積極挖掘、舉薦人員參與行業、地方評優評先，營造尊重人才、關心人才的濃厚氛圍。三是健全人才考核機制。持續完善績效考核制度和人才評價機制，根據實際情況逐年更新年度考核方案和評優評先方案，合理制定考核指標，強化考核結果運用，切實發揮考核的“指揮棒”作用。

（四）堅持文化引導，實現感情留人

人是企業的主體，好的人才文化機制，有利于員工與企業形成文化認同。一是樹牢人才理念。集團公司堅持“以人為本，人盡其才”的理念，為員工提供適合的發展空間和平臺，使員工的才能得到發揮，價值得以實現，讓員工的價值與企業的利益有機統一。二是發揚特區精神。結合合作區和企業的發展現狀，號召全體員工大力弘揚“敢闖敢試、敢為天下先”的特區精神，樹立特別能吃苦、特別能擔當、特別能創新、特別能務實、特別能包容的工作作風，鼓勵員工把崗位工作做到極致。三是做優群團工作。加強人文關懷，改善員工食宿條件，逢節假日及員工遇上喜事、難事時及時慰問；搭建員工家庭聚會平臺，舉辦家庭日活動，使員工在合作區的工作得到家人的理解和支持。