鄉鎮衛生院人力資源問題分析及對策研究

朱文艷

（棗莊市薛城區沙溝鎮中心衛生院，山東 棗莊 277015）

一、引言

鄉鎮衛生院作為我國醫療衛生服務體系的基層機構，在為基層群眾尤其是基層農村群眾提供醫療衛生服務方面發揮著重要的作用。隨著國家鄉村振興戰略的推進實施，鄉鎮衛生院的規模和數量不斷擴增，對于鄉鎮衛生院的醫療衛生服務和經營運轉管理都提出了新的要求。然而當前不少鄉鎮衛生院在建設發展上還存在短板，尤其是衛生人才隊伍建設滯后，影響了醫療衛生服務水平的提升。因此，應結合鄉鎮衛生院管理的實際特點，完善人力資源管理體系，促進衛生人才在結構、質量以及數量上的優化提升，為推動鄉鎮衛生院的健康發展提供基礎保障。

二、鄉鎮衛生院人力資源現狀分析

鄉鎮衛生院主要是縣鄉為了向基層農村群眾以及鄉鎮居民提供基礎的醫療衛生服務所設立的具有較強綜合性的基層醫療機構，主要具有醫療衛生行政、醫療健康預防、醫療保健等職能，是我國醫療衛生網絡體系的基礎，對于維護基層群眾的生命健康、預防各類疾病、加強基礎醫療服務以及推動基層衛生健康管理有重要作用。鄉鎮衛生院的人力資源主要是衛生工作人員、衛生技術人員、職業助理醫師、注冊護士以及行政管理人員。鄉鎮衛生院人力資源管理的關鍵就是對從事醫療衛生服務人員的管理工作，當前鄉鎮衛生院的人力資源管理的現狀主要表現在三個方面。

一是在鄉鎮衛生院人員的崗位組成方面，主要可以分為兩大類，一類包括具有執業資格的醫生、醫療護理以及醫技人員，另一類包括行政管理、財務工勤等在內的非衛生技術人員。其中既有在編人員，也有合同制工作人員，鄉鎮衛生院的人員崗位結構相對較為復雜。

二是在鄉鎮衛生院人員的素質結構上、學歷結構方面，當前基層衛生院人員的學歷以大中專為主，本科及以上學歷人員占比相對較低；在人員的職稱組成方面以初中級職稱為主，高級職稱人員占比相對較低；在執業資格方面，執業醫師和執業護士占比較高，助理醫師占比相對較低。

三是在鄉鎮衛生院人員的流動管理方面，不少鄉鎮衛生院存在人員凈流出的問題，尤其是學歷層次和職稱等級相對較高的鄉鎮醫療衛生工作人員存在較為明顯的人員流出現象，鄉鎮衛生院吸引力不強的問題明顯。

三、當前鄉鎮衛生院人力資源管理存在的主要問題

（一）人員配置不夠科學合理

當前在一些基層鄉鎮衛生院的人力資源管理中，較為突出的問題就是人員的配置不夠科學合理，有的鄉鎮衛生院的醫護比例不協調，存在醫護比倒置的問題；有的鄉鎮衛生院的人員專業比例結構不夠合理，衛生技術人員比例相對較低，衛生院內部的行政管理以及后勤工作人員相對較多，影響了鄉鎮衛生院醫療服務的供給以及醫療服務的效果質量。

（二）人員的綜合素質水平需要提升

有的鄉鎮衛生院人員的綜合素質水平需要提升，尤其是鄉鎮衛生院主要從事醫療衛生服務行業，對于從業人員的專業技術能力以及醫療業務能力都有較高的要求，然而鄉鎮衛生院工作人員的學歷、職稱級別相對較低，對鄉鎮衛生院的工作人員也沒有系統地組織開展繼續教育以及專業的能力培訓，導致鄉鎮衛生院工作人員的綜合素質能力得不到有效的提升。

（三）人力資源管理模式落后

鄉鎮衛生院在人力資源方面存在各種問題，與鄉鎮衛生院的人力資源管理模式落后有較大的關系。有的鄉鎮衛生院由于缺少必要的財政資金投入，工作人員工資收入水平較低，在經營管理上缺乏有效的改善手段，出現了衛生工作人員流失的問題；有的鄉鎮衛生院崗位配置不夠科學合理，在內部的人力資源管理方面沒有建立系統的績效考核管理模式，難以調動鄉鎮衛生院工作人員的工作積極性。

四、鄉鎮衛生院加強人力資源管理的措施

（一）革新轉變人力資源管理理念和模式

鄉鎮衛生院在人力資源管理方面，應堅持以人為本的管理理念，注重充分調動醫療衛生技術人員的工作積極性，打造和諧良好的工作環境，并在鄉鎮衛生院內部搭建思想溝通交流的平臺，增強鄉鎮衛生院工作人員的歸屬感。其次，應結合鄉鎮衛生院內部工作醫療衛生技術密集型的特點，充分尊重知識分子的思想，動員鄉鎮衛生院工作人員積極參與到衛生院的日常事務管理中，進一步強化鄉鎮衛生院工作人員的主人翁意識。最后，在鄉鎮衛生院的日常運轉管理過程中，還應積極爭取政府的財政投入，按照現階段分級診療和基層首診發展趨勢，爭取政策支持，優化鄉鎮衛生院的經營運轉管理，進一步提高鄉鎮衛生院工作崗位的競爭力，有效控制人才流失問題，強化鄉鎮衛生院的人才集聚效應。

（二）優化工作人員的專業結構

在鄉鎮衛生院人力資源管理過程中，應注重從優化鄉鎮衛生院的醫療衛生專業結構出發，強化對鄉鎮衛生院工作人員的崗位培訓和繼續教育，促進鄉鎮衛生院工作人員的專業技能水平提升。首先，應充分適應當前醫教協同發展的新趨勢，強化鄉鎮衛生院與醫療類高職院校的聯系，積極吸引高素質的醫療衛生人才下基層進入鄉鎮衛生院，探索在鄉鎮衛生院實施全科醫生培養制度模式，從源頭上提高鄉鎮衛生院的人力資源質量。其次，應積極支持鄉鎮衛生院工作人員參與繼續教育和崗位培訓，強化與高校、大中型醫院、醫療科研機構等之間的對接，組織鄉鎮衛生院的醫療技術工作人員積極參與在職培訓，積極探索通過互聯網開展在線教育，系統科學地選擇教育培訓的內容，促進鄉鎮衛生院工作人員專業技能水平的全面提升。最后，在鄉鎮衛生院專業機構的優化方面，還應從當前鄉鎮衛生院的醫療衛生技術骨干不足、醫療水平不夠高的實際情況出發，積極返聘名老醫師等進入鄉鎮衛生院工作，帶動鄉鎮衛生院的醫療服務水平提高。

（三）注重保持人員隊伍的穩定性

在鄉鎮衛生院的人力資源建設管理方面，應積極探索多種措施來保持人員隊伍的穩定性。首先，應積極探索優化鄉鎮衛生院的崗位管理和編制管理，在鄉鎮衛生院的崗位編制管理方面，應積極爭取，適當提高醫療衛生技術人員的編制占比，對于非在編工作人員尤其是專業的衛生技術崗位等，應做到同工同酬，以增強鄉鎮衛生院崗位的吸引力，確保鄉鎮衛生院員工隊伍的穩定性。其次，應注重優化完善鄉鎮衛生院的薪酬管理，在衛生院內部的收入分配方面應采取按崗定酬、按績效定酬的分配機制，在薪酬待遇上應注重向醫療衛生技術骨干等關鍵的崗位傾斜，并根據鄉鎮衛生院的經營管理適當提升薪資水平，通過薪酬充分調動鄉鎮衛生院員工的工作積極性。最后，應完善鄉鎮衛生院的晉升管理，對鄉鎮衛生院的職稱評定標準等進行科學的調整，防止唯學歷、唯論文的職稱評定導向，在臨床醫療技術、醫療服務質量、醫療實踐經驗等方面探索做好職稱評定，并打破職稱晉升的限制，更好地調動衛生院專業技術人員的工作積極性和主觀能動性。

（四）建立完善考核激勵體系

系統完善的考核激勵體系是激發鄉鎮衛生院人員工作積極性、強化人力資源效能發揮的關鍵。在考核體系的設計方面，應遵循鄉鎮衛生院崗位行業的特殊性，科學合理地設定績效考核的評價標準，并區分鄉鎮衛生院的不同工作崗位，有針對性地開展崗位績效考核培訓。對于鄉鎮衛生院的醫療衛生技術人員，重點應在醫療衛生技術水平、專業素質能力、醫療服務能力等方面開展考核培訓；對于醫療護理人員，應該在日常的醫療護理技能、病患滿意度、醫療服務理念等方面選擇考核指標；對于行政管理人員，應在組織協調能力、綜合管理水平等方面選擇相應的考核指標。同時，還應將考核指標與獎懲機制掛鉤，充分體現在鄉鎮衛生院員工的職務晉升調整、薪酬待遇制定、表彰獎勵等方面，強化績效考核的導向作用，促進鄉鎮衛生院人力資源效能的最大化。

五、結語

在鄉鎮衛生院等基層醫療衛生機構的人力資源管理方面，應結合鄉鎮衛生院醫療服務的實際需求及發展需要，加大政府財政資金的投入扶持，加大醫療衛生人才的引進力度，提升人力資源的配置水平，加強人力資源考核，進而充分調動鄉鎮衛生院人員工作積極性，促進醫療衛生服務水平的整體提升。