事業單位勞務派遣用工模式的法律風險及應對策略探究

郭春艷

（天津益清律師事務所，天津 300110）

新形勢下，事業單位在日益激烈的市場競爭環境中面臨著諸多挑戰和機遇。人力資源作為事業單位的重要組成部分，必定在派遣用工過程中開展人員編制、人員招聘、人員裁減等各項工作，與此同時也會面臨人員緊缺、人員結構不合理等問題，進而導致事業單位在人力資源分配和人員結構方面呈現不平衡狀態，從而對事業單位日常工作和長遠發展產生不利影響。大部分事業單位基于這樣大環境下選擇勞務派遣用工人員，這部分工作人員可以暫時彌補事業單位的工作崗位空缺，完成階段性工作，進而滿足事業單位的發展需求。若事業單位在經營管理過程中沒有合理地運用這種模式，不僅無法有效實現預期目標，還有可能為事業單位新增成本，帶來更多風險因素［1］。由此可見，事業單位勞務派遣用工模式的法律風險探析及應對策略研究既是當務之急，也是大勢所趨。

一、事業單位勞務派遣用工模式的法律風險

（一）派遣合同欠缺所帶來的法律風險

在實際用工過程中，很多事業單位啟用勞務派遣用工模式最初目的在于節約成本或及時找到人員彌補工作崗位空缺，將勞務派遣模式作為一種臨時用工渠道，并沒有深刻認識到勞務派遣的過程涉及事業單位、勞務派遣公司和勞動者三方利益，單純地將勞務派遣公司與勞動者間的法律合同作為雇傭關系的依據和基礎，由此很有可能帶來以下兩個方面的問題：一方面，勞務派遣公司并沒有與勞動者簽訂正式的勞動合同，或者即使兩者簽訂了正式勞動合同、但已超過期限，而事業單位并沒有對此予以重視，仍用此模式聘用員工。此時如果出現勞務糾紛，事業單位并不能脫離其中，最終判定結果只會是勞務派遣關系不存在，但是勞動事實存在，此時事業單位仍然需要支付相應的薪資報酬，并且補繳社會保險等相關費用；除此之外，如果情形比較嚴重，事業單位還有可能受到相關行政部門的處罰，面臨更大損失。另一方面，即使勞務派遣公司和勞動者之間簽訂了有效的勞動合同，并且在期限范圍之內，但合同規定含糊其辭，權利和義務不清晰，比如合同沒有規定工資支付方式和日期、社保繳納數額比例、違約責任等基本內容。在這樣的情境之下，如果勞務派遣公司與勞動者產生法律糾紛，勞動者要求按照我國《勞動合同法》要求支付相應工資或賠償損失，因此，事業單位就需要與勞務派遣公司共同承擔這部分費用［2］。

（二）工作崗位定位不當所帶來的法律風險

根據我國《勞動合同法》的規定，勞務派遣用工具有臨時性、輔助性和替代性的特點，一定程度上說明了勞務派遣員工與正式員工之間的崗位區別。隨著事業單位的不斷發展以及市場經濟環境的日益激烈，很多事業單位為了能夠在人力資源方面節約成本，會選擇勞務派遣用工模式，甚至會將這部分工作人員安排在一些長期性崗位或者核心崗位，與傳統的勞務派遣用工產生了很大差異。很多事業單位將勞務派遣用工視為“潛規則”，整個生產部門或者崗位上全部使用勞務派遣員工的現象日漸突出。基于此，在出現勞務糾紛時，勞動者完全有理由以自己所處崗位不具臨時性、輔助性和替代性為由，向事業單位申請更多保障和權益。同時，勞動者與事業單位形成事實勞動關系確實存在，卻沒有遵循相應的法律規定。因此，仲裁機關和法院將會認為事業單位在勞務關系不確定的情況下形成勞務事實不具有法律效力，一定程度上對勞動者帶來利益損失，進而嚴重制約著事業單位勞務派遣用工模式的良性發展。

（三）“同工不同酬”所引發的法律風險

在實際用工過程中，大部分事業單位內部人員結構存在勞務派遣用工與正式員工混崗、同工不同酬的現象，可有效實現事業單位彌補勞動力不足和降低成本的目標。根據《勞動合同法修正案》規定，勞務派遣人員享有與正式員工同工同酬的權利，事業單位不應存在同類勞動工作崗位，卻支付不同勞動報酬，且《勞動合同法修正案》也明確規定，用工單位應當以同工同酬為導向，對勞務派遣員工與本單位同崗位的正式員工實行相同勞動報酬分配方法［3］。基于此，勞務派遣用工應當具體明確相應的計酬制度和工作分配方式，亦在一定程度上體現了法律對勞務派遣用工人員的重視程度。

二、有效防范事業單位勞務派遣用工模式法律風險的策略

（一）重視勞動合同和勞務派遣合同

首先，要明確勞動者與勞務派遣公司所建立的正式合同，且要高度重視合同是否存在有違法違規的內容，進而防止勞動合同不具有法律效應，充分保證事業單位、派遣人員的合法權益，進而從根本上避免帶來損失和法律風險。同時，事業單位在與勞動者建立在事實勞動前必須核查勞動合同的期限，防止勞動合同過期而產生不必要的勞務糾紛，且要明確勞動合同中雙方所規定的權利和義務。其次，勞務派遣合同中應該詳細規定事業單位與勞務派遣公司間的責任、權益以及風險承擔比例等，具體來講主要包括以下三個方面：第一，要明確規定派遣人員的數量、工作的職責、社保比例、薪資費用的支付方式、雙方的違約責任等。第二，合理明確地規劃勞動者在休假、生病、工傷或死亡等情況下，用工企業和勞務派遣公司的責任承擔比例［4］。第三，勞務派遣公司和事業單位在聘用派遣勞務工作人員之前應當明確規定，除了發生《勞動合同法》第三十六條和第三十八條所規定的情形，勞務派遣人員與用人單位可以解除勞動合同之外，是否存在其他情形也可以解除勞務合同。

（二）轉換“三性”崗位的用工方式

首先，《勞動合同法修正案》對崗位要求進行了更加清晰的規定和限制，要求勞務派遣人員只能從事臨時性、輔助性和替代性的工作，用人單位需要對此予以高度重視。其次，要對臨時性、輔助性、替代性的具體內容進行明確了解：臨時性是以時間為臨界點，事業單位聘用勞務派遣用工人員的時間不能超過6個月，或者勞務派遣人員在這個工作崗位上的時間不能超過6個月；輔助性是以工作性質為基礎，主要是提供主營業務崗位服務；替代性是指用工單位的正式職工由于懷孕、正常休假等原因無法繼續這一階段的工作，因此委派勞動派遣工暫時替代其工作。

（三）完善用工薪酬制度

通過崗位定薪酬的方式，將勞動派遣人員的身份管理調整為崗位管理，以崗位管理為中心完善勞務派遣用工人員的工作薪酬制度。比如將沒有涉及核心技術或者關鍵技能的崗位與核心部分分離，單設一個部門聘用勞務派遣工，將派遣人員與正式勞動工崗位分離，避免正式員工混崗的問題。另外，事業單位還要堅持“以崗定薪”的原則，有機地將派遣員工的薪水與實際創造價值結合起來，改善與正式雇員“同工不同酬”現象，縮小了兩者之間的收入差異，逐步形成科學、有效的激勵工作人員的分配體系［5］。除此之外，事業單位要落實各種勞務派出人員的社會保障制度，將勞務派出人員納入統一的福利管理，真正實現同工同酬。

簡而言之，新形勢下事業單位面臨著更多的挑戰和風險，尤其是勞務派遣用工模式的法律風險。風險一旦發生，不僅會對事業單位的日常經營管理工作帶來影響和制約，還有可能會對其未來規劃帶來諸多不確定性因素，不利于事業單位的可持續發展。本文認為事業單位勞務派遣用工模式下的法律風險主要來源于勞動合同、工作崗位和工作薪酬等。為此，針對性從規范勞動合同和勞動派遣合同、轉換“三性”崗位的用工方式、完善工作、薪酬制度三方面入手，提出了相應策略，為事業單位的長遠發展提供有效的理論基礎。