施工企業(yè)員工績效考核的常見問題分析及對策

鄧啟勝

（武漢市園林建筑工程公司，湖北 武漢 430050）

新的發(fā)展環(huán)境下，我國施工企業(yè)的數(shù)量不斷增加，企業(yè)面臨著的市場競爭越發(fā)激烈，從適應(yīng)時代發(fā)展訴求的角度，施工企業(yè)需要不斷提高自身的管理能力和管理水平，以此為背景，績效考核的作用受到了越發(fā)廣泛的關(guān)注。績效考核本身是一種以員工工作完成情況為對象，做出的客觀評價，在提高工作效率方面發(fā)揮著積極作用。現(xiàn)階段，不少施工企業(yè)在實施績效考核的過程中，存在著目標(biāo)不明確、過程不完善等問題，這些問題影響了績效考核工作實施的有效性，阻礙了績效考核作用的發(fā)揮，需要施工企業(yè)采取有效的措施來對問題進行解決。

一、績效考核概述

績效考核的作用體現(xiàn)在幾個方面，一是目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核從本質(zhì)上屬于一種過程管理，不單單是對結(jié)果進行考核，其能夠?qū)⒅虚L期目標(biāo)分解后形成年度、季度和月度指標(biāo)，督促員工在工作中不斷達(dá)成目標(biāo)；二是問題的挖掘。績效考核是不斷制定計劃、執(zhí)行計劃、檢查以及處理問題的過程，也是一個不斷發(fā)展問題改進問題的過程；三是利益的分配。如果績效考核沒有與利益掛鉤，其本身會失去應(yīng)有的意義。企業(yè)員工的工作一般都包含固定工作和績效工資兩部分，績效工資的分配與員工績效考核結(jié)果密切相關(guān)；四是人員的激勵。借助有效的績效考核工作，能夠推動員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展以及勞動薪酬等的相互結(jié)合，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展[1]。

二、施工企業(yè)員工績效考核的特點

施工企業(yè)員工績效考核對比常規(guī)企業(yè)，呈現(xiàn)出了一些獨有的特點：

（一）考核對象復(fù)雜

對于多數(shù)施工企業(yè)而言，人員的構(gòu)成十分復(fù)雜，不僅有專業(yè)院校畢業(yè)，具備較高理論水平的過程技術(shù)人員，也有專業(yè)的管理人員，還有學(xué)歷水平低，但是掌握豐富實踐經(jīng)驗的基層施工人員，不同層次不同崗位的員工有著不同的特征和價值目標(biāo)，對于自身價值的實現(xiàn)同樣有著各自不同的要求，施工企業(yè)在實施員工績效考核的過程中，需要面對不同的考核對象，工作難度較大。

（二）信息收集困難

施工企業(yè)本身的人員流動性較大，因為其工程項目可能遍布全國各個區(qū)域，在不同區(qū)域有著不同的員工隊伍，雖然在信息技術(shù)的支持下，信息的傳遞速度和效率能夠得到保障，但是實際工作中因為各種因素的影響，分散的員工信息很難及時匯總到企業(yè)人力資源部門，影響了績效考核工作的順利實施[2]。

三、施工企業(yè)員工績效考核的常見問題

（一）缺乏合理認(rèn)知

對于施工企業(yè)而言，在開展員工績效考核的過程中，存在的一個非常常見的問題就是缺乏對績效考核工作的合理認(rèn)知，沒有能夠真正認(rèn)識到績效考核對于施工企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用和價值，在開展績效考核的過程中存在應(yīng)付的心理，使得其淪為了表面形式，導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)用的作用和成效。不少施工企業(yè)沒有對績效考核工作進行宣傳，員工將績效考核看作是對自身的一種限制和約束，存在抵制情緒，使得績效考核無法順利實施。

（二）缺乏明確目標(biāo)

相當(dāng)一部分施工企業(yè)在針對員工進行績效考核的過程中，存在比較嚴(yán)重的考核目標(biāo)缺失的問題，沒有制定出清晰明確的績效考核目標(biāo)。施工企業(yè)內(nèi)部部門眾多，不同部門有著不同的職能劃分，工作內(nèi)容也存在較大的差異性，如市場部負(fù)責(zé)市場的開拓，采購部負(fù)責(zé)物資的采購、銷售部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的營銷等[3]，部門的不同使得其對于統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)產(chǎn)生了不同的認(rèn)可與接受程度，有的部門可以很好地配合和執(zhí)行績效考核制度，有的部門則無法對績效考核進行有效落實。以此為背景，施工企業(yè)績效考核工作無法得到統(tǒng)一化管理，很多時候，各部門都只能依照上級管理層下達(dá)的指令，對員工進行死板的考核，然后將考核內(nèi)容匯總后交給人力資源部門。如果施工企業(yè)本身沒有能夠制定出明確且科學(xué)的績效考核目標(biāo)，則其員工績效考核的實施情況自然也就不盡如人意。

（三）缺乏過程管控

現(xiàn)階段，越來越多的施工企業(yè)開始落實員工績效考核工作，但是很多時候其關(guān)注的重心都停留在績效考核結(jié)果方面，忽視了對績效考核過程的有效管控，這樣同樣會影響績效考核的結(jié)果。結(jié)合績效考核的概念可知，績效考核是對部門或者個人在某個階段的工作成果進行評估的過程，施工企業(yè)實施績效考核的主要目的，是把握員工的工作狀態(tài)，幫助其進行調(diào)整，考核過程非常關(guān)鍵。而在實踐中，相當(dāng)一部分施工企業(yè)并沒有能夠真正重視績效考核過程的管理，將關(guān)注的重點一味放在績效考核結(jié)果方面，沒有分析是何種原因?qū)е铝诉@一結(jié)果。在這種情況下，企業(yè)績效考核工作的作用得不到有效發(fā)揮，企業(yè)管理人員也無法借助員工績效考核結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中存在的缺陷和問題[4]。

（四）缺乏可靠指標(biāo)

合理的績效考核指標(biāo)是施工企業(yè)開展員工績效考核的關(guān)鍵，現(xiàn)階段，多數(shù)施工企業(yè)在員工績效考核中，采用的都是KPI指標(biāo)方法，這種方法可以比較有效地對員工在工作中取得的業(yè)績進行評價，但是對于數(shù)據(jù)信息的采集質(zhì)量有著較高的要求，對于相當(dāng)一部分施工企業(yè)而言，并不能達(dá)到這個要求，主要是沒有能夠制定出合理可靠的績效考核指標(biāo)。很多施工企業(yè)在績效考核中采用的多是定性化指標(biāo)，定量化指標(biāo)的數(shù)量嚴(yán)重不足，在缺乏真實數(shù)據(jù)支撐的情況下，指標(biāo)存在著形式化和籠統(tǒng)化的現(xiàn)象，可操作性相對較差，導(dǎo)致施工企業(yè)員工績效考核工作無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，淪為了表面形式。

四、施工企業(yè)員工績效考核問題解決對策

（一）強化觀念認(rèn)識

對于施工企業(yè)而言，在實施員工績效考核的過程中，想要達(dá)到預(yù)期效果，需要對觀念認(rèn)識進行強化，一方面，企業(yè)管理層必須樹立起正確的績效管理意識，主動學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核管理理念，扮演好自身績效考核推動者和參與者的角色；另一方面，施工企業(yè)應(yīng)該重視員工績效考核的內(nèi)部宣傳，營造出良好的績效考核環(huán)境和氛圍，要求企業(yè)內(nèi)部所有人員都可以形成對績效考核的正確認(rèn)識，使得績效考核工作可以得到順利推進[5]。

（二）明確考核目標(biāo)

施工企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展需求，確定好科學(xué)明確的績效考核目標(biāo)，同時也應(yīng)該針對績效考核工作的具體方向進行明確。對于企業(yè)管理層而言，需要不斷提高自身的認(rèn)知能力，明確其在員工管理以及企業(yè)發(fā)展中的地位，這也是確保員工績效考核工作順利實施的重要前提。施工企業(yè)在針對員工績效考核目標(biāo)進行制定和明確的過程中，應(yīng)該立足自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效考核目標(biāo)，使得員工績效考核工作在推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)過程中所具備的服務(wù)功能可以充分發(fā)揮出來。另外，在績效考核目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分考慮各部門各崗位的職責(zé)和分工，對整體績效考核目標(biāo)進行分解，形成多個小目標(biāo)，要求這些小目標(biāo)能夠很好地聯(lián)系各職能部門的實際工作[6]，將企業(yè)、部門和員工個人的利益聯(lián)系在一起，形成一個整體，以此來確保員工績效考核工作的有效開展。

（三）關(guān)注考核過程

對于施工企業(yè)而言，在開展員工績效考核的過程中，應(yīng)該做到考核過程和考核結(jié)果兼顧。具體來講，一是應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的績效考核機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)元績效考核工作的貫徹落實，落實過程中可以充分發(fā)揮人力資源管理部門的主導(dǎo)作用，其他各部門都應(yīng)該積極配合相關(guān)工作，這樣才能保證員工績效考核依照規(guī)范化的流程順利實施[7]；二是在開展員工績效考核的過程中，需要安排相應(yīng)的監(jiān)督管理人員，確保績效考核的公平性及合理性，避免出現(xiàn)績效考核工作落實不到位，又或者淪為表面形式的情況，另外，企業(yè)必須對績效考核實施的過程進行監(jiān)督管理，采取有效的措施來對存在的問題進行優(yōu)化和調(diào)整，確保問題能夠得到解決；三是在績效考核工作結(jié)束后，施工企業(yè)必須做好考核結(jié)果的整理，確保結(jié)果能夠及時反饋到員工手中，以此為依據(jù)制定員工培訓(xùn)和晉升方案，將員工績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

（四）優(yōu)化考核指標(biāo)

面對新的發(fā)展環(huán)境，施工企業(yè)必須結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，制定出更加合理的績效考核指標(biāo)體系[8]。施工企業(yè)在針對員工進行績效考核前，必須結(jié)合各部門的實際情況，制定出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，適當(dāng)減少定型化指標(biāo)的占比，增加定量化指標(biāo)，確保績效考核指標(biāo)的客觀性和公正性，同時也應(yīng)該加強監(jiān)督管理，避免績效考核人員在實施績效考核的過程中，帶有明顯的主觀性，以數(shù)據(jù)為支撐，提升績效考核結(jié)果的有效性。通過這樣的方式，能夠?qū)T工績效做出客觀真實的評價，績效考核的結(jié)果也可以具備良好的價值。另外，施工企業(yè)應(yīng)該制定出完整全面的績效考核表，在考核表中確定好績效考核指標(biāo)，包括指標(biāo)范圍。指標(biāo)類型和指標(biāo)權(quán)重等，保證績效考核的實施效果[9]。

五、結(jié)束語

總而言之，新常態(tài)下，施工企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇，同時也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，從實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的角度，施工企業(yè)必須切實做好員工績效考核工作，實現(xiàn)自身經(jīng)營管理水平的提高。不過從目前的發(fā)展情況分析，施工企業(yè)在實施員工績效考核的過程中，存在不少亟待解決的問題，也使得績效考核的效果受到了很大影響。面對這些問題，施工企業(yè)應(yīng)該強化對績效考核工作的認(rèn)知，對績效考核目標(biāo)進行明確，做好績效考核過程的管理工作，推動績效考核結(jié)果的合理利用，搭配健全完善的績效考核指標(biāo)體系，將績效考核所應(yīng)該具備的作用和價值充分發(fā)揮出來。