檢察機關人力資源績效管理的實施分析

范蕾蕾

（膠州市人民檢察院，山東 膠州 266300）

人力是決定社會經濟發展的重要因素，同時也能代表國家的發展水平近現代人力資源開發與管理逐漸得到了重視，并且相關理論也正在逐步完善。隨著信息技術的不斷發展，提高人力資源管理能力、發揮其最大潛能，已經成為人們關注的核心。在人力資源管理中績效管理是提高檢察機關工作效率的重要途徑，能夠緩解解決人力資源短缺的現狀，維護社會主義社會的和諧穩定發展。

一、檢察機關人力資源績效管理概念

檢察機關人力資源管理師是對檢察機關工作人員進行全面管理，確保工作人員人數符合工作需求，并且具有較高的職業素養，需要對檢察機關工作人員進行招錄、任用、統計與評價，并需要根據工作人員現狀組織人員培訓，提高工作人員專業水平和責任意識。

在企業人力資源管理中，最早提出了績效管理理論，這一理論對世界各國企業發展產生了影響，后來逐漸應用在政府公共部門的人力資源管理中，績效管理體系需要行政領導、公務員、公共組織等全部參加到閉合的系統活動中，對人員進行全面評價，評價對象之間采取相互溝通的形式，明確績效管理目標、部門職能、公共部門的戰略目標等，通過保持溝通的形式，使評價對象在評價主體的幫助下，解決一些日常工作中出現的問題，評價主體需要為其提供具有指導性的意見與幫助，在雙方協作下確保績效管理目標的實現，逐步實現公共組織的長遠規劃。

當前我國檢察機關人力資源管理中存在人力資源短缺的問題，為了實現人力資源的最優配置，是要運用先進績效管理理論，提升人力資源管理效率，確保人員整體素質的提高，降低檢察機關運行過程中產生的成本，實現資源的最優配置。

二、檢察機關人力資源績效管理中存在的問題

（一）缺乏明確的績效管理目標

檢察機關整體工作任務體現在績效管理目標的設置上，同時也能夠表現出檢察機關工作的價值，通過設置明確的績效管理目標，能夠規范檢察機關績效管理工作，確保績效管理的順利進行。然而當前由于缺少對績效管理工作的認識，導致在實際工作中只注重績效管理的結果對于績效管理的實際意義缺少認識，忽視了績效管理對檢察機關整體發展的作用，導致績效管理目標與檢察機關發展目標之間缺少關聯，在實際運行過程中出現了檢察機關整體政治目標、單位工作目標、個人發展目標與管理目標之間不一致的問題。

（二）缺少詳細的管理標準

我國公務員法中對公務員崗位進行了明確劃分，主要包括專業技術類、綜合管理類、行政執法類三種類型，其中在基層行政中負責監督管理等工作的是行政執法類這一類崗位工作。沒有解釋的權利，但是具有執法權，并且有著強制性的特點。負責對整體工作進行規劃，協調組織管理的崗位是綜合管理類崗位在所有崗位中占據最大比重，而專業技術類崗位只需要解決純粹技術問題，具有較低的替代性和一定的權威性。

檢察機關作為我國重要的司法機關，雖然崗位特點較為明確，然而當前對于司法機關崗位績效評價并沒有具體的法律規定，在實際工作中各崗位采用的績效評價標準基本一致，沒有結合崗位特點制定對應的績效考核制度，績效考核內容缺少與崗位特色的結合，影響了考核結果的可靠性，考核結果不具有針對性[1]。

（三）缺少精確數據作為支持

我國公務員法中對于公務員考核有著詳細的規定，本單位績效考核需要由考核委員會執行，并且要經過上級機關的監督。當前不少單位在具體考核中，根據自身崗位特點設置了特色化考核指標，但是對于考核數據的管理依舊采用較為模糊的方式，例如一些單位的考核指標包括無罪判決率、撤回率和案件結案率，這一考核標準違背了檢察工作的規律和目的。當前較為常見的考核指標為定性指標，不具有較高的可信度，一些單位中針對不同崗位沒有設置對應的考核指標，導致考核結果之間具有較大的差異。

三、加強檢察機關人力資源績效管理的策略

（一）設置明確的績效管理目標

現階段對于檢察機關人力資源管理目標的設置提出了新的要求，需要將個人目標與整體目標統一起來，績效管理目標的設置需要以檢察機關宗旨的明確作為基礎，在績效管理過程中，應該始終以管理目標作為工作的核心。現階段嚴格司法和清廉公正是檢察機關人力資源績效管理的主要目標，嚴格司法需要做到政治廉潔，并且嚴格遵守黨風廉政的要求，在案件辦理中做到嚴格公正，檢察機關人員需要嚴格遵守相關法律法規。此外還需要提高工作人員的業務素質，檢察機關工作人員需要自主學習，不斷提高自身專業水平，通過對自身言論與行為進行嚴格規范，在社會上樹立良好的形象。最后檢察機關的工作目標應該是創造良好和諧的社會氛圍，注重解決社會問題，創造良好的工作成績，提高自身在社會上的知曉度。

檢察機關設置績效管理目標時，應該分層次全面明確各階段工作目標。首先需要對人力資源管理的目標進行初步擬定，并且以充分的準備工作作為基礎。其次需要在初步擬定的目標基礎上協商考核對象與上下級考核者之間的關系，通過考核人員之間的討論，修改完善績效考核目標，提高考核目標的可行性。最后需要結合實際對考核目標進行完善，設想可能存在的問題，預先提出一些解決措施。

（二）構建完善的指標體系

績效管理工作設計較為復雜的內容，需要從信息收集分析，評價與反饋等方面進行系統性評價，在績效管理的過程中，能夠全面提高人員素質，推動公共組織的發展壯大。我國公務員制度已經發展了數十年，期間管理制度正得到了不斷健全。然而當前人力資源績效管理模式中還存在一些問題，對檢察機關人力資源建設造成了影響，為了提高人力資源管理水平，需要對國外先進人力資源績效管理理論進行借鑒，并且將成功案例與自身實際相結合，將日常工作核心作為依據，建立健全績效管理體系，全面提高人力資源管理能力[2]。

人力資源績效管理指標設計需要遵循客觀性、全面性、顯著性原則。首先需要根據評價對象特點設置人力資源績效指標體系，并且需要盡量保證指標可以量化。在指標體系的構建中，可以運用等級劃分的方式將難以量化的指標劃分成不同等級，提高評價實施的可行性。其次績效考核指標的設計需要能夠體現出檢察機關工作人員日常工作中的重點以及工作內容。最后針對檢察機關工作人員崗位要求之間的差別，需要體現出指標的差異性和顯著性，對區分度較差的指標進行刪除。

（三）引進先進的數據處理辦法

在信息化時代下，隨著科學技術的不斷發展，數據處理方法也得到了不斷地進步，在績效考核評價方法中，可以引進層次分析法和灰色模糊層次分析法等先進理論。其中層次分析法是一種經典分析方法主要是通過計算特征值，以指標兩兩重要性對比作為基礎，得到指標權重，并且對指標對象進行打分，得出評價值。這一方法具有實用性較好，操作簡單的優勢，得到了廣泛應用。灰色模糊層次分析法是較為先進的理論，主要涉及灰色理論和模糊理論兩種數學理論，請假對象可以包括信息不完全和無法準確表達信息的對象，能夠取得較好的評價結果，針對一些難以定量表達并且信息不安全的對象，可以將模糊理論和灰色理論結合起來，取得較好的評價結果。

四、結束語

綜上所述，當前我國檢察機關人力資源績效管理中還存在一些問題，為了提高檢察機關工作效率需要在績效考核中設置明確的考核目標，并且構建完善的考核體系，采用一些先進的數據處理辦法，加強對考核結果的運用，根據績效考核成果，全面提高檢察機關工作人員素質，提高檢察機關整體工作效率，維護社會的和諧穩定。