人力資源管理中績效考核的問題與建議

文/聶瑞雪

績效考核是企業人力資源管理中的一項重要活動。在績效考核工作中，管理者需要參考企事業單位的經濟目標及考核標準，采用科學、合理的考核手段，對員工的工作目標完成情況、工作態度、培訓轉化效果等進行嚴格的考核，最后將結果反饋給員工，以提出下一階段改進工作的建議。現階段，許多企業和事業單位在績效考核管理上存在一些問題，需要進一步分析和解決[1]。

一、績效考核概念及重要性

（一）績效考核內容

“業績”是指績效，即員工在工作過程中所取得的成績。在實際的績效考核中，不僅要考核員工的工作表現，而且要考核員工的工作能力、工作態度、工作質量等方面的素質，更要全面地考核員工。這些方面的評估數據可以在人力資源管理過程中加以分析和利用[2]。各崗位的考核方法也存在一定的差異，但都是根據相應的考核標準制定出來的。

（二）績效考核的重要性

一種科學合理的績效考核方式，對一個企事業單位的發展具有十分重要的作用。人力資源績效考核能激發員工的潛能，人力資源部能從績效考核中了解到員工的真實實力，并根據他們的實力和特點，對員工的工作崗位進行調整，使員工能夠在合適的崗位上工作，從而提高工作效率，增強企業的綜合實力。與此同時，通過對績效考核的過程分析，找出了員工在工作中存在的不足，從而對員工進行有針對性的組織培訓，提高員工的專業技術水平和綜合素質。一套完善的績效考核體系可以使員工的工資更加科學、合理，可以滿足員工的需要，也可以吸引更多的人才為企業和事業創造更大的財富。

二、人力資源管理中績效考核的現狀

（一）對績效考核重視不夠

一些企業和事業單位考核觀念落后，傳統的績效考核方法存在一定的管理滯后，但一些企業和事業單位仍在使用中，甚至有錯誤的觀念，認為績效考核只是流于形式、花言巧語。在眾多企事業單位實施績效考核的過程中，考核標準只是擺設，在管理上從來沒有嚴格執行過，也沒有成立過專門的考核組，考核中存在著不公正、不夠客觀等行為，只憑一己的意愿和第六感來評定，失去了真正考核的意義。另外，績效考核指標并不科學，這些指標還沒有得到實際應用，有待進一步完善和優化。由于受各種因素的影響，績效考核較為抽象，失去了績效考核應有的價值，弱化了其應有的作用，久而久之，員工不僅缺乏工作熱情，而且直接影響到企業和事業單位的發展。

（二）績效考核制度不夠完善

當前，大多數企事業單位的績效考核體系不夠健全和完善，與企業事業單位自身發展背離較大，與實際情況不相適應，缺乏對員工科學、公正地評價。評價指標不夠科學，存在諸多問題，對員工的要求過高，達不到預期效果，不僅打擊了員工的積極性，也直接影響到整個企事業單位的工作氛圍。簡單地說，績效考核需要不斷優化。

（三）上下級之間缺乏溝通

當前，在績效考核體系不完善的情況下，加強企事業單位管理者之間的溝通、交流尤為重要，管理者之間的配合程度也會直接影響到考核效果。大部分員工排斥績效考核，認為它是一種束縛、一種約束，因而也可以看出管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒有形成良好的溝通氛圍，也沒有將績效考核的真正意義傳達給員工，上下級之間對績效考核的內涵、外延、目的有很大的誤解，理解偏差過大，從而導致績效考核結果不真實、不可靠、不具有參考意義。

（四）績效考核的反饋速度慢

實行績效考核，既能掌握員工的真實水平，又能使員工了解自身的不足。由于多個因素的影響，評估結果未能及時反饋給每一位工作人員，工作人員對自己的表現也含糊其詞，不知道達標與否，因而無法認識到自己的不足，因而妨礙了考核的順利執行。此外，檢查結束后公布時間較長，期間暗箱操作問題時有發生，導致公布結果爭議較大。

（五）評估結果不合理

績效考核的目的不是要懲罰員工，而是要激勵員工，從而促使員工工作更努力。如果考核結果不科學、不合理、不客觀，就會直接影響到員工的積極性，甚至會給員工帶來消極的情緒。這種評估結果得不到補償，評估的意義就不大，不利于企事業單位的長期發展。

三、完善人力資源管理績效考核的建議

（一）樹立科學的業績管理觀念，健全管理體系

目前，在人力資源管理績效考核中，必須樹立正確的績效觀。各個企事業單位應結合自身的實際，科學運用現代管理模式，樹立正確的管理觀念，規范管理制度。為提高員工對績效考核的認知度，要科學、合理、客觀地評價員工的績效水平，就需要在實踐中不斷完善制度體系，正確認識績效考核，樹立良好的思想觀念，用現代管理模式推進企事業單位人力資源管理。不要只懲罰那些不努力工作的員工，而是要把績效考核與薪酬直接聯系起來，激勵全體員工把企業和事業單位的整體利益作為首要目標，把它和個人利益相結合，不偏離企業和事業單位高層領導制定的戰略目標，增強工作責任感，提高工作能力，努力提高企業和事業單位的經濟效益。一方面，企事業單位各部門要全力配合組織的績效考核工作，績效管理者要通過多次嘗試，不斷調整和完善績效考核制度。企業和事業單位職工要服從領導的統一指揮，積極配合，相互協調，確保績效考核工作順利進行。另一方面，績效考評人員要嚴格控制考評辦法的有效執行。企事業單位領導要做好績效考核的相關指導、協調和監督工作，各部門經理要認真貫徹執行本單位年度績效考核辦法，細化總體目標，制定具體計劃，及時總結工作經驗，提煉出優秀的工作經驗和亮點。

（二）健全績效考評制度

企業管理者對績效考核認識不足、專業技術知識缺乏、管理經驗不足，導致企業的各項制度建設不夠完善。為此，企事業單位可以聘請一批具有較強專業知識和經驗的教授來講課、培訓、傳授、指導，在不斷提高管理水平的基礎上，推動企事業單位的發展。

在制定績效考核計劃時，必須明確評估標準，做好指標權重的合理分配，必須與實際相符，控制好偏差。為了讓企業建立科學、合理的績效考核評價體系，保證企業績效考核取得預期效果，績效考核管理者必須不斷地觀察和研究。第一，管理者應對考核指標進行分層分類，以企事業單位總體經濟目標為依據，按相對重要的績效指標劃分等級。第二，進一步優化績效考評方法。為了確保結果的客觀公平，必須排除考核者的主觀因素，確保整個考試工作的公開、透明。企事業單位的人力資源管理人員必須具備豐富的經驗和技能，才能有效地完成企業的績效管理工作。從員工能力的提升、效率的提高、態度的轉變等方面對員工進行培訓轉化，都需要加以考慮，以此來核算提升幅度。

（三）加強績效考核管理的實施

現實中，多數企事業單位已制定了一套績效考核辦法，但在實施階段并未嚴格執行。為此，應加強其實施力度，以確保評估結果真實、科學。業績管理指標實行公開制、透明化，讓每位員工都知道自己努力的方向，清楚自己的責任，心往一處想，勁往一處使，共同把工作做好。要運用現代化、多元化手段，保證考核的科學性、綜合性，使員工充分發揮價值。對于績效考核制度缺乏監督的問題，要進行全過程管理考核評價，才能有效地改善績效考核的弊端。第一，績效管理人員應具有全局意識，實現企業和事業單位績效考核目標。結合市場發展趨勢，構建科學、合理的適合企事業單位發展實際的考核管理制度。第二，由于企事業單位的管理水平和盈利水平與人力資源管理的質量有很大關系，因此，優化人力資源管理的組織結構非常重要，可以重新進行組織結構設計，加強部門與員工的聯系與協作。第三，建立人才選拔機制，形成一支素質高、效率高、管理好、能勝任經營管理工作的復合型人力資源管理團隊，只有這樣，才能增強員工的凝聚力，為企事業的發展共同奮斗。

（四）對評估結果信息進行及時反饋

績效考核信息需要及時反饋給被評估單位，在工作過程中，能夠讓被評估單位充分認識到自身的不足，積極改進不足，繼續發揮其優勢。通過對評估結果的及時反饋，還可以有效地檢驗單位自身的管理狀況，加強與被評估者之間的溝通與交流，充分挖掘被評估者自身的潛能，從而實現工作空間的有效拓展。業績考評不只是一種考核，更需要與員工的工資待遇相結合，以促進員工的創造積極性和工作熱情的充分激發。把工資與考核掛鉤的制度建立起來，既可以直接體現員工的價值，又可以促進績效考核的客觀公正，有利于事業單位邁向一種全新的管理模式，就像對待員工一樣，充分體現績效考核的真正作用，同時在單位管理中真正融入績效考核。

四、結語

在市場經濟迅速發展的今天，企事業單位之間的競爭日益激烈。因此，要科學、合理地運用績效考核的方法激勵員工，為企事業單位創造更大的價值，必須把人力資源作為企業發展的重要動力。但目前完善人力資源管理體系的建設仍面臨許多困難，針對我國企事業單位人力資源管理的現狀，應不斷探索新的發展思路，以適應社會發展的需要。績效考核是企事業單位工資改革過程中較為重要的一項指標，因此必須建立健全績效考核體系，促進人力資源管理工作的順利開展，服務企事業單位的健康發展。