從《民法典》里為勞動關(guān)系處理難題找答案

文_張倩

《民法典》中的不少規(guī)定，都涉及到勞動法律關(guān)系，很多勞動保障法律問題都可以從《民法典》中找到答案。

勞動關(guān)系主體

《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。”那么，哪些自然人屬于勞動者，哪些用工主體可以成為用人單位呢？

對于勞動者的主體資格問題，《民法典》第17條規(guī)定：“十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人。”第18條規(guī)定：“成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”根據(jù)上述規(guī)定，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規(guī)定契合了《勞動法》第15條關(guān)于“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”的規(guī)定。當然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時，必須遵循《未成年工特殊保護規(guī)定》。

關(guān)于用人單位一方主體資格問題，根據(jù)《勞動合同法》第2條規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系。《民法典》除了肯定上述機構(gòu)可以依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)外，還在“特別法人”一節(jié)中規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。”根據(jù)這一規(guī)定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關(guān)系特征的話，也屬于勞動法的調(diào)整范圍，這等于擴大了用人單位主體的適用范圍。

締約過失責(zé)任

《民法典》第7條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。企業(yè)在自主招錄用員工的過程中，應(yīng)本著審慎、誠信、合理的原則進行，并注意保護勞動者的利益和合理信賴。”

在實踐當中，用人單位對員工進行面試后向員工發(fā)出錄用通知書，然后在員工接受錄用通知后又反悔拒絕錄用，實質(zhì)就屬于違反誠實信用原則的情形。這類情形，企業(yè)在做出拒絕錄用的決定時，往往不清楚自己所可能承擔(dān)的法律責(zé)任，單獨查找《勞動法》或《勞動合同法》，似乎也找不到對應(yīng)的解答。其實，這個答案就藏在《民法典》當中。

《民法典》第500條規(guī)定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。

這條就是對締約過失責(zé)任的規(guī)定。締約過失責(zé)任，也稱為先契約責(zé)任或者締約過失中的損害賠償責(zé)任，是指在合同締結(jié)過程中，一方當事人違反了以誠實信用為基礎(chǔ)的先契約義務(wù)，造成了另一方當事人的損害，因此應(yīng)承擔(dān)的法律后果。締約過失責(zé)任的形式是損害賠償。一方當事人因基于對另一方當事人的信賴，而相信合同成立產(chǎn)生的信賴利益損失，有過失的一方締約人應(yīng)當全部予以賠償。

因此，企業(yè)在發(fā)出錄用通知后又無故拒絕錄用的話，依法需要向候選人承擔(dān)締約過失責(zé)任，應(yīng)對由此給候選人所造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。也因此，若企業(yè)希望規(guī)避這類法律風(fēng)險，就應(yīng)當在員工面試通過后，就是否有必要發(fā)出錄用通知書、什么時候發(fā)出錄用通知書等問題予以審慎對待，以避免發(fā)生不必要的沖突或糾紛。

侵權(quán)損害賠償

《民法典》第62條規(guī)定：“法定代表人因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，由法人承擔(dān)民事責(zé)任。法人承擔(dān)民事責(zé)任后，依照法律或者法人章程的規(guī)定，可以向有過錯的法定代表人追償。”第1191條進一步明確規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”

根據(jù)上述規(guī)定，無論是用人單位的法定代表人還是一般的工作人員，由于職務(wù)原因造成他人損害的，首先由用人單位（或用工單位）承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果法定代表人或工作人員在工作中有過錯的，用人單位（或用工單位）賠償損失后，可以向法定代表人或工作人員追償。其中，勞動者個人要被追償?shù)倪^錯，如果行為人是法定代表人，可以根據(jù)公司章程確定過錯的范圍；公司章程未規(guī)定法定代表人的過錯范圍或是行為人僅是一般工作人員，則只有構(gòu)成“故意或者重大過失”才可追償。

《民法典》關(guān)于職務(wù)行為造成損失賠償?shù)囊?guī)定，很好地解決了關(guān)于勞動者賠償損失的問題。《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。”但是這里的“勞動者本人原因”如何理解，勞動法并未作出相應(yīng)解釋，因此在實踐中出現(xiàn)了審判標準不一致的問題。但是，結(jié)合《民法典》的規(guī)定，“勞動者本人原因”應(yīng)當是指勞動者在工作中有“故意或重大過失”的過錯行為。

企業(yè)需要了解的是，盡管法律賦予了企業(yè)追償權(quán)，但并不意味著可以要求員工承擔(dān)全部的損失賠償。在司法實踐中，員工最終的賠償比例還是要參考員工的收入情況、主觀過錯程度等因素的。一般來說，如果員工是故意造成他人損害的，企業(yè)有權(quán)要求員工進行全額賠償，但若并非故意，而是因為過失造成的，那么裁判者一般會酌情降低員工的賠付比例，只要求員工承擔(dān)一部分。按照部分地區(qū)法院的說法，即企業(yè)不應(yīng)當將屬于企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險擴大由勞動者承擔(dān)。

同時，確定了員工的賠付范圍，企業(yè)在從員工工資中扣除損失賠償金額時仍然應(yīng)當遵循《工資支付暫行規(guī)定》里的要求，即每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，且扣除后不得低于最低工資標準。

合伙人的勞動報酬

《民法典》第971條規(guī)定，合伙人不得因執(zhí)行合伙事務(wù)而請求支付報酬，但是合伙合同另有約定的除外。基于勞動關(guān)系，勞動者將自己的勞動力轉(zhuǎn)讓給用人單位用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這一勞動過程中，勞動者當然有權(quán)請求支付報酬。而在合伙關(guān)系中，合伙人之間共同經(jīng)營、共同勞動、共擔(dān)風(fēng)險、共負盈虧，合伙人因執(zhí)行合伙事務(wù)而提供的勞動屬于自雇勞動，勞動力與生產(chǎn)資料屬于同一主體，這兩種要素不可能結(jié)成社會關(guān)系，請求支付報酬自然缺乏依據(jù)。

這種以自雇勞動為典型特征的合伙關(guān)系與以受雇勞動為典型特征的勞動關(guān)系有著根本區(qū)別。《民法典》的這一條文確認了合伙關(guān)系與勞動關(guān)系的差別，也體現(xiàn)了勞動法理論和民法理論的共通之處。