房地產企業人力資源管理機制優化策略

蔡培培

（上海建工房產有限公司，上海 200080）

房地產企業中人力資源的開發和利用是企業內部管理人員的首要任務。當前，我國房地產領域市場環境的競爭變得異常的激烈，想要在這場極為激烈的競爭中站穩腳跟，就要以人力資源管理為切入點，進行合理的創新與優化。在房地產企業中想要擁有更大的競爭力就要不斷培養、吸引人才，進而提升企業的市場核心競爭力，滿足市場發展對于房地產企業提出的新要求，進而確保房地產企業能夠實現可持續發展的目標。

一、房地產企業人力資源管理中出現的問題及解決辦法

1.招聘形式過于單一

隨著對房地產企業人力資源管理工作研究的不斷深入，我們經過實踐調查研究發現，目前存在于房地產企業人力資源管理工作中的主要問題之一就是人才的招聘方式過于單一。諸多房地產企業在進行各項工作人才招聘的過程中，通常會用一種招聘形式來進行各項人才的招聘，即“理論考試+面試”的形式，就房地產企業的部分崗位進行理論測試。在人才渠道來源方面，也僅僅依靠在網上發布招聘信息，在這種情況下，人才招聘范圍將會大大縮小，使人力資源管理工作的開展在房地產企業當中很難充分發揮出其應有的作用。另外，部分企業人力資源管理人員對于創新人才招聘形式的重視度并不高，沒有積極努力地探索當前市場經濟背景下各類人才的特點及考察技巧。長此以往，企業內部的人才數量和質量必然無法得到提升，甚至還會嚴重影響企業人力資源管理的成效。

2.薪酬管理制度體系不完善

從現實的角度分析，薪酬管理屬于人力資源管理的重要組成部分，但是經實踐調查研究發現，諸多房地產企業的薪酬管理現狀并不樂觀，其中的問題集中表現為薪酬管理制度體系不完善。在房地產企業中，不同發展時期的企業需要制定不同的薪酬管理制度，一般的房地產企業采用固定薪酬加浮動績效的考核方式。就中小型房地產企業而言，其項目開發以項目營利作為發展的主要目標，該類型的企業會采取較低的基本薪酬和較高的績效獎金以吸引和留住人才，但這種形式的薪酬管理制度容易導致項目在收尾時，員工在獲得高額績效獎金后迅速離職。導致這些問題出現的主要原因在于薪酬管理制度體系的不完善，企業薪酬的分配模式未能很好地與員工個人的職業發展規劃、人才梯隊建設等相匹配。該類型的企業僅僅以薪酬吸引人才，如果這一問題沒有得到有效的解決，那么房地產企業人力資源管理的質量將很難得到提升。

3.員工績效管理成效不足

企業的績效管理也是人力資源管理的重要組成部分，行之有效的績效管理不僅能有效留住人才，更能最大限度地發揮人才的內在潛力。目前，諸多房地產企業在績效管理工作中存在著一些較為顯著的問題，具體表現在以下幾個方面：過于重視定量評價而忽視了定性評價，尤其是在借助一些評價指標對員工進行評價期間；過于強調定量而忽略了其工作的本質，從而導致考核結果與實際存在一定的差異；過于重視事前的績效考核指標的設置，而忽略了事中績效管理的跟蹤評估及事后績效管理的反饋和溝通，從而導致了員工在發展過程中受到極大限制，沒有幫助員工有效分析其所存在的問題，并幫助其改正。這些都使得績效考核僅僅成為績效發放的考核，而未在其他人力資源管理方面起到更大的作用。

二、房地產企業人力資源管理的有關策略

1.創新績效管理，明確人力資源管理目標

為了確保房地產企業人力資源管理的質量能夠得到有效的提升，相關的管理人員可以將優化企業績效管理作為主要切入點，進行人力資源管理優化革新工作，提升員工的工作績效，搭建人才晉升通道，制定員工個人職業發展通道，進而可以確保員工可以在一個公平且富有朝氣的企業氛圍當中工作，提升工作的效率的同時也大大加強企業的人才核心競爭力。在房地產企業中，績效考核的工作內容包括員工個人績效、部門績效、項目進度開發進度及完成等情況。因此，首先，相關的管理人員需要事前研究設置考核標準，制定可量化的考核指標。結合部門及個人考核結果，通過考核結果核定出具體的基數和系數，定量考核模式、獎勵標準及懲罰標準，保證懲罰程度與獎勵程度相同。其次，管理人員需要事中跟蹤考核過程，對不合理的方面進行及時調整。最后，管理人員需要事后對考核結果進行評估和反饋，對員工低績效的情況提出鼓勵和建議，對高績效的員工提出獎勵和肯定，以確保企業與員工之間的和諧發展，降低因企業與員工之間缺乏有效溝通導致的人才流失。

人力資源管理需要根據企業的戰略發展調整其人力資源的規劃，只有人力資源的戰略規劃符合企業的戰略規劃，該企業的發展目標才可以得到更好的實現。人力資源存在的主要意義在于企業和員工之間有效的聯結，在于企業在面對各種情況的時候都可以做好及時、積極的應對措施，從而使企業得到更好的發展。

2.創新人才招聘方式，強化人才培養力度

創新人才招聘方式，強化人才培養力度是目前提升房地產企業人力資源管理成效的關鍵保障性措施。首先，在人才招聘方面，可打破傳統的招聘方式，擴大人才招聘渠道。例如：開展企業宣講，樹立企業形象，制定校企合作方案，簽訂實習協議吸引優秀的大學畢業生，特別優秀的學生可畢業留用，為企業注入新鮮的血液；參加協會組織的面向社會專業性人才的招聘活動，針對企業需要的特殊人才進行定向招聘；借助專業的獵頭公司為企業招收一些高端的復合型的人才。其次，構建完善的人才培訓機制，對企業內部的人力資源管理人員及其他部門工作人員展開專項培訓，按照部門工作內容來確定實際培訓內容，確保培訓的針對性及專業性，培養企業內部的講師，在鼓勵員工提升自我的同時也豐富了培訓的方式。最后，針對部分崗位還可以制定輪崗制度，培養員工綜合業務能力，同時還能使員工能夠找尋到更適合自己的崗位，學習到更多的技能與知識，在提升個人業務能力的同時，也培養了員工對企業文化和各個部門職業的認可。

3.積極的、完善激勵的有效措施

在房地產企業中，企業要不斷對員工進行及時的激勵。就激勵策略方面而言，企業為員工樹立正向的價值觀在工作中是一項非常重要的手段。對發展過程中的房地產企業而言，企業發展最重要的就是要將員工視為企業的一種資本，合理地對待他們，企業還要將員工的自身發展與企業的實際發展放在同等重要的位置，通過不斷創建與完善薪酬福利管理及員工自身發展等激勵制度，才可以有效提升員工在企業當中的積極性，防止因為激勵不足而導致的人才流失，同時可以明確具體的企業晉升標準，幫助員工樹立起工作內驅力，提升其工作動力，統一人員與企業的發展目標，加強員工與企業共同發展的愿景。積極培養員工自身的價值觀念，將員工的價值觀與企業的價值觀進行配套，有效提升每一位員工對企業的忠誠度和認可度，使得每一位員工可以在企業中發揮自身的優勢，為企業和自身的發展打造更為廣闊的舞臺。

結 語

在新時期的背景下，房地產企業的發展也在不斷進行新的變化。在創新企業文化的角度上有效完善房地產企業中人力資源的管理體系，革新其工作理念，運用現代化的人力資源的管理機制，將人力資源管理與企業的有關文化進行有機融合，創建有效的人力資源管理體系與方法，積極創造出更具有時代發展的人力資源管理機制，促進企業在發展過程當中的活力與動力，在激烈的市場環境中獲得一定的優勢，提升企業更久遠的發展戰略。