孔祥琳

（青島科技大學，青島 266100）

一、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

在現代企業管理中，雖然大多數企業已經開始實施薪酬管理，但是當前企業在薪酬管理中仍然存在諸多問題，具體表現為以下四點。

1.崗位工資缺乏科學性

企業根據崗位工作的不同進行層次劃分，每一個層次的崗位設計了不同的崗位工作。企業崗位層次劃分主要有基層、中層及高層。這樣雖然可以在一定程度上實現崗位工資劃分，但是由于這些層次劃分不夠細化，崗位工資并未拉開差距，尤其是對于基層員工來說。企業中有大部分的員工都是基層員工，這些員工所屬部門、崗位內容、崗位職責有很大的不同，但是由于崗位工資缺乏科學性，大多數基層員工崗位工資相差不大。除此之外，在進行崗位工資制定時，企業與員工之間是以協議方式來明確的，并未制定崗位考核、薪酬標準等一系列的崗位工資標準，影響崗位工資的科學性和合理性。

2.薪酬管理制度未落實

在企業管理中，由于崗位工資制定不合理，企業所制定的薪酬管理制度缺乏一定的公平性，薪酬管理制度在實際執行時并未貫徹落實，也無法發揮薪酬管理制度作用。企業的薪酬管理中只針對中層和高層人員進行績效考核，對基層員工仍然采用的是固定薪酬為主的管理方式。除此之外，企業的薪酬管理制度都是以管理人員為依據進行制定的，這些人員并沒有固定的制定標準，大都是通過主觀印象來制定的，導致薪酬管理制度本身就存在問題，也就無法在企業管理中落實，使得薪酬管理流于形式，無法發揮管理效果。

3.缺乏完善的績效獎勵考評制度

企業在薪酬管理中，由于薪酬管理制度不合理，企業并未制定科學的績效獎勵考評制度，無法激發員工工作積極性。企業制定獎勵制度的主要目的是通過一定的物質或者是資金獎勵激發員工工作熱情，讓員工能夠積極主動地完成各項工作內容和工作目標。當員工在日常工作中達到預期設定的工作目標之后，企業需要給予一定的獎勵，以便員工能夠更加積極地超額完成工作，引導員工能夠更加積極地追求新目標。但是就目前來說，企業缺乏績效獎勵考評制度，無法對員工的工作完成和目標達成狀況進行評估，也就無法激發員工熱情。

4.缺乏市場薪酬調查

雖然大多數的企業實施薪酬管理制度，但是這些制度只是流于形式，并未對市場上的薪酬管理制度、管理方式進行調查，導致所制定的薪酬標準等相關內容與市場脫節，影響薪酬管理制度的效果。比如，企業在進行福利制度方面通常會設置免費工作餐、社會保險等福利，但是并未意識到多元化福利對員工工作態度的影響，從而造成員工流失。

二、企業人力資源管理中薪酬管理創新策略

企業要想實現人力資源管理目標，還需要采取有效措施創新薪酬管理，以便能夠通過靈活的薪酬管理制度激發員工熱情，為企業留住更多人才。

1.合理評估崗位價值

合理的崗位價值評估是制定薪酬標準的基礎，企業在進行崗位評估時需要制定量化標準，這樣可以保證評估結果的科學性。首先，企業需要結合實際情況綜合制定崗位價值評估標準。比如，在進行評估時，需要對員工的能力、個人知識水平及崗位職責等相關內容進行綜合考慮。如果員工的崗位性質相似、員工水平一致，此時就可以采用相同的崗位價值評估標準。其次，企業可以打造層次化薪酬體系。企業可以根據崗位內容設置固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬主要包括員工的工齡及崗位工作性質薪酬等，浮動薪酬則是以個人績效、工作完成度、工作量為指標所制定的薪酬標準。通過浮動薪酬能夠體現出薪酬體系的層次性，以便拉開員工薪酬待遇，激發員工工作熱情。最后，設計崗位晉升渠道。良好的晉升渠道能夠為企業留住更多的員工。企業通過為員工提供晉升渠道，能夠讓員工看到自己未來的職業規劃和發展狀況，激發員工工作積極性。

2.科學設計薪酬管理制度

企業在薪酬管理中主要是通過內部管理的方式對制度進行不斷細化，從而為員工薪酬管理提供指導，但是當前企業薪酬管理方面還不是很完善，導致薪酬管理效果比較差，因此企業在人力資源管理中需要結合實際情況設計出科學、合理的薪酬管理制度。首先，企業需要明確具體的薪酬管理標準。企業需要對市場薪酬動態進行調研，然后制定出符合市場變化趨勢的薪酬管理制度，并強調同工同酬的薪酬管理理念，避免薪酬管理制度無法落實。其次，企業還需要保證薪酬管理制度的透明化。企業需要將薪酬構成比例、評價標準等相關內容進行公示，讓所有員工了解自己的薪酬比例及薪酬構成，了解自己與其他員工之間薪酬差距的原因，這樣通過公開透明的薪酬管理方式，能夠降低員工對薪酬管理的誤解，從而引導員工深入挖掘自身潛能，提高自身薪酬水平。

3.優化績效考評體系

企業要想實現長久發展，就需要對現有的績效考評體系進行分析，找到其中所存在的問題，然后進行優化調整，完善績效考評體系。首先，在績效考評中，需要將績效考評結構與員工工作結合在一起。企業在進行績效考評時需要從工作完成度、工作任務量等相關指標進行量化計算，得到具體的績效考評結果，然后以此為基礎得到員工的績效考評工資。這樣的方式能夠激發員工對績效考評工作的重視度，從而發揮績效考評作用。其次，企業還可以將績效考核結果與員工薪酬掛鉤。企業可以根據績效考評結果合理制定員工的績效工作，這樣可以在一定程度完善企業的薪酬結構，優化薪酬體系。通過員工績效考評結果，企業能夠了解員工的日常工作水平，以便能夠根據員工工作能力調整員工崗位，為員工提供良好的發展平臺。而員工根據績效考評結果，能夠了解自己的優勢和劣勢，從而更好地提高自己的工作能力，為以后的晉升奠定基礎。

4.充分了解市場薪酬動態

充分了解市場薪酬動態能夠讓企業更好地制定出符合市場變化的薪酬體系。首先，企業在制定薪酬管理標準、制度前，可以通過調查問卷、走訪等調研方式充分了解市場薪酬動態，掌握其他企業的薪酬標準及依據，分析員工的薪酬需求，然后結合企業實際情況不斷完善薪酬管理制度。其次，企業還可以深入員工群體中，了解員工對薪酬體系的意見和看法，從而制定出多元化薪酬制度，以便能夠激發員工的工作積極性。如員工免費工作餐福利，企業就可以為員工劃分一定的福利范圍，讓員工在范圍內自由選擇，提高員工對福利的滿意度。

結 語

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對企業員工管理意義巨大。企業通過合理制定薪酬管理制度，創新管理措施，能夠有效激發員工工作熱情，為企業留住更多人才。但是，目前企業在薪酬管理方面仍然存在崗位工資缺乏科學性、薪酬管理制度未落實、缺乏完善的績效獎勵考評制度、缺乏市場薪酬調查等問題。因此，針對這一問題，本文從合理評估崗位價值、科學設計薪酬管理制度、優化績效考評體系、充分了解市場薪酬動態四方面提出對策，以期能夠提高企業薪酬管理水平。