事業單位改革人力資源管理的薄弱點及改進措施

李慶菊

（河南省固始縣陳淋子鎮黨政便民服務中心，固始 465200）

引 言

當下是一個競爭十分激烈的社會，只有科學合理的人力資源管理體系，才能夠進一步推動事業單位的發展，并使事業單位的人力資源管理與時代的發展要求相匹配，從而最大限度地滿足社會主義市場經濟發展的需求。這對于未來事業單位人力資源的發展來說，有著極大的現實意義。

一、事業單位人力資源管理體系改革的必要性

在我國，事業單位作為社會服務性組織而存在，有著為群眾提供基礎公共服務的職責。而近年來，事業單位在人力資源管理方面出現許多的問題。例如，管理理念不能夠與時代發展相匹配，人員的聘任及考核未建立科學有效的考評體系和制度，在考核的環節沒有有效地將定性及定量和能力考評進行有機整合，未建立起完善的培訓提升體系，薪酬績效制度普遍缺少創新性與激勵性。在當下的社會大環境之中，人員管理成為事業單位的核心競爭力，事業單位更加傾向于聘用知識文化水平較高的人才。

將結果和市場作為導向，才能夠使事業單位在嚴峻的市場就業壓力及人才競爭壓力之下，進行人才隊伍管理模式的改革，不斷完善和優化人力資源管理體系。

二、事業單位人力資源管理進行改革的薄弱點分析

1.普遍缺少對人力資源管理的重視，信息化程度較低

就目前而言，我國的事業單位大多采取的是傳統的人力資源管理觀念和方式，管理體系呈現出模式化的特征，整體體現出靈活性較差的特點。盡管事業單位為人民群眾解決了諸多問題，然而在人力資源管理方面的不足，導致了人員工作效率的低下。

事業單位的人才管理模式從未進行革新，對新型的人力資源信息化平臺采取消極對待的態度，不愿意從根本上轉變管理方式和理念。另外，信息的層層傳遞性導致了工作效率的低下，大量的統計工作顯得很累贅，并且錯誤率較高。人力資源實施信息化的核心主要是數據，因此信息化的前提是必須要進行大量的數據錄入，然而其前期工程十分龐大，這也是事業單位不愿意做出革新的原因。

2.人才選用面窄，退出機制門檻高

事業單位的人才選用模式呈現出單一化的特征，通常情況下會根據人數進行人員的選擇，并未根據具體的崗位要求進行選擇，從而使對口專業人才因人數限制而流失的情況出現。只有滿足崗位各方面需求的人才，才能夠使事業單位發展得更好，然而傳統固化的人才選拔模式將會導致人才的流失。另外，事業單位在人才退出機制方面并不健全，終身雇傭制度致使工作人員缺乏職業危機感，工作積極性較低。

3.薪酬改革及創新激勵制度不夠完善

事業單位的薪酬呈現固化的特征，大部分人都將事業單位當作養老單位。其薪酬體系一直以來都是固定化的模式，薪酬等級的劃分主要依靠員工的資歷，這使員工普遍出現工作積極性低的現象，無法建立起良性的競爭環境。另外，事業單位的薪酬方式較為單一，未形成良好的獎勵機制，所以此種管理模式并未呈現出良好的獎勵效果，薪酬提升幅度較低，晉升是薪酬差異體現的唯一因素。另外，事業單位當前所具有的績效考核制度和薪酬制度并未進行良好的結合，績效考核并未發揮其應有的功效。

4.過分依賴區域內部資源，試點改革環節缺少內在原動力

事業單位進行改革的核心目標是有效提升效率，使事業單位公益服務的能力能夠有效增強。事業單位屬于政府的下屬管理單位，參照公務員辦法進行管理。然而，這在改革之后將會呈現轉型的趨勢，一部分人會因為原有行政級別的取消而失去干部身份，因此其會擔心現有的待遇被取消。

進行改革之后的事業單位將會轉變成為企業單位，員工在生活和工作方面，將會失去原有的保障，養老制度也會有所改變。而對于這些因素的擔憂，致使事業單位試點改革的原動力嚴重缺乏。

三、針對事業單位人力資源管理薄弱點進行改進的具體措施

1.提高人力資源管理的重視程度與信息化程度

當下事業單位的人事管理部門只負責人員的管理和使用，而在改革的過程當中，應當把“人”當作高回報的投資。首先，在組織架構上應當進行大膽的革新，有效地構建合理的、科學的人力組織，針對人力資源規劃及人員的選拔和聘任、人員培訓發展、員工績效考核和薪酬福利、員工保險檔案等方面制定出一套科學合理的管理制度，在制度構建完好的基礎上，有效促進部門及單位的發展。改革的重點應當從領導入手，實施自上而下的改革，建立起能夠與時代發展相匹配的管理理念，拋棄傳統的人力資源管理束縛，實行“以人為本”的管理制度。

在經濟全球化發展的背景之下，部門的管理層應當具備全球化思維方式，對人力資源角色及價值增量進行重新思考，促使人力資源信息化成為事業單位人力資源發展的大趨勢。在信息化建設的背景之下，利用人力資源管理軟件做好管理和協調，從而有效降低成本投入，并提升管理的整體效率，以信息技術化方式對人力資源管理進行優化控制。

2.運用市場化的用人機制

當下事業單位普遍存在“重用人、輕培訓”的問題，為了解決這一問題，事業單位應當從根本上轉變管理的意識，從而達到傳統人事管理朝著現代化人力資源管理發展的目的，有效將戰略性人力資源管理運用到實際的操作過程中去。事業單位還可以借鑒企業在選人用人方面的機制，對用工體系進行有效的改革，并結合績效管理制度，在人才競選的環節，增加企業人崗匹配的競爭機制。

為了最大限度地保障用人制度的科學性、完整性，應當加強培訓，構建合理的培訓制度。在開展公平競選的前提之上，事業單位應當對能力不均衡及考核成績較為落后的人員進行有效的培訓，并采取末位淘汰制度，做到科學選人。另外，事業單位還應當對人員進行績效考核，科學合理地安排入職及離職和解雇、退休等程序。

3.建立健全績效考核機制和創新激勵機制

結合單位的實際發展狀況，根據各個部門及各個崗位進行績效考評規則的制定。要進一步規范績效考核的具體流程，可具體劃分到年度及月度的考核指標，結合績效考核及薪酬制度有效建立起創新性獎勵機制。要根據工作人員的考核結果進行排名，對績效考核的各個流程進行細化，從而保證考核結果的公平公正性。

4.推行試點改革創新機制，構建內部創業制度

事業單位改革項目已成為國家發展的關鍵，國家逐漸在各個省市進行試點，編制取消、聘用制度等改革措施都取得了較為良好的效果，在進行試點改革的環節，有效地解決了行政事業及編制內外身份和論資排輩等問題，達到了全員競聘、雙向選擇及去行政化的目的，將社會事務管理和開發運營職能進行了有效的分割。

在進行改革的過程當中，崗位不再固化績效及考核、獎勵等機制，進一步激勵了內部人員的工作積極性，增加了動力源。事業單位進行改革的目的在于不養無用之人，改革之后，一些不做實事的人將會被淘汰。另外，政府也根據實際情況設置了眾多創新型崗位，推動在職人員進行企業掛職或者是項目合作、在職創辦企業等。

結 語

事業單位在發展的過程當中，盡管越來越多的問題不斷凸顯，然而針對這些問題的分析和解決措施的提出，卻推進了事業單位人力資源管理朝著更加科學化的方向發展。人力管理體系的良好構建，對于事業單位來說，不僅能夠有效提升員工的整體工作積極性和主動性，還能夠有效提升工作人員的對外服務質量，使事業單位能夠發揮最大的社會服務功能價值。