上市公司股權激勵機制的相關研究

劉銀川

（江蘇瑞木律師事務所，江蘇 南京 210000）

股權激勵體制，顧名思義，是對企業內部員工進行激勵，使得企業的核心人才得以保留的一種激勵體制。通過股權贈與等方式，使員工具有主人翁意識，從而成為企業利益的共同體，促進員工提高工作積極性的同時，也帶動了企業的不斷發展。因此，若能有效實行股權激勵機制，將會對企業的發展添加一股新的動力，本文將細致分析我國上市公司在股權激勵機制建設中所存在的問題，并針對相關問題提出一些具體的解決建議及其實行過程中所要注意的一些問題。

一、我國上市公司在股權激勵機制建設中所存在的問題

（一）沒有成熟的市場環境為機制的實行提供有力保障

我國資本市場發展的起步較晚，且發展道路較為曲折，致使股權激勵機制的實行條件不成熟，缺乏了相關法律法規及政策的有力支持，直接導致我國股權激勵體制不能夠徹底實行并發揮作用。我國的上市公司大多數正處于發展及探索的過程中，企業的管理階層及管理體制是不夠成熟與完善，受外部環境影響的干擾較大。我國股票市場的動蕩與不完善正是對企業內部管理體制的建立健全最為不利的外界條件，不具備完善的股票市場，很容易出現不利于企業及行業發展的投機取巧的交易，不利于企業發展，也不利于行業內部的道德風尚建設。與此同時，我國大多數公司在治理體系上還存在著不足，導致公司內部的人員控制問題始終無法得到解決。這樣的病癥難以根除，會致使股權激勵機制被一些別有用心的管理層階級濫用，利用職務之便，做出危害公司利益的行為，這就違背了股權激勵機制最初實行的意圖[1]。

（二）股權激勵機制的期限較短

股權激勵機制由于其期限較短，使得在其實行的過程中具有了一定的局限性，極易造成被激勵對象為了繼續維護自身的利益而做出違反相關法律法規的行為，像是操縱股價，或財務舞弊等，這些行為不僅危害了公司的經濟效益，還為企業良好形象的樹立造成重創。

（三）管理階層人員的專業素質不足

管理階層人員是股權激勵體制實行的主要負責人，其專業素養的不達標直接阻礙了股權激勵體制的推進。管理者應是一個企業的核心領軍人物，其專業素養必須要經得住考驗，才能帶動整個企業維持正常的運轉和經營，針對現階段我國管理階層的選拔方式來看，大多數企業采取的都是通過層級晉升，一點點地從底層升到管理者的位置上，對于管理者的崗位，一般沒有公司是通過人才招聘的方式進行選拔的，這樣的任職過程是沒有經歷過專業化培訓的，很容易造成管理者專業素養及相關管理知識的匱乏。管理者有時會因為自身能力有限或是經驗不足，而做出錯誤的判斷，不利于企業的長遠發展。企業的發展與經營尚未能夠得到實現，就更不必提股權激勵機制的實行了。

二、實行股權激勵機制的幾點建議

（一）建立健全資本市場環境

想要切實提高股權激勵機制的實行效率，就要對現今的資本市場進行改革與完善，一改死氣沉沉的市場現狀，為股權激勵機制的實施提供強有力的社會環境保障。隨著我國法律法規的完善，我國的資本市場的交易環境也變得愈發規范與法治，這對于改善資本市場的大環境來說是一個福音，各大企業應抓住這一機會，對企業的內部結構進行整治，為機制更好更快實行提供基礎[2]。股權激勵體制的實行本就不是一個一氣呵成的過程，需要各方共同努力才能夠有效推動體制的順利實行。國家應對相關的法律法規進行修訂與調整，加大對資本市場環境的監管力度，政府可以出臺相關的鼓勵政策，對企業的運營進行支持，為股權激勵機制的實現提供較為良好的宏觀環境。

（二）企業內部健全用人體制

人才是當今時代最為熱門的資源，對于一個企業的發展來說，人才培養問題至關重要，只有吸納了足夠的人才，才能夠對企業的發展奠定好堅實的基礎。因此，企業應建立健全用人體制，對表現優異的員工，要加以鼓勵，建立健全獎罰機制，有效地提高員工的工作積極性，帶動整個企業進行良性競爭。在這種有效的良性競爭環境中，更能促使人才爆發出潛力，也更能留住優秀員工的心，進而為企業的發展作出貢獻。

（三）完善對股權激勵體制的制定

行權有效期較短一直是股權激勵體制一個弊端，適當延長有效期，能夠使股權激勵體制發揮更為突出的作用。再者，企業要對擁有股權的行權者制定嚴格的行權條件，以對行權者濫用私權，謀取利益的不正當行為加以規避。此外，往常的股權激勵模式，一般是通過授予一定數量的股票或獎勵基金，股票激勵機制的實施模式較為單一，針對這一現象，企業還可以根據自身的發展特點，對股權激勵的模式進行創新，使被激勵的員工對股權經歷機制更為感興趣，有效提高股權激勵機制的實際作用。

（四）加強股權激勵機制的實施力度

雖然近些年來股權激勵體制在上市公司中的運用頻率逐漸增加，但還是存在著部分企業沒有對其進行具體落實的現象。主要原因就在于企業的內部控制結構中沒有對股權激勵體制的相關規定，更沒有對其具體展開模式的明確要求。由于各個企業的運營模式的不同，其財會部門對股權激勵體制的實施方式也就不盡相同。因此，應對會計的實行處理方式進行統一規范。與此同時，加大對股權激勵體制的披露力度，使更多的員工及投資者能夠時刻掌握公司管理層面的交易信息，有效保障公司的利益。同時也是對員工進行鼓勵的一個過程，激勵員工的工作積極性[3]。

三、股權激勵機制實行過程中的注意事項

（一）企業的股權結構決定了企業上下的控制權結構，如若股權結構的分配不合理，很容易使得企業的管理階層出現矛盾與糾紛，打破公司原有的控制權結構。因此，對于股權激勵機制，這種使得企業股權結構發生變動的激勵模式。能否在一個企業中實行需要進行細致的考量，要是出現使用不得當的問題，不僅違背了想要提高企業管理與經營水平的初衷，更會給企業的管理帶來致命性的打擊，對企業上下，尤其是管理階層會造成不小的沖擊，極度影響企業的正常運行。因此，在想要實行股權激勵機制時，就需要企業做好充分的考慮與準備工作，以使其效益達到最大化。

（二）股權激勵模式的選擇是股權激勵機制的核心問題，直接影響到了激勵所帶來的實際效益。因此，在對激勵模式進行選擇時，要切實考慮公司的實際情況，業績股票，股票期權，虛擬股票，股票增值權等等都是股權激勵的基礎模式。像是處于起步期的企業，應該選取的股權激勵模式是現金壓力相對較小且具有長期激勵性的股票期權。而對于成長期的企業，則應對企業的發展性進行綜合考量，故而應該選擇虛擬股票或股票增值權等激勵模式，對于規模較為成熟的公司而言，則更應該關注公司的業績要求，業績股票和限制性股票是相對而言較為合適的激勵模式。而對于衰退期的公司來說，股票激勵機制的存在意義并不大，也不存在對員工進行激勵的說法[4]。企業根據自身的經營特點及實際狀況，也可以將兩種或以上的激勵模式進行有機融合，以適應公司的發展。

（三）對于股權激勵的對象的選擇不能只局限于企業的管理階層。要知道一個企業能夠維持正常的運轉，需要的是整個企業所有員工的共同努力，將實行股權激勵機制的對象范圍進行擴大是一個很好的選擇。但激勵對象必須滿足相應的條件，才能使得所持有的股份具有激勵作用。

綜上所述，上市公司的順利運營與發展需要國家和社會方面的扶持，國家要出臺相關政策進行鼓勵，對股權激勵機制的建立健全，提供強有力的法律保障，社會方面要塑造良好的競爭環境，為企業間的良性競爭提供一個較好的宏觀環境。與此同時，企業自身也要做出相應的努力，對自身管理結構和經營模式進行科學的調整，為股權激勵體制的順利實行進行企業內部的革新，從而在眾多優越的企業中脫穎而出，推動自身企業的可持續性發展，為社會和國家的發展與完善作出貢獻。