勞動合同法與企業人力資源管理分析

林 箭

（浙江紅大律師事務所，浙江 臺州 317500）

一、《勞動合同法》頒布的前后對比

在我國經濟發展的期間，出現了發展迅速的經濟與發展滯后的人力資源管理理念互相摩擦的情況。經濟水平不斷提高，而人力資源管理理念依舊停留在簡單的員工管理層面。企業的人力資源管理，通常是為了解決員工的招聘和解聘問題。當時的人力資源管理理念依然限制在控制人力成本方面。通常企業在注重成本的情況下，人力資源管理工作都會為了實現人力成本最小化，對員工的個人培訓、工資福利、員工權益等多方面費用不斷降低，從而有效提高企業的整體利潤。在這種情況下，難以加強企業與員工之間的緊密聯系，從而造成企業勞動關系的不穩定，導致企業人才不斷流失。從長遠的角度來看，落后的人力資源管理理念無法激發員工工作的積極性，在一定程度上降低了企業的運作效率。往往企業面對這種情況，通常會采用加強監督的方式來解決，而這無形之中又增大了監督的成本，從而陷入惡性循環。

針對上述情況，我國頒布了《勞動合同法》。《勞動合同法》在一定程度上更新了企業的人力資源管理理念。《勞動合同法》明確規定，法律存在的目的就是保護勞動者的合法權益。因此，企業的人力資源管理理念需要從成本層面不斷上升到人員管理層面。由于我國人口眾多且較多勞動人口都在沿海城市，就業矛盾不斷激發。這些客觀的因素都促使企業人力資源管理理念的轉變，必須實現以人為本的理念，才能夠有效規避較多勞動糾紛，進一步幫助企業實現人力資源管理高效性。同時，經濟水平不斷提高為企業發展帶來了更多的壓力，而人才資源逐漸成為企業競爭的核心資源。只有擁有穩定的人才隊伍，才能夠在不斷發展的市場中占有一席之地。因此，企業必須重視人才的培養，追求成本最低化的企業人才管理理念已經不適用當下發展，無法為企業獲取更多的核心競爭力。由此可見，《勞動合同法》是順應時代發展潮流而出現的法律，在一定程度上直接影響了企業的人力資源管理理念。

二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

（一）增加企業人力資源管理的成本

相較于傳統的人力資源管理理念而言，勞動合同法的頒布促使企業人力資源管理不再僅限于招聘階段，而需要普及到整個區間。勞動合同法中明確規定了企業勞動合同的訂立、期限以及員工的試用期。在這種情況下，企業的招聘工作和效率都需要不斷提高，通常會加上考核環節來篩選更加適合企業的人才。可以看出，這種做法在一定程度上增加了企業招聘錄用過程中的成本。同時，勞動合同法在一定程度上增加了企業的決策成本，這種要求會使得企業的決策與效率受到影響。

（二）影響企業用工關系

我國的勞動合同法在一定程度上傾向于保障勞動者權利，對于企業及勞動者之間解決勞動合同的法律要求進一步放寬。在勞動合同法實施之后，對于企業的人才穩定與企業內部關系的協調有一定的積極作用，但是也造成了較多的員工流失。其次，勞動合同法在一定程度上增加了企業的義務，對于企業設置的員工福利內容提出了更加嚴格的要求。另外，如果企業存在克扣勞動者報酬或延期經濟補償的現象，員工可以根據勞動合同法的規定來保障個人權益，從而企業需要增大對勞動者的經濟補償。從這個方面可以看出，勞動合同法在一定程度上增加了企業需要履行的義務，還加大了用工關系中企業違規的處罰力度[1]。

三、企業人力資源管理的發展策略

（一）完善現有勞動制度

在《勞動合同法》中，不僅添加了工作地點等必備條款，還進一步完善了保密條款與競業限制條款。這兩項條款主要是確保用人單位的機密不外泄的重點方式。在新《勞動合同法》之中，針對開發類、計算機安全類等技術人員，在勞動合同中需要增添為用人單位的知識產權保密的條款，并與勞動者簽訂競業限制協議，對其中的法律責任明確約定。另外，建立健全勞動規章制度，以新《勞動合同法》作為依據避免企業出現違法現象。據了解，較多用人單位因為缺乏相對權威的勞動管理制度，常常與勞動者之間發生糾紛，企業需要予以大量的交易成本。因此，企業需要實現企業內部管理制度規范化。

（二）規范勞務派遣制度

目前，勞務派遣是不可或缺的用工方式之一，是人力資源管理需要深究的課題。勞務派遣中實際運用于雇傭互相分離，關聯用工單位、勞動者以及勞務派遣單位等三方主體的法律關系。在《勞動合同法》的背景下，勞務派遣制度需要注意以下問題。目前，勞動合同法就派遣單位的資質做出幾項重要規定，企業注冊成本需大于50萬，依照勞動合同法規定履行相關義務。勞務派遣單位要與勞動者簽訂2年以上的勞動合同，并按月度進行報酬支付。勞務派遣公司與用人單位之間主要需要簽訂勞務派遣協議。協議中需要針對目標崗位，員工數量，勞務報酬以及派遣期限等多方面的問題詳細規定[2]。同時，為了進一步確保勞動者的權益，需將勞動派遣合同的相關條例告知勞動者。用人單位在與勞動者簽訂崗位工作協議時，需要明確指出崗位的專業需求及需遵守的紀律。新《勞動合同法》之中，禁止了短期勞務派遣協議，由于短期協議在一定程度上增大了三方之間的變動頻率，且造成勞動者派遣的不穩定性，不利于勞動者依法維護個人權益。被派遣勞動者與用人單位之間無勞動合同關系，二者之間有著較為復雜的權利關系。為了確保勞動者權益，《勞動合同法》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定[3]。

（三）及時簽訂書面勞動合同

企業與勞動者一旦確定勞動關系，就需要即刻訂立書面合同。如果未及時簽訂合同，就會產生事實勞動關系。新《勞動合同法》嚴格限制了簽訂勞動合同的時間，明確事實勞動關系設計的法律責任。因此，企業需要注重及時簽訂勞動合同。在簽訂合同時要做到以下幾項內容：（1）確定勞動關系后需及時訂立書面合同；（2）在確定勞動關系之后，未訂立書面合同的需要從用工日開始一個月內補訂勞動合同；（3）在與員工續訂固定期限勞動合同后，若用人單位與勞動者要再次續約，需要簽訂固定期限勞動合同外加簽無固定期限合同。另外，勞動合同中，用人單位與勞動者需要共同確定長期用工時間，從而幫助企業減少解雇成本。目前，我國較多企業與勞動者之間通常簽訂短期合同，但是新《勞動合同法》的實施促使長期合同逐漸成為勞動合同用工的主要模式。《勞動合同法》針對員工的試用期薪酬、用工時間明確要求。因此，企業人力資源管理工作需要針對新員工制定相應的合同期限，為勞動者提供更多的選擇空間，降低企業的解聘成本。對于工齡較長的老員工，制定時間跨度較長的勞動合同，從而進一步穩定雙方勞動關系。

（四）注重加強員工培訓

勞動合同法的頒布，使得企業人力資源管理不再限制于成本管理層面，開始上升到人才管理層面。因此，企業需要加強對員工的培訓。建立健全員工培訓流程及計劃，員工參加培訓前需要簽訂相應的培訓協議，遵守其中的服務條款，并明確專項培訓所需要的費用。通過加強培訓，可以實現企業員工的多元化發展，加強企業與員工之間的緊密聯系，穩定人才隊伍的建設。

（五）人性化管理

用人單位需要注重對員工的人性化管理。新《勞動合同法》中提出，用人單位需要綜合考慮管理便捷度和成本把控度兩部分因素。因此，在我國經濟發展新形勢之下，企業需更改以往經營中一味追求低廉勞動成本的方式，秉承人性化的利益分配原則，實施人性化管理，進一步完善制度的理性化。在員工之間構建相應的獎勵機制，激發員工的成就感和個人歸屬感，進一步提升勞動者的滿意度。

綜上所述，我國頒布的勞動合同法在一定程度上對員工的合法權益進行了保護，明確規定企業與勞動者之間的關系。在這種情況下，對企業的人力資源管理工作提出了新的要求，企業需要調整人力資源管理理念，適應新市場環境的發展，不斷優化人力資源管理質量，才能兼顧企業與勞動者共同的合法權利，從而為企業穩固人才隊伍，實現企業與勞動者共贏。